A.Mizumoto

株式会社ミクシィのモンスターストライクを運営する部署でHRBPをやらせてもらっています…

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株式会社ミクシィのモンスターストライクを運営する部署でHRBPをやらせてもらっています。 事業責任者、部門責任者、現場責任者、現場メンバーを支援したり/されたりの日々の中で気づいたことをまとめています。 自称バスケ研究員です。

  • HRってなに？

  • HRってなに？

    HRってなんだろうね？という問いに答えるような記事を集めます。

戦略ができたら…。そう、組織をつくろう（役割決定編）

当たり前の話ですが、あなたの事業の戦略ができたら、次は、それを実行するための組織が必要です。 今回は、「じゃあ、その組織をどうやって作ればいいのか？」っていうお話です。 事業フェーズによって多少異なる部分はありますが まずは、戦略実行における総責任者の役割を決めるところから始める。というのが個人的にはおすすめしたいです。総責任者（トップ）の役割を決めると、そこに連なる組織が作りやすいのと意思決定した事項のカスケーディングにブレが少なくなるからです。 「総責任者の役割って意

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    • HRは戦略実行のための手段です。

      この間、僕は気づいてしまったのです。 戦略というものは実行されて初めて意味があるということに。（当たり前すぎる） そうでもないという意見もあると思うのですが、、 戦略を作るのって楽しいですよね。 市場を分析し、自分たちを評価し、そこから導き出される美しいロジックを組み上げる そして、一筋の光のような勝ち筋を描いて淀なきピッチをする。 戦略設計する際に裏付けとなるような調査も一定している＆それなりの時間をかけて思考しているので、多少の指摘や懸念は完膚なきまでに論破する。

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      • HRBPってなんだろう？

        2019年の9月からHRBPというものを担当して、そろそろ2年と半年が過ぎようとしているので、このHRの形態をあらためて見直してみよう。そんなエントリーです。 HRとHRBPは違う？まず、僕が気づいたのがHRBPとHRはそもそもの性質がずいぶん異なるということ。 「HRの知識や経験を活用して様々な課題に取り組む」というところは同じなのですが BP（ビジネスパートナー） なんて言葉がHRの後ろについただけで、事業との距離感が全く違うのです。 HRが仲の良い（かどうかは色々ある

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        • 組織的負債と向き合う

          組織改善に取り組んでいると、 「ああ、これあの時にこういう意思決定したのが原因かぁ」 というような課題に度々出会うことがあります。 いわゆる組織的負債ですね。 この負債に出会ったときにとる行動は、以下のどちらかだと思います ①開けてしまった蓋をそっと閉じる。 ②全部ひっくり返して徹底的に片付ける 思わず①を選びたくなるのですが、HRBPの矜持として②を選びたいです。 でも、それは過去、幾人もの勇者が挑んでは諦めた負債かもしれません。 なので②を選ぶにしても、出会った負債の

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        マガジン

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        記事

          組織改善〜組織の構造的な課題を見つけよう

          少し前に分けるポイントを整理するで組織の課題を 「構造的な課題」と「属人的な課題」にわけましょうという話を書きました。 今回は構造的な課題に触れてみたいと思います。 （属人化に関してはこちら） 組織の構造的な課題ですが、こんな問題が起きていたら要注意です。 CheckPoint ①同じ組織で同じような問題が繰り返して起きている。 ②マネジメントや人を入れ替えても問題が解決しない。 ③組織の中の人は問題の重要性を重く捉えていない。 例えば、在籍してから２年が経過する人が

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          採用ちゃんとできてますか？

          今回は、採用の話です。 組織を作るには人が必要なので、リソース獲得のための採用は非常に重要です。 ✋「よし、わかった採用するぞ！！」 という、前にこれをチェックしてくださいね。 人が足りないから採用すると思いますが、人員の再配置や仕組み化で解決できないかはしっかりと確認してください。 では、採用の準備を整えて採用担当者に話をしてあとは良い便りを待つだけ・・・ しかし、待てど・・・待てど・・・良い便りがない。 ✋「あのさ、採用の件だけどどんな感じかな・・？」 💢「なかなか良

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          組織改善〜属人化をぶっ飛ばせ！

          組織改善シリーズですが、今回はちょっとこれまでと違って具体の課題解決の話です。 組織における属人化が事業や組織のスケールを邪魔していたり若手の成長を邪魔していたりすることってよくある話だと思っています。 ちなみに、「属人化ってそんなにダメなことなの？」という問いもあるかと思うので僕なりの持論を少し話させてください。 そもそも「なぜ組織を作るのか？」と言うと、、 まぁ、事業の継続的な成功（成長）を実現するためですね。 独りでも事業をスケールできるなら組織なんてめんどくさいも

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          組織改善〜サーベイツールは万能ツール！？

          組織改善も５回目になりました。 今回はサーベイツールのお話しです。 ところで、組織サーベイの目的ってなんですかね？ モチベーションクラウドさんはこう言っています。 組織状態を数値化し、PDCAサイクルを回すことで組織の問題を解決することができます。組織のモノサシ「エンゲージメントスコア」で、 組織状態を定量化・可視化し、See・Plan・Do・Check＆Actionのサイクルを回します。 WEVOXさんはこんな感じです。 会社やチームのエンゲージメントを高めるため

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          組織改善〜分けるポイントを整理する

          組織改善の４回目です。 前３回を通してかなり情報に厚みが出てきました。この後、組織サーベイを実施するのですが、サーベイを実施すると一気に情報量が増えます。 なので、情報がぐちゃぐちゃにならないように情報整理のための箱を作って分けることができるようにしておきます。 今回はそのための分けるポイントについてです。 組織の話をし始めると複雑に課題が入り組んでいる（ように聞こえる）のですが、一つ一つ整理していくと意外と簡単に重要な課題を絞ることができます。その整理の時によく使うなぁと

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          組織改善〜分けるポイントを整理する

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          組織改善〜図式化して構造を深く理解する

          組織改善の第３回。 前回は足で情報を稼ぎましたが、今度はこの情報を元に組織の構造を図にして単純な組織図をもう一歩深める形で理解していこうという試みです。 いろんな組織に当てはまるようなイメージで図式化すると とりあえずこんな感じ。 各組織の機能と役割を整理していきます。 CheckPointを元にみていきましょう。 CheckPoint① 「事業内容」と事業の持つ「コアバリュー」を理解する。 なんだか当たり前のように思うかもしれませんが、 組織とは事業を成功させるため

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          組織改善〜情報は足で稼ぐ！？

          組織改善シリーズ第２回です。 前回は『険しい道のりの第一歩はこんな感じ？』でした。 今回はそのNextActionとして、はじめの一歩で立てた仮説の筋が良いのかどうかを検証しにいくというお話です。 前回、手に入るデータからいくつかの仮説を立てたので、これを検証していきます。では、どうするのが良いでしょうか？ ✋「組織サーベイで状況をみにいきます」 ・・・はい、まぁ無くはないっすね ✋「事業トップに仮説をぶつけます」 ・・・無くはない、でもその答えを事業トップが知らないからH

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          組織改善〜険しい道のりの第一歩はこんな感じ？

          今回は、自分がHRとして担当する組織に対面した時に、さぁ何からしましょうか？というお話です。 やることなんて途方もなくあるのですが、任された組織が「どうやら問題を抱えてそうだ」「問題を抱えているからなんとかしてよね」という状況でまず何をするか？をまとめてみました。 まずはこちらをご覧ください。 組織改善を行う上で必要な準備プロセスです。 ポイントはあくまで準備であることです。 ①準備として、改善するべき対象をきっちり把握する ②その上で仮説を立てて実際のアクションをとる

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          組織における慣性の法則

          こんにちはnoribirdです。今回のテーマは組織における慣性の法則。 慣性の法則は皆さんご存知のあれです。 外部の力が加わらない限りは、一定のスピードで運動し続けるやつです。 で、まぁ考えてみればそうだよねって事なんですが組織にも慣性の法則のような事が起きるというお話です。 組織やチームで仕事をしていると、業務におけるルールが作られます。 それはみんなで共通の目標を達成するために必要なものとして作られます。 大体の場合、ルールは何らかの考えによって作られるのでべき論が適用

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          組織における慣性の法則

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          HRBPを図解してみる

          組織開発という仕事をし始めて9ヶ月にが過ぎようというこの頃ですが、自分の業務をちょっと体系立てて考えれそうな雰囲気もでてきたので図にまとめて見ました。 全社人事と部門人事で分けて整理しています。社内ではHRBPという言葉を使っていませんが、世間的にはHRBPのお仕事だと思います。 では、まず全社人事（以下HR）と部門人事（以下HRBP）の違いを明確にしておきます。 HRは経営戦略の実現 HRBPは事業戦略の実現 当然ながら経営戦略と事業戦略は上位下位の関係ではありますが

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          HRBPを図解してみる

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          組織開発ってなんだろう？

          2019年の8月末から「組織開発」を担当しています。 「組織開発」って便利な言葉なんですが、実際何をしているかをうまく説明できないので一度整理してみました。 とりあえず、今の自分の仕事を書き出してみました。 この一覧を眺めると・・・ ・タスクの粒度はバラバラ ・領域もバラバラ HRの総合格闘技的な感じでフォーカスがなかなか難しいです。 そこで、タイトルの問いでもある 「組織開発ってなんだろう？」を「組織開発のゴールってなんだろう？」と一言加えて考えてみました。 僕的に

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          組織開発ってなんだろう？

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