当たり前のことをバカにせずちゃんとやる

収益のような「分かりやすい」数値だけで部門や個人の貢献度を決めることは、仕事の価値を測る難しさから逃げる行為だと思う。 自社の企業理念や行動規範、生み出す価値、実現プロセスを俯瞰的に見据えて、自分たちにとっての仕事の成果を定義し、説明責任を負うことがフェアな評価の一丁目一番地。

人事の顧客は誰か？～社内広報の視点になぞらえて考える

社会人の基本動作を語るとき、よく「顧客視点」や「顧客志向」というものがその下支えとなる概念として取り上げられますが、人事にとってそれが具体的に何を指すのかは、諸説あるところです。 一般的に本社機能、あるいはコーポレート部門は、売上をつくりだす事業部門がプロフィットセンターと位置づけられるのに対比して、コストセンターと表現されます。 現実に、社外から対価を得るようなアウトプットを創出しているかどうかという違いは確かにありますし、直接的に価値を届ける相手が社内外どちらにいるの

「のびしろ」という言葉にはポジティブなトーンがあるだけに厄介な表現とも言える。 問題に直面したときにその状況を一様に「のびしろ」と捉えるのではなく、人や組織の本来の持ち味や置かれた文脈を丁寧に読み解き、真に解決すべきこと、注力すべきことを探究する努力を怠らないようにしたい。

山口周さんの言葉。「自分らしい働き方」を追求できるのは、まず自分らしさを投げ打ってまっしぐらに働く段階を経てから、と。その通りでもあるけれど、同時に「自らの意志で、自ら考え行動する」ことを習慣づけておくのも大切だと思う。 https://twitter.com/shu_yamaguchi/status/1779659781466378290?t=9pbRA8yhawKtNbpI1obBdw&s=19

違うことが当たり前、からはじめよう

「なぜできないと思うのか」 一期一会の面接の場でこういう言葉を発することができるのも、フラットなトーンで相手の心に届くのも、なかなかのことだと思います。 この面接官にとって、経験を重ねるなかで信念としてお腹に落ちている考えだからこそ、なのかもしれません。 違いはあって当たり前。それをどこまで当たり前と考えるのか。肩肘張らずにお互いの違いを見つめて協働していけるのか。 現実問題として、私たちが生きる環境では便宜上、あるタイプの人たちを「標準」と置いて社会システムのハード

西野さんの言葉。若手社会人の方にぜひ読んでほしいと思います。 https://chimney.town/11736/ 探し物は探さないと見つからない。やりたいことは向こうからやっては来ない。まず動いて、何かに出会う。そのきっかけがあなたをさらに動かす。 そんな趣旨のメッセージでした。

生え抜き社員が多いなかで急にキャリア採用を始めるような会社は、たいてい積年の課題の宝庫。何度か転職していると、わりと早いタイミングでアプローチの方針も見えてきて、仮説検証型で垂直立ち上げはするけれど。そこですぐ「答え」を求められるところに悩ましさがある。チャレンジの道は続く。

何者でもない私を受け容れる

若手社会人さんとの接点のなかで「どうすれば評価されるのか」を強く気にかける方に出会うことがあります。 会社は、上司は、人事は何を見ているのか？ 組織で働く以上、そこで使われる物差しを理解しておくことはもちろん大切なことだと思います。人事評価の基準にしても、社会人の基本能力として最低限何を身につけておくべきかの指針として役立つものですし、社内で決定権を持つ人たちが何を重視しているのかを知ることが大切な場面は少なからず存在します。 ただし、いまいる組織でいまリアルに運用され

自分で決めて、前に進む④

前回の投稿では、「自ら問いを立て、課題形成し、実現に動くこと」ができるようになるには、職場環境や個人能力のアップデートが必要になる、と述べました。 これを受けてまず今回は、職場のなかに個々人の多様な持ち味の発揮を促し、育む環境があるのかという視点について。 マジョリティや声の大きい人とは違った考えとか、これまであまり目を向けられていなかった領域に触れるような情報や着眼点が提示されたとき、その声はどう扱われているのでしょうか。 たとえば、そうした「異質」なものに対する受容

満開の桜に引き寄せられて。これからの生き方を問われる体験。

新社会人