寛容さの重要性『企業文化』　　

はじめに

寛容さの重要性を視点を4つのテーマ２つ目

２．『企業文化』について

外国人就労者を採用について、最も心がけることのポイントの
２つのうち『寛容さの重要性』について、続けて書いています。

今日は、寛容さの重要性を視点を4つのテーマに絞り込んだ内の
二つ目『企業文化』について、書きたいと思います。

『日本の企業文化』の中での外国人就労者に対する日本人にとっての寛容さの重要性

日本の企業文化は、長い歴史と伝統、そして独自の価値観や慣習を持っています。これらの文化や慣習は、アジア諸国からの外国人就労者にとっては新しく、時には理解しにくいものとなることがあります。

しかし、日本人の「寛容さ」は、これらの文化的な障壁を乗り越え、多文化的な職場環境での円滑なコミュニケーションを実現するための鍵となります。この寛容さは、外国人就労者が日本の企業文化にスムーズに適応できるように、また、日本人自身が、多文化的な環境に対する理解と受容性を高めるためにも、とても重要な要素です。

【１】終身雇用と年功序列

日本の企業は、従業員の長期的なキャリアを重視し、終身雇用と年功序列を基盤とした人事制度を採用してきました。この制度は、日本の社会保障と労働市場の特性、さらには家庭構造にも影響を与えています。従業員は安定した雇用を享受する一方で、昇進や給与は、在籍年数や年齢に基づくことが一般的です。

実例1．ベトナム出身のエンジニア

問題
この制度によって長期的なキャリアを築く安心感を得られる一方で、昇進が年齢や在籍年数に依存することに違和感を感じる場合があります。

対応策
企業は、外国人就労者の経験やスキルを,、正当に評価するための新しい評価基準を導入し、昇進や給与の決定においても、これを考慮することが求められます。具体的には、パフォーマンスベースの評価を導入する、スキルセットに応じた柔軟なキャリアパスを設定するなどの方法が考えられます。

さらに、彼の昇給の妨げとなっている彼自身の課題を明確にもして、母国語で、しっかり理解してもらう工程が必要です。

実例2．インド出身のITプロフェッショナル

問題
終身雇用の安定性を高く評価するものの、スキルと実績に基づいた評価を望む場合。

対応策
企業は、彼の現在のスキルと実績に基づいた評価がどうなっていて、どう給与に反映されるのかを明確に示さないと納得はしないと思います。
定期的なスキルアップトレーニングやキャリアカウンセリングを提供し、外国人就労者のキャリア成長をサポートすることが重要です。また、メンタリングプログラムを設けて、経験豊富な日本人従業員が外国人就労者の適応を手助けする形も有効です。

実例3．フィリピン出身の看護師

問題
年功序列に基づく待遇に不満を感じる可能性がある。

対応策
企業は、彼女だけではなく、短期的な給与報酬を望みます。外国人就労者の声をしっかりと受け止め、雇用契約の内容、待遇や福利厚生に関する意見交換の場を設けることで、彼女らの不満や要望に応える取り組みが必要です。具体的には、定期的なフィードバックセッションを設ける、福利厚生プログラムに外国人就労者も参加できるようにするなどが考えられます。

【２】過労

日本の企業文化では、労働者の献身性が高く評価され、長時間労働がしばしば期待されます。この文化は、日本の高い生産性や品質に貢献していますが、外国人就労者にとっては過度なストレスや健康問題を引き起こす可能性があります。

実例1. 中国出身の販売員

問題
長時間労働によるストレスや疲労が蓄積する可能性がある。

対応策
企業は、中国人特有の時間外労働の十分な報酬や大入りの別枠の手当などで旬日感を得て、長時間がんばり続けることを放置してはならないと思います。はやり、角度を変えて、通常の管理原則を見つめて、労働時間の管理と健康状態のモニタリングを徹底することで、外国人就労者の健康を守る必要があります。
　具体的には、本人の毎日の確認を取り続け、労働時間の記録をきちんと取る、定期的な健康診断を行う、ストレスチェックを導入するなどが考えられます。

実例2. インドネシア出身の工場労働者

問題
長時間労働による健康問題や家庭生活とのバランスの崩れが起こる可能性がある。

対応策
企業は、労働者の健康と家庭生活のバランスを考慮に入れ、柔軟な勤務形態を提供することが求められます。例えば、シフト制を導入する、検品は目視による監視、チェック作業に強みがある外国人であれば、テレビ映像や成分データー解析の工程を抜き出して、テレワークでの作業が可能な業務を生み出して、選択肢を提供する、などの方法があります。また、繁忙期の勤務が連続する週の真ん中の日を、シフト制の元で午後から休みを取らせて、返って作業効率を上げるようにするなどの方法があります。

実例3. タイ出身のデザイナー

問題
長時間労働によるクリエイティビティの低下やモチベーションの喪失が起こる可能性がある。

対応策
企業は、労働者のクリエイティビティとモチベーションを高めるために、日本人を同じように、作業環境や勤務形態に柔軟性を持たせることが重要です。タイ人やアジアの諸国出身だからといって、特別にタフという考え方は、捨て去りましょう。具体的には、リモートワークの導入、プロジェクトごとのフレキシブルなデッドライン設定、クリエイティブな時間を確保するための「時間外勤務禁止日」、「水曜日はお昼からゆっくり休暇」の設定など、企業として、発想の転換を実行することが考えられます。

【３】優れたチームワーク

日本の企業文化は、高度なチームワークと協調性を重視しています。これは、製品やサービスの品質向上、さらには企業全体の競争力を高めるために不可欠な要素です。しかし、外国人就労者にとっては、このようなチームワークの文化は新しいものであり、適応するためには一定の努力が必要です。

実例1. 韓国出身のプロジェクトマネージャー

問題
日本企業特有の「和」を重視するチーム文化に適応する必要がある。

対応策
企業は、外国人就労者に日本のチームワーク文化を理解してもらうために、研修プログラムやワークショップを積極的に提供することが有用です。これにより、外国人就労者も日本のチームワーク文化にスムーズに適応できるようになります。

実例2. マレーシア出身のエンジニア

問題
チーム内でのコミュニケーションスタイルや意見の出し方が,日本とは異なる場合がある。

対応策
企業は、多文化的なチームでのコミュニケーションスキルを高めるためのトレーニングを提供することが重要です。具体的には、コミュニケーションスキル向上のためのセミナーを開催する、外国人就労者と日本人従業員とのメンタリングプログラムを設けるなどが考えられます。

実例3. ネパール出身の研究者

問題
チーム内での役割分担や責任感に対する考え方が日本とは異なる可能性がある。

対応策
企業は、外国人就労者がチーム内での役割や責任をしっかりと理解できるように、明確なガイドラインやルールを設定することが求められます。しかし、彼だけの問題でありませんが、適応がすぐには難しい場合が多く、対応行動の初日から連日の業務終了時の分析を本人とチーム内の担当メンターを据えて、3週間にわたり、役割分担や責任感に対する適応のための最適な考え方を教えていきます。これにより、外国人就労者も日本のチーム文化に適応しやすくなります。

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以上のように、日本の企業文化における各テーマに対して、外国人就労者が適応できない場合にどのように対応すべきかについて、具体的な対応策と理論を展開しました。このような寛容な対応と理解が、多文化的な職場環境をより円滑にし、中小企業の競争力を高めるためには、有効だと考えています。

日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。

お読みいただき、本当にありがとうございます。

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