実は難しい？？新入社員に長く働いてもらう効率的な方法
社員の入れ替わりが激しい現代社会。企業の採用情報が多く流出し、企業を客観的にみれる機会が増えたこと、採用広告の媒体の増加、転職サポート企業の増加等、上げたらきりがないほどに昭和や平成初期とは全く違う、まさに『採用インフレ』がおきていますね。
採用についての意向は各企業で違い、当然採用活動に使用する媒体も変わっています。以前は企業説明会などが主流で対面で直接会うことが目的でしたが今は企業の顔の担当者よりも先に採用情報（特に賃金面、待遇面）が独り歩きしている印象です。
求職者からすると縁もゆかりもない企業への応募がほとんどなのです。
その程度のかわりの薄さなのであれば人材の定着に問題がでて当たり前と言えば当たり前です…
現在では企業のトップが自らの意思で若者の使用媒体（SNSやyoutubeなど）に出演して企業の顔として宣伝や採用活動を行うことが
多くなりました。積極的に多くの媒体に出る企業が生き残れる。
そんな時代が始まったのです。しかし、多くの企業は同じことをするためのリソース（人材、時間、アイデア、DX化の促進）がないことでしょう。
そんな人材不足の企業がとるべき最善策はなんでしょうか？
それは今いる社員を辞めさせないことです。特に年齢が若い社員。
彼らは経験値こそ年配の社員に比べて低いですが行動力とIT化への順応速度の可能性から簡単に辞めさせるべきではないのです。
いま国が推進し、多くのお金が動いているDX（デジタルトランスフォーメーション）。うまくいけば労働力はそのままで売上アップ、コストダウン、利益率の増加が一気に加速するのです。そのカギを握っているのは紛れもない小さい頃からデジタルに触れてきた若者の社員なのです。
早期離職回避対策！！
今回は新入社員が定着して戦力になっている会社が取り組んでいる
早期離職回避対策をご紹介します。
1.採用対象を明確にしましょう
ミスマッチを嫌います。情報が正しくあるべきと考えるからです。
後出しされる情報が一番嫌いです。募集をかけるときは虚偽の情報を出さないようにしましょう。理想像などをあらかじめ伝えておくとよいでしょう。
2.雰囲気や待遇は具体的に記載しましょう
情報が抽象的、あいまいなことを嫌います。募集をかけるときから
どのような待遇であるかを明確に定義しましょう。あいまいであることが
募集が来ない要因となることが多いです。
3.職歴やスキルの確認
職歴やスキルから将来の理想像を考え、相違がないかを話し合いしておきましょう。業務が多くなると自分の将来について考えることが減ります。
一生このまま同じ業務を続けるかもという不安が転職を促すのです。
4.受け入れ態勢を整えましょう
入社後のことを想定して新入社員の上司にあたる社員と話し合いをしておきましょう。同意育て方をするべきか会社の意向を正しく伝える必要があります。新入社員が入社後にどのような不安があるかを面接時にヒアリングすることで事前に職場環境を整理しましょう。
5.入社後は手厚いサポートをしましょう
入社については企業と同じくらい新入社員も不安です。期間を設けて定期的にヒアリングをしましょう。直属の上司では話しづらいこともあるのでサポート役をもう一人立てておくとよいでしょう。『何かあれば相談できる人』がると転職を考えるリスクが減ります。
応募が来ない場合はどうするべきか
応募が来ない場合は自社の魅力が伝わらない求人票になっている可能性が高いです。入社したいと思えるような高待遇でなくても自分のやりたいことができるというメリットを選ぶ人もいるので業務な内容やキャリアステップを提示することで応募が増えます。
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