知らないとヤバい⁉フーテンの寅さんのような働き方とキラキラした働き方と会社員では格差が広がる⁉3つのポイント

2020年から時代が大きく変化を始めている!?

2020年に東京オリンピックが開催される年として、お正月を迎えることができましたが、そのころからコロナショック影響がではじめました。

ちょうど桜が咲くころから、日本もコロナショック影響を受けることになってしまい、経済が止まってしまい、いろいろなものが当たり前のようで、当たり前でなくなった世界になった。

それに伴って大きく働き方も変わり、リモートワーク、WEB商談が当たり前になってきました。

ハラスメントが横行して、慣れない環境で仕事をすることによるストレス、家庭内のストレスが多くなり、心が折れてしまう人も多くなりました。

終身雇用ができなくなってきていることはわかってきましたが、リモートワークであぶりだされた働かないおっさん達が露呈する形になった。

そこで出てきたのが45歳定年説が出てきて、世間をざわつかせた。

45歳定年説から解決金政策、労働三法の改正なども含めて、人材の流動化をさせるためにルールが変わってくる可能性が今後はある。

リストラの中身が変わった30年

バブル経済崩壊後のリストラは、余剰人員の削減、余剰在庫の処分、不良債権の処理の3つを示していっている。

新リストラについては、未来への人員の削減、支店の統廃合などの無駄の削減がメインになっています。

例えば2030年までに6000人を削減するというニュースがあったとします。
この場合は今いる従業員数から6000人を徐々に削減をする意味合いもあれば、従業員数と新卒採用の見直しで6000人を今後10年で削減するという意味合いの2通りある。

最近ではセカンドキャリア研修ということでリストラを合理的にやっている会社が増えている。

外部講師から「市場価値ゼロ」宣言をされたり、精神的に徐々に追い込んでいく研修で、ぼろぼろになったターゲット社員に対して、「あんなことを言われてしまいましたけど、〇〇さんの市場価値はありますから、改めて頑張りましょう」などと声をかけて、退職届にサインをさせる。

また、早期退職制度を利用して、年齢で紋切型に優秀な社員、ターゲット社員にかかわらず、社内公募をしてしまう。

そうすることによって優秀な人材が外部へ流出してしまうことが思いっきりあります。

平成の30年間で大きく取り巻く環境が変わった

少子高齢化社会において、平成元年には9％あったGDPが現在では4％までダウンしています。

世界2位から世界26位までランクダウンをしています。
中国は日本に追い付け追い越せでGDPを上げることに成功して、2010年に日本のGDPを追い抜いた後、アメリカを追随する世界2位まで拡大しています。

中国や韓国にも抜かれてしまい、世界中で発言権が小さくなっていった。

女性の活躍社会を目指していくが、121位問題もかかている日本。
女性の活躍については欧米に比べて少ないのが現状。

女性の役員登用についても30％を目指していますが、未だに未達。
出世レースで頂点を目指して頑張っている女性について、特集をする記事もありますが、考え方、働き方が細分化しているので、今後はいろいろと変わってくる可能性がありそうです。

結婚、妊娠、出産、育児というライフイベントがあるため、キャリアの中断が何度も入ってしまうことになる。

ファーストペンギン、ロールモデルがないからということで、途中でキャリアをあきらめてしまう人もいますが、周りのバックアップがあれば可能になることが多くある。

アベノミクスで女性の活躍社会を目指したり、女性の役員を3割にするということを言われていますが、なかなかうまくいっていないのが現状である。
このままのGDP4％前後の成長率であれば、日本はどんどん衰退していくことになってしまう。

終身雇用の崩壊、副業解禁…働き方が変わる

トヨタ自動車会長の終身雇用の崩壊の発言、45歳定年制についての発言、誰もが知っている、博報堂やフジテレビなどの早期退職のニュースが2020年から2021年にかけて、駆け巡ることになりました。

終身雇用はバブル経済が崩壊をしたといわれていた1990年前後から言われていましたが、そこから30年、社員は家族ですということで雇用を守ってきたかもしれませんが、事実上の破綻状態となった。

45歳定年制については、65歳に定年が引き上げられ、今後は70歳、75歳と定年の引き上げが推測されてしまうと、コストが増えることもあり、新陳代謝を促すことができない。

組織にもいろいろな年代がいることはいい事ですが、利益を還元することはなく、内部留保に回すことが当たり前になったのが、リーマンショック以降の企業のトップが考えることになった。

内部留保をためるためには、利益をため込むことはもちろんですが、適正許容量ということもあり、リストラも並行して行うようになった。

理不尽と不条理の人事異動をすることで自主退職に追い込むのが主流とされてきましたが、最近では研修会社とタッグを組んでリストラを慣行することが多くなりました。

企業側の考えとしては、高い年収で活躍していない人を退職させて、新陳代謝をおこしたいと考えている。

長期的なコストを考えると従順で真面目で使いやすい若手と、社内政治に力を入れるミドル層や働かないおっさんだったら、若手を使いたいというのはよくわかります。

早期退職制度を使ってでも、企業の存続を考えるのであれば、それは1つの手段である。

30年前のアメリカのように富の再分配が始まる!?

2022年から消費税のインボイス化をおこなおうということで動いていましたが、コロナショック影響で1年ズレることになりました。

消費税の計算を簡単にしたいから導入されるシステムであり、フリーランスで個人事業主をやっているとこのルールからエリミネートされてしまう。

国税庁のホームページを見てもらうと、手続きの方法など細かいルールについては書かれているのでチェックをしてほしい。

2023年10月までに合同会社、株式会社化して、インボイス制度の手続きを済ませておかないと、フリーランスでインボイス制度を使っていないということになると、仕事を一気に失ってしまう可能性もあります。

個人事業主で頑張っている人は、合同会社、株式会社にしておいたうえで、インボイスを導入しておくことでこの危機を避けることができるようになります。

一億総中流社会が今まで続いてきましたが、2023年からは富が再分配される可能性が高くなっています。

現在はお金持ちと貧困層が10％ずつ、中間層が80％という構図ができていますが、これがお金持ち、中間層、貧困層が3等分されることになります。

その流れが出来始めているといっても過言ではないのですが、パワーカップルという言葉を聞いたことはありませんか？

男性も女性も自立して働くことによって、2人の年収が高くなっていくことを示している。

例えばIT業界でプログラマーやエンジニアとして働いていた場合、業界年収からすると1500万円～2000万円となる。

1人が商社で正社員、1人がフリーランスとして働いていたとしても、フリーランスの稼ぎ次第にはなるけど、IT業界のパワーカップルと同じぐらい稼ぐことも可能になる。

ジョブ型の導入になると、GMOが新卒の高度人材として710万円の年収が可能であることもニュースになっているぐらい。

GAFAのような企業が出なかった日本

産業構造が変わっていることについても理解しておかないといけません。
敗戦後、高度経済成長期を支えたのは工業制ロールモデルが日本のモノづくり文化に合っていたため、アメリカに追い付け追い越せということで、チーム力を武器にやってきた結果、GDPもアメリカに次ぐ世界2位となり、GDPも9％まで上がっていった。

1985年から1990年ぐらいから徐々に産業モデルが変わってきたことに、気づけた国、そうでない国で大きく変わってきた。

日本の経済構造上にはモノづくり日本という自負があるため、世界の主流がサービス産業のロールモデルに変わっていくのに対して、全く目を向けていなかったことが大きな敗因である。

既得権益にしがみつく企業が多く、新しい風に対して参入を許さなかったことも1つですし、日本というお国柄もそこにはあった。

公的資金を投入して企業を延命させることでゾンビ化させるようになったのも、バブル経済が崩壊したころからあったことだった。

モノづくり日本の成功体験が今の世界では全くといっていいほど通用せず、サービス産業のGAFAのような企業が出てこなかったことにも、30年で大失速をしてしまった原因になっているのは間違いない。

日本と同じような超高齢化社会を迎え始めている中国も日本と同じような道をたどるのかどうか、世界での発言権をめぐり、争いをしているけど、2050年にはどうなっているかは全く読めないのが実情である。

これからの時代は相互補完の関係性

コロナショックの前後で世界観が大きく変わってきた。
土の時代であれば、いい会社、いい大学、いい会社へ就職することが常識だった。

終身雇用、年功序列で右肩上がりの経済成長期を迎えたが、1985～1990年にバブル経済が崩壊してしまい、そこから日本は低成長で賃金がほぼ変わらない30年間に入ってしまった。

風の時代になり、共感と等身大の世界が広まり、インフルエンサーやYouTuber、ノマド、フリーランスなどいろいろな職業を名乗る人が増えてきた。

東京オリンピックが開催される前にあった、組織のトップの交代劇やいろいろな問題については、時代が変わったことを印象付けることになった。

これまでのリーダーシップというと、背中を見せながら、目的を完遂することが求められており、先頭でチームを引っ張ることがイメージされることが多かった。

しかし、現在では、フォロワーシップという考え方で、チームを後ろから支えて、チームの底上げをしたり、協業をすることによってチーム力をアップさせる人が増えています。

過去の成功体験が全く通用をしなくなってしまった時代に対して、昔のやり方を踏襲できなくなってしまっている。

過去のやり方にこだわってしまうと、価値観の押し付け、先入観の押し付けなどといわれてしまうばかりか、ハラスメント問題まで発生してしまう。

これからの時代はソロでセコセコやるよりも、協業して相互補完の関係がある仲間を集めて、ワイワイガヤガヤやっていく時代になっています。

土の時代から風の時代へと変化をしている中で、混とんとしている時にコロナショック影響で世界中がパンデミックになって、経済活動がストップした。

混沌期が2022年まで続き、ここでは過去の常識が通用しなくなり、新しい常識が生まれてくることになって、それになれるための期間ともいわれています。

100年企業をつくるうえで言われているのが、起承転結を30年周期で繰り返しており、何度か訪れる危機についても平然と乗り越えられることができるようになってきて、残っていくことが多い。

独立しても10年以内に倒産をしたり、廃業をしたりするのが9割といわれているのは、訪れた危機を平然と超えることができなくなってしまったことが原因ともいわれています。

2020年に起きたコロナショックの影響で、働き方改革が一気に進むとみられましたが、現在では逆戻りしてしまったという人も増えています。

緊急事態宣言中はリモートワークが中心となっており、WEB会議、WEB商談が当たり前になっていました。

緊急事態宣言が解除されると、大きく対応が変わってきました。
出社をしなければいけない企業、リモートワークが主流の企業、リモートワークと出社のハイブリッド企業の3つに大きく分けられるようになった。

出社をすることで心理的安全性を確保すると同時に、雑談をしたり、リアルなコミュニケーションを取ることによって、生産性を上げる目的もあるといわれています。

スマホとインターネット環境があれば、24時間世界中とつながることができて、仕事をすることができるチャンスが増えてきています。

2023年から大きな変革が起きる⁉

いろいろな働き方が出てきて、稼ぐ人が稼ぐという時代はすぐそこまでやってきています。

正社員が安泰という時代は終焉を迎え、いつ会社の看板を外されたとしても、自力で稼ぐすべを持っていないと一気に貧困層へ落ちていくかもしれません。

言い換えるとしたら、ハイリスク、ハイリターンで稼ぐ人は稼ぐし、貧困になってしまうとなかなか抜け出せない時代になる可能性が高まってきているのが現状です。

マイナンバーカードをアメリカの社会保障番号制度の身分証明書代わりに使いたいのですが、なかなか普及しないのは信用がないからだろう。

納税のために一元化されたとか、いろいろな噂がたってしまうとなおさら使いたいとは思わない。

2兆円の予算をつけてマイナポイントを配ることによって、マイナンバーカードを作ってくださいというのも変な話である。

副業を始めるのであれば、2022年中に初めて、法人化をすることをおススメします。

税制上のインボイス制度が2023年からスタートをすることになり、この制度にうまく乗らないと、他社で取引をするからいいよってなってしまいます。
ルールが変わるときにその流れに乗れるかどうかはあなた次第。

これからは個人の時代である

2010年になるとフリーランスやノマドワーカーという言葉が流行った。悪いことではないけどもやりたいことをやるなら、会社や組織に縛られることなく、働くことがカッコイイ時代になった。

企業名で仕事をしていることに気づかなかった会社員時代があり、勘違いをしてフリーランスとなったのはいいけど、また会社員をしている人も多い。
組織に守られるということはそれだけ企業のわがままを聞いていくことが必要。

そして、最近注目をされているのが、フリーランスから会社員へ戻る人。起業家精神を持っている人であり、ビジネスプロデューサーとしての活躍が期待できるということらしい。

会社から必要とされる人材はビジネスプロデューサー的に全体をしっかり見渡せる人、他人事ではなく我が事としてモノゴトを捉えられる人など、会社にぶら下がることなく、個人でも活躍できる人が必要とされるのようになっている。

ひと言でいうと、フリーランスと同じぐらいのスキルを身につけることによって、会社に必要とされる人材になることが一番手っ取り早いはなしである。

そのためにはきちんと戦略的に考えなければいけない。

会社で必要とされる人材になる2つのステップ

キャリアパスの1つめの方法は、年功序列のキャリアパスのない外資系企業や、新興企業へ就職したあと、30歳前後である程度のスキルを身につけて転職をすること。

ハイリスクハイリターンではあるが、年功序列の順番制度がないというのはメリットだが、自力で前に進まない限り、1センチも前に進んでいないというデメリットが混在している。

年功序列、終身雇用が廃止されているというわけですが、賃金制度についてはいまだに採用側がゼネラリストを養成するための賃金制度や評価制度である。

新卒採用の採用基準としてもゼネラリストを養成したがる基準を設けている会社が多い。

最近ではキャリア教育ということでいろいろな仕掛けをしている学校教育があるけれど、新卒から外資系や新興企業への就職というのは少しリスクが高いといえる。

社会人経験がないということは教育研修がないというのと、社会人としての基礎体力が身につかない恐れがあるからだ。

そして一番いやな展開としては、3年未満でやめてしまうことで、社会人としてのキャリアをリセットすることになるからだ。

また、個人商店の集まりの中でキャリアを積むことになると、日本の大企業での社内政治力やシステムについて慣れない可能性がある。

学生起業家ということも選択肢にあるが、若いうちの失敗は取り返しがつくのと、柔軟な発想と展開でいろいろできるという魅力もある。

下積み時代をしないまま、いきなり活躍するという選択肢もある。
この方法についても、学生のうちに自分のキャリアビジョンがしっかりとしている人に限った話である。

20代のうちは社会人としての基礎体力をしっかりとつける時間であり、そこで自分のキャリアビジョンが見えてきたら、そこへ選択と集中をすればいい。

30歳から35歳、36歳から40歳で勝負をするのが一番いい方法ではないだろうか。
なぜなら、ちょうど実力もスキルも身についてきた頃であり、自分自身にも自信がもてるようになるじきであるから。

もう1つのターニングポイントは35歳という年齢である。
一昔前までは35歳でビジネスマンは一度死ぬと言われていた時期があった。

転職市場が欲しがる人材の9割が35歳以下ということが常識であったからだ。

若手を採用するほうがリスクが小さく、育成枠という扱いが浸透していたからだろう。

しかし、ここ数年で雇用の崩壊が起きてしまった。
団塊の世代が退職をしたことと、失われた20年で新卒採用をしなかったことが重なり、マネージメントができる人たちがいないということに、企業が今になって気づいたということ。

もう1つの理由は専門性とマネージメントができる人材がほしいということ。

ビジネスプロデューサーという言葉で説明するのがわかりやすいのですが、
いろいろな深く広く知識を持っている人、交渉力を持っている人、俯瞰の位置からモノゴトを見れる人など、横断的にいろいろな分野での経験を持っている人が少ないということ。

これができるのはフリーランスになった人を採用する方法しかないだろう。
会社員では受け身になって仕事をしている人が9割いるため、昔から、優秀な2割の人材で会社を支えているというのが当たり前のようにいわれている。
二八の法則ともいわれているが、自然界では当たり前の法則らしい。

ガラパゴス化する転職市場

ビジネスプロデューサー的な人材というのは市場にはあまり出てきませんし、フリーランスから会社に戻るという人材も市場にはあまりいないのが現実でしょう。

そして、年収が頭打ちになることもありますし、ポストに対して大渋滞が起きているのが、今の日本企業では当たり前の状況になっている。

係長、課長、部長と年功序列で上がっていたにも関わらず、今では実力主義や密室政治で決まることがある。

年収はなかなか上がらない、基本給も一気には上がらない、という状況になると転職をしたいと気持ちが、徐々に大きくなってくることになるかもしれません。

役職は上がらないまでも、一時金のボーナス査定などによって、プレイングマネージャーをしていると、年収が以外にも1000万円を超えるというケースもよく聞くようになった。

ベースアップということは企業にとっては大変負担が大きいのですが、一時金の支払いというのは一瞬の痛みで済むことになり、致命傷にはなりにくいというのが現状である。

私の知り合いのシステム部長は異業種から現職に転職のお手伝いをさせていただいた方ですが、その人も3年連続で優秀賞を獲得しており、年収は入社当初の倍の1000万円を超えている。

彼は常に「自分の評価が納得できることができない場合は、転職をさせていただきます」と言い続けている。

なぜなら、責任をおって仕事をしている以上、対価をもらうことは正しいわけであり、自分自身の評価と他者評価が一致して、はじめて自分の存在価値が問われる事になるということをわかっているからだ。

要するに組織のコア業務をやり、組織としても欠かせない人材になるということで、転職市場にとっても貴重な存在となり、年収アップ、引く手あまたということを理解しています。

そうすると、年齢の壁というのはいつのまにやら無くなってしまうので、ヘッドハンターが探し求めていることが多い人材になることができます。

ヘッドハンターとキャリアコンサルタントは全く違いますから間違えないでください。

ヘッドハンターは優秀な人材を実際にハントをしながら、キャリア戦略を一緒に考えてくれる。
ライフプランやマネープランなども幅広く考えられる人たちである。
ひとことで言えば、肉食系コンサルタントということができる。

キャリアコンサルタントはまったく逆の動きになる。
転職サイトに載っているレジュメから条件で絞込をして、スカウトメールを無差別に送りまくる。

すぐに転職をしてもらって、自分の数字にしようとするため、えげつないコンサルタントやなんちゃってコンサルタントが最近増えまくっていることが多い。

分業制になっているところがおおくなっているから、会社のことを知らなかったりしますし、頼りない人たちが増えているにもかかわらず、意識だけは高い人が増えている。

こういう人たちは淘汰される事になるでしょう。

尽くす人材から使える人材へ

よく愛社精神という言葉を口にする人事がいますが、今の時代に合っていないということを理解されていない人が多くいらっしゃいます。

中途採用の場であっても志望理由や志望動機を聞く人事は、昭和ノスタルジーの発想です。
これでは今の時代には通用しない考え方だと思います。

何ができるのか、案件にあう人材かということを判断できる人というのは稀です。
現場のこともわからない、専門性も身につけられないとなると、面接に出てくるだけ時間が無駄になりますから、ちゃんと案件のスキルを見極められるように努力をしてほしい。

2014年になると、日本の高度経済成長期を支えてきた企業が相次いで、年功序列制度の廃止を公表するようになってきた。

そして、トヨタ自動車の社長がいった、「終身雇用は崩壊している」ということがニュースになりましたが、会社は終身雇用を保証をすることができなくなってきた。

グローバル経済に巻き込まれているからこそ、日本式の雇用制度に限界がきていることを意味している。

最近では新卒からジョブ型を取り入れることを表明している企業も増えている。
新卒レベルの低賃金からのスタートではなく、持っているスキルによっては数年経験した社員と同じレベルからスタートすることになる。

この背景には一度時代の流れを見誤ると、これからのキャリアプランを台なしにしてしまうことになる。

年功序列制度は過去の功績の積み重ねに対して報酬を支払うことになるのですが、実力主義になるとタイムリーに報酬を支払うことに変化をしていくことになる。

人事的にいうと属人主義ではなく、ハイパフォーマンスを出せる人材を探すことになる。

もちろん、どんな企業でもそういう宣言はしないでしょう。
全国転勤が当たり前、ジョブローテーションでゼネラリストを育成するでしょう。
有給休暇の返上、休日出勤、長時間労働をさせることからは抜け出すことができない。

この先にあるのは解決金制度が法案成立になると、企業側にとっても解雇が合法化できることになる。
使い捨ての人材になるのか、会社を使う人間になるのかというのは今そこにある危機である。

多少わがままに見えてしまうが、自分のキャリアビジョンをしっかりもち、
目の間にある仕事をしっかりとすることで実績を残していけるのであれば、
自分の要求も言いやすくなっていくだろう。
使い捨ての人材にならないようにするにはどうしたらいいのかを考える時期にきている。

短期と長期で変わる⁉人間関係の築き方

求人広告などでよく見るのが、「アットホームな会社です」「入社年次にかかわりなく、いろいろな意見が活発にできる会社です」「風通しのいい職場です」などという文言をよく目にする。

会社は長期にわたって繁栄をしていくことが目的ですし、短期に利益を上げることが求められる世界です。

その時に人間関係がどうなっているかによって、結果として成長できるかどうかが関わってきます。

３年未満の短期的なプロジェクトや仕事については、ウェットな関係で濃密な関係性で一気にやり遂げることが理想的である。

期間限定であるからこそ、ウェットな関係で過干渉過ぎるぐらいの濃密な関係性が功を奏することが多い。

高校野球などのように高校総体、インターハイなどの目標とする大会でいい成績を収めることが目的となったときには、濃密なコミュニケーションが必要になり、他人との距離が近い方が目標達成をする確率が高くなっていく。

３年以上の長期的なプロジェクトや仕事については、他人との距離感がちゃんと取れていないと、チームの力を最大化させることができなくなってしまう。

距離が近すぎると悩むことも多く、病んでいくことになるので、過干渉になりすぎると人間関係で困ってしまう管理職も多いのが特徴である。

管理職でチーム力を発揮していることができる人は、他人との距離感が絶妙であり、コミュニケーションのタイミングを間違えずに見極めていくことができる。

チームには４タイプの人が必要⁉

大きく分けて４つのタイプの人たちがチーム内にいることが理想的であり、相互補完関係になったときにある程度力を爆発させることができる。

最大限まで活かせるかどうかは、管理職の資質。

１つ目は熱い人。

面倒見がいいけど、熱すぎる人。

２つ目はムードメーカー。

好かれたい人であるけど、実行力が低いというのが玉に瑕。

３つ目は配慮型のタイプ。

組織の要になることが多いけど、対人関係を重視してしまうあまり、創造力が少ないのが特徴。

４つ目はエンジン型のタイプ。

対人関係など関係なく、自分がやりたいことをやっている人。ちょっとズレている人といわれることが多い。

ちょっとズレている人の特徴として、他人と比べることがなく、競争が苦手な人が多い。

比べることが常識となり、競争が好きな人であればそれでいいのだが、苦手な人にとっては苦痛になるので、すみわけをする必要がある。

フーテンの寅さんのような生き方

いろいろな生き方や人生があっていいのに、常識や思い込みによって正論をぶつけて論破したがる人が増えている。

男、女、未婚、既婚、子供あり、子供なしで社会がカテゴライズ化されており、その既定路線から外れてしまうと、いろもん扱いをしているのが現在である。

多様性を認めようといいながらも、昔ながらの風習や習慣に縛られて生きており、生きづらい世の中になっているのも事実である。

正解はなくなってしまったし、過去の成功体験が通用しなくなっているにもかかわらず、未だに新しい価値観を見出すことができていない。

映画の男はつらいよのフーテンの寅さんや所ジョージさんのような生き方に憧れる人が多くなってきている。

いろいろなことをやって人生を楽しんでいるように見える。

人はいろいろなしがらみや常識にとらわれてしまって、そこからはみ出すことができないジレンマを抱えているのは事実である。

やりたいことを仕事にしよう、副業・複業をしよう！という風潮になっているけど、実際にスタートをしている人は１割にも満たないだろう。

年収を増やすことは２つの選択肢がある。

１つ目の選択肢は、転職をして年収をあげる方法。

２つ目の選択肢は、副業・複業をして年収をあげる方法。

世間の流れは２の選択肢になりやすいのですが、体調管理、時間管理、目標管理ができないと労働時間だけが増えてしまい、余暇に使う時間がなくなってしまう。

１の選択肢については、なかなか気づかない。

なぜなら、副業・複業に関する声が大きくなり、そちらの方向へ先導されているから。

離職してから転職活動は絶対にしないようにしてほしい。

なぜなら、足もとを見られてしまい、お金に余裕がないと見受けられると、そのすきをついてくることになり、結果不幸な転職になってしまうからである。

現職中に転職活動を進めているのは、お金の余裕があるのはもちろんですが、スキルもさらに伸びしろがあることが証明することができ、体力的にも精神的にも病まないで済むからである。

心技体という言葉があるように、どれか１つがかけたとしても、最高のパフォーマンスを出すことができないからである。

多様性については目的論になっていることが多く、結果を出すためのことと理解されていることが多い。

人生観の中に活かしてほしいけど、間違った方向で違っていることが多いので、注意が必要である。