採用ちゃんとできてますか？

今回は、採用の話です。
組織を作るには人が必要なので、リソース獲得のための採用は非常に重要です。
✋「よし、わかった採用するぞ！！」
という、前にこれをチェックしてくださいね。

Check！
その組織課題、本当に採用しなければ解決しないですか？

人が足りないから採用すると思いますが、人員の再配置や仕組み化で解決できないかはしっかりと確認してください。

では、採用の準備を整えて採用担当者に話をしてあとは良い便りを待つだけ・・・
しかし、待てど・・・待てど・・・良い便りがない。
✋「あのさ、採用の件だけどどんな感じかな・・？」
💢「なかなか良い人が市場にいないんです（ピシッ）」
と、こんなやりとりをみたり聞いたりしたことがないですか？

僕が担当した組織では、このやりとりがあって事業部のメンバーは新規で人員リソースを獲得するのをほぼ諦めかけていました。
結果的に採用によって解決する組織課題に着手できないので、事業においてとり得る選択肢が狭まってしまっていました。

これは経験から言うのですが、よほど特殊なオーダーでない限り採用したい人材は市場に必ずいます。つまり大体の案件は採用できてしまうのです。

なので、採用に関してはこんな確認事項が良いと思います。
（採用担当の方はこの質問に答えることができるようにするべきです。）

Q1：該当しそうな候補者って市場にどのくらいいるんだろう？
Q2：今、毎月（週）どのくらいの母集団がいるの？
Q3：母集団ってどうやって作ってるの？
Q4：有効母集団って毎月（週）どのくらいいるの？
Q5：内定までの歩留まりってどんな感じ？

この確認事項に対して
Wantedlyやビズリーチ、GREENやFindyなどの媒体を開き
さっと募集要件に応じた検索項目を入力し
検索結果の数字を見せながら
「今、該当するであろう人はこのくらいいます」
と言えればQ1は合格です。

そしてQ2-5はまとめてになります。
採用状況の管理シートを開き
数値を見せながら、現状と今後の見込みを話すことができれば合格です。

できれば各採用チャネルの活動量や採用までの確度を数値で共有してくれると安心できると思います。

例えば、
😃「今エンジニアの採用はスカウトメールでのダイレクトリクルーティングに取り組んでいます。」
なんて話があったとします。
ここで「ふーん」で終わると良い確認の仕方ではありません。
ここは
😏「週ごとの送信数と現状の返信率ってどのくらい？ちなみにフルカスタマイズで送ってるの？」
と言う質問を決めましょう。
ここで具体の数字と採用までのヨミが返ってきたら、その担当に採用はどーんと任せてOKです。

職種にもよりますがスカウトの場合、送信数と返信率が重要なKPIになります。返信後の内定までの歩留まりはおよそ50%くらいに落ち着くはずです。
仮に内定承諾率を70%とした場合
採用数＝送信数/週 × 返信率 × 0.5 ×0.7
送信数/週 を10、返信率 を15%とした場合、２週間分の活動で1人採用できる計算になります。
スカウトのやりとりと選考を加味すると1ヶ月くらいで獲得できることになります。

ここまで答えた採用担当が採用までのリードタイムなど考えて要件見直しをした方が良いと行った場合は、ぜひ、その話に耳を傾けていただきたいです。（採用担当としてはここまでやって要件緩和の話ができるのです）

適切なタイミングで適切なタレントを適切な数獲得できるか？は、組織作りにかなり大きな影響を及ぼします。なので採用ちゃんとできてますか？
と言う問いは大事なのです。