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課題特定ができない営業とは
ロープレをする中で、フィードバックは2つまでに絞るということを意識しているのでが、今3/3人で伝えているのが
採用課題と原因の仮説およびサポーティングです
①実現したい姿とのギャップ（乖離）は何？
ー書類選考率が低い？
ー入った人がすぐやめる？
ー応募がそもそも集まらない？
②それが起きているのはどこだろう？
ー原稿？
ークチコミ？
ーHP？
③なぜそれが起きていると思ったのか具体的に、実
採用ブランディングの事例
広島県安芸郡に本社を置く自動車部品メーカーであるデルタ工業株式会社。本社所在地からでも分かるようにマツダと関係が深く、自動車用シートの製造に強みがあります。
https://www.youtube.com/watch?v=rO4cPBMvZck
なんとなくの採用基準で活躍人材は採用出来ないのでは！？
本日商談をした企業は年間でかなりの額を採用広告費に投入しています。
しかし、よくよく深く聴いていくと深い意図のない施策が多いように感じ、現場にも納得されていないまま施策を導入しているようにも感じました。
応募数がかなりくるようになったのでより厳選するために大卒以上を採用基準に変更されていました。
採用業務も全て内製化しており、自社のことは自社が一番良く理解しているので変更されていました。
メールに自己紹介を送ることは大事！
直近の商談でも自己紹介シートのパワポをメールの署名に貼っておくだけでも全然違うなと感じます。
商談前にアイスブレイクが入りやすくなったり、先方も自分に対してポジティブな印象を抱いてもらうことが多くネガティブな印象になるケースは少ないように感じます。
商談中の背景を自己紹介シートとしては使っていましたが、それだけではなくメール等にも意識していければと思います。
中途採用の方が離職率が高い原因仮説
中途採用と新卒採用で定着率が違う企業が多いです。特に新卒採用の方が定着数が高いように感じます。
その理由の一つとして、仕事の探し方に大きな影響があるように感じます。
新卒採用では、職種でお仕事を探すよりも会社や業種などで仕事を探すイメージの方が強いです。中途採用では、職種で仕事を探すイメージが強いです。
それぞれの採用をやっている意図などもあるので違いが出ているのではと思います。おそらく上記
スーパー営業は最初のオープニングでわかる
最初のアイスブレイクなどで先方のミッションや評価される手法を丁寧に抑えることが大事だと感じます。
そこをしっかり抑え、価値の提示で伝えることが出来るか否かで大きな差が出るなと感じます。
・評価軸(どんな目標設定・ミッションを今期あるのか）
・日々担当されている業務
・その会社に入った理由
・キャリアビジョンなど
ここを抑えることは関係構築を行い受注確率を高めていくためにはすごく大事な所だと思
最適な手法を選択する為のマーケティング志向
あるべき姿を描けるかが重要だと最近強く感じておりますが、それだけではなく先方にとってベストな手法まで提案できる営業が大事だと感じました。
・あるべき姿
・現状
・乖離の明確化
・資源の整理
・打ち手の列挙
・打ち手の整理
特に打ち手の整理まで出来ることが大事だと思います。具体的には先方の資源を軸に打ち手を絞るということです。
<例>
【あるべき姿】
・来年までに10名の採用
【現状】
・
求人広告業界×AIの未来を考える
AIが進化すると分かっていっても、実際の業務にどう影響を与えるのかまではなかなか考えることは難しいです。
今までは当たり前だった事がなくなり、より楽な方向に流れていくと個人的には思います。
・ターゲット層に沿った原稿設計/提案
・応募期待値の算出
・応募者/企業対応の自動化
時代が変化していく中で、多くの人が出来る業務から自動化されていくと思います。その中で、現状では希少性の高い業務をいかに出
求人広告から読み取れること
同じ情報でもそこにどのような意図がありそうなのかを創造するだけでも情報の量・質ともに変わると感じます。
<例>
・面接1回/広告費用300↑/saas系/営業職
→いつ頃までに何名採用しないといけないミッションが具体的に決まっており採用数の確保が求められているのでは
面接1回にすることでどんなメリットがあり、そのメリットをなぜ享受したいのかそこまで深く考えることで同じ情報でも学びが変わるなと感
未経験者の方を活躍させるための思考法
直近で商談した企業様が仰せでした。未経験者の方だと一から教育しないといけないですが、実際に活躍される傾向があるのは未経験者の方だそうです。
逆に経験者の方であれば教える工数は減りますが未経験者の方よりも長期的な視点で活躍される方は少ないと仰せでした。
活躍されている方ほど辞めてしまう傾向にあり、また一から教えていかないといけないコストがかかるので大変だとも仰せでした。
ここからの学びは大きく
営業の基礎 課題の共通認識/発注有無の確認
『課題は〇〇だと考えているのですがいかがでしょう？』
『もしこの○○が解消できるようなご提案であれば、■様のミッションである△を実現できるので今回の採用はうちで任せてもらえないでしょうか？』
特に下記がなかなか出来ていなかったので改めて実施していきます。
広告営業マン採用成功に絶対必要な３つのステップ
理想としては下記3つのステップを上から下に行っていくことです。
時には、営業自身が仮説ベースではありながらもWHAT/HOW
を設定して提案しないと受注に繋がらないケースもありますが理想としてはここを分業することです。
※分業するにしても下記のステップ理解は大事です。
営業自身の提案力で勝ち・受注する為には、いかに限られた時間と情報(HP・他社原稿・事前ヒアリング)でWHY・WHAT・HOWに
広告営業のプロが見る活躍できる人材
【考え方に固執しないスポンジ人材＝優秀な人材】
自身で取材をする中で上記の人材は多くの場所で躍出来ているように感じます。
よくあるのが営業経験者は欲しいが、自社のやり方等もあるのでそこに順応できるような方。
ある程度の経験があれば人はそこに固執してしまいなかなか自分の考え方を変えることが出来ず成果に繋がらないケースが多いです。
最も優秀なのは営業経験を持ちながら自身の考え方に固執せず柔軟に
採用成功を高める３つの視点について
求人広告で採用成功の確率を高める為には
・ターゲット層の登録が多い媒体
・ターゲット層への閲覧導線が多い媒体
・ターゲット層への訴求力が高い媒体
3つの基準をもとに媒体を選定することが効果を最大化させる上で大事であり、いかに顧客に対してこの基準への共通認識をさせ、自社に勝てるようにもってこさせるかが広告の営業をする上でpointだと思います。
この考え方は広告だけでなく採用活動全体ないし多く