組織改善〜組織の構造的な課題を見つけよう

少し前に分けるポイントを整理するで組織の課題を
「構造的な課題」と「属人的な課題」にわけましょうという話を書きました。

今回は構造的な課題に触れてみたいと思います。
（属人化に関してはこちら）

組織の構造的な課題ですが、こんな問題が起きていたら要注意です。

CheckPoint
①同じ組織で同じような問題が繰り返して起きている。
②マネジメントや人を入れ替えても問題が解決しない。
③組織の中の人は問題の重要性を重く捉えていない。

例えば、在籍してから２年が経過する人が必ず抜けていく（辞める・異動する）部署があったとします。
抜けたメンバーにヒアリングすると抜けた理由や事情は個々人で違うのですが、とにかく決まったように２年で流出する。しかしながら組織のパフォーマンス自体が悪いわけでもないのでマネジメントの視点から特に問題があるという認識を強く持っていなかった。
とこんな感じ。

パフォーマンスが出ているので2年ごとに新規採用をすれば支障は起きないので、一見すると問題がなさそうです。
でも、本当にそうでしょうか？

少しケースは違うのですが、僕の実体験で同じような状況の組織がありました。同じように一見すると周囲から求められているパフォーマンスは担保していたので、僕自身も気にはなるが「問題という認識を強く持つ必要はない」という初見でした。その数ヶ月後、あることをきっかけに気になっていた部分が大きな問題として顕在化してきたということがありました。

その時の「あること」は、事業の新しい展開という変化でした。

以前に組織の慣性の法則に関して書いたのですが、組織は同じパフォーマンスを求められる内に経年でどんどん無駄なことが削ぎ落とされていきます。
場合によっては組織をアップデートするために必要な新しい技術やツールの導入、オペレーションの改善ですらパフォーマスを下げる無駄なことと見られてしまいます。
結果的に事業環境の変化についていけない組織が生まれてしまいます。

上記は少し大袈裟な例ではありますが、組織構造の問題のほとんどは、以下のような状況から生まれます。

①組織に求められている機能（特にコアバリュー）を適切に理解せずに設計されている
②なんとなくパフォーマンスが出てしまい、それが正しい形として固定化している
③業務の流れなどの構造を変化させにく状況におかれている

変化に晒されない限りこの構造的な問題は見えづらく大きな問題にならないことの方が多いのですが、一度顕在化してしまうと、あらゆる問題に紐付き組織課題が雪だるま式に増えていきます。
そうなってしまうと組織を作り直すなど、かなり抜本的かつ大掛かりな解決をしなければいけないです。

なので、構造的な組織課題は早期発見早期解決が重要です。
次回くらいに、今回の内容と関連するもので組織的負債について書いてみようという気分でいます。

今回と同じような話で、フィル・ジャクソンが球団社長をしていた時のNYニックスが全く勝てないみたいな原因にトライアングルオフェンスに原因があったみたいな話があったと思います。

過去３度のスリーピートを生み出したこの戦術（構造）が現代のNBAで機能しなかったというやつですね。
まさに、変化に対応できない構造は死ぬといういい例のように思いました。