知らないとヤバい⁉週休3日制と45歳定年制が近づいてきている⁉

日本と海外の差が開いてしまった

ロスジェネ、失われた20年に象徴されるように、日本全体が高齢化社会になってしまって、生産性が著しく低下をしてしまったこと。
先進国のGDPが26位になっており、バブル経済の頃は世界2位と比べてしまうと、どれだけ著しく低下をしているのか。

GAFAのようなグローバル企業がでてこない、ユニコーン企業がでてこない、女性の役員登用率3割という青写真を掲げたがいまだに未達であるということなどからすると、世界との差が大きく開いてしまったというのが事実ではないだろうか。

海外競争力を失ってしまったところで、グローバル化の波が押し寄せてしまったたため、変化をすることができない企業が増えているというのが特徴でもある。

諸外国では社会の構造が変わったら、変化をしていくことが当たり前のように行われているにも関わらず、日本については過去の栄光や社内政治の力によって変わろうとしない時代であった。

クォーター制度によって、一定数の女性が活躍できる枠を率先してつくる諸外国に対して、日本はおっさんたちが未だに地位と名誉を牛耳る事によって、時の流れと合わず、需給バランスを崩していることに対して気づいていない。

雇用の違いもある

日本の場合は正社員になると、解雇をしづらい現状がある。
労働三法によって解雇をするには明確な理由が必要になるからだ。
そこで生まれたのが早期退職制度や追い出し部屋、最近ではセカンドキャリア研修のグレーゾーンで真綿で首を絞めるようにして、自主退職を促す制度を作り上げた。

日本の場合は不景気になるとリストラ、早期退職というニュースが上がり、次に来るのがボーナスカット、賃金抑制、採用抑制という形が主流になりつつある。

雇用の流動化をさせるために解決金制度を永田町の先生方が一時期話題にしていましたが、いろいろな団体からの反対があり成立していない。
選挙のために組織票を失うことは議席を失ってしまい、政権交代が起きるかも知れないということから、大鉈を振るうことはできないからです。

欧米諸国の場合については、雇用の流動化が当たり前のようにおき、結果を残せない人については容赦なく解雇をするが、次の就職に向けて推薦状を書いたり、仕事を斡旋したりする。
そのため、賃金抑制が行われないため、失業率が高い傾向がある。

日本の失業率と諸外国の失業率の差は、賃金抑制と法律で守られているかどうかの違いが大きくなっているのが現状である。

裏技!?新技!?発見！電通、タニタの雇用形態

リストラ、早期退職制度、採用抑制などネガティブなニュースが多かったのが失われた20年であり、リーマンショックなどを乗り越えてきた企業。
これからの時代に合わせた雇用形態を模索していく中で、新しい雇用形態になりそうなのが、電通がおこなった雇用制度であり、タニタの雇用制度である。

電通もタニタも批判的な意見が多かったにも関わらず、うまく雇用制度として成立している。
なぜなら、時代の流れにあっていてこれから主流になると考えていたからだろう。

いい大学、いい会社に入って一生安泰という時代が崩壊しているにも関わらず、現実を受け入れられずゴネているとこれからの時代は淘汰されていくのは間違いありません。

変化を恐れず、批判を恐れず、時の流れに合わせてマイナーチェンジの変化をしていくことができないとなると、グローバル化が進んでスピードが早くなっているため、気がついたときには致命傷を負ってしまい、泥舟に変化をしていることが多くある。

役員に女性がいない場合も同じで、男性の感覚、女性の感覚、年代の感覚などがマッチしなければ、どんどん陳腐化していくことになり、過去の成功体験と過去の栄光にぶら下がっていたら、企業は淘汰される運命をたどってしまう。

会社に期待してはいけない時代

45歳定年制がなぜ行けないのだろうか。
企業として45歳前後で賃金が頭打ちになり、50代になると役職定年を迎えて、その後は定年退職まで問題なく過ごせたら、退職金をもらって悠々自適な年金生活というのは30年前に終わっている。

世界一の高齢化社会であり、社会保障費が年々増額している一方で、年々年金額が目減りしている。
定年退職から年金受給までの期間が空いてしまうため、退職金を使い果たしてしまって老後破産ということも言われている。
そうすると生活保護受給額も上がっていくので、社会的貧困層も増えていくことになる。

こういう流れになり始めており、企業としては新陳代謝を促したいけど、全く動かないから、大胆な定義をして世論を動かしたいというのも本音だろう。

働かないおっさん、妖精さん、老害などといろいろといわれていますが、会社にコミットできない人は年齢関係なく、企業としては代謝してほしいと考えるようになっているのは間違い無いだろう。

コロナショックの影響で内部留保がなくなりつつあり、どうやってキャッシュを回すのか、今後不測の事態が起きてしまったら倒産をしてしまうリスクがあるのであれば、企業を守るための自己防衛の1つと見えてもおかしくない。

日本の場合、低賃金、長時間労働が当たり前のようになり、勉強する時間が取れない。
終電で帰宅して、始発で出社することもありますし、上司が帰るまでは部下は帰っていけないという暗黙のルールもあるため、そのルールを守らないと評価の際にマイナスに働いてしまう。

日本人の労働時間と海外の労働時間を比べてみると年間500時間程度違うことから、日本人は働きマンというイメージが強いけど、実は見えないルールや暗黙のルール、先入観や無意識のバイアスによって支配されていることが顕著に現れている。

45歳定年制について

賛否両論がありますが、これは時代の流れであり、今後我々が受け入れなければならない事実であることは間違いありません。
2：6：2の組織のルールがあり、下の2割を代謝させることができたとしても、中の6割から下の2割が創出されてしまうため、無限ループのように思えますが、実は新陳代謝が行われているから、中長期的に考えるとプラスに変化をしていくことになるでしょう。

人手不足で労働力不足の日本にとってはこれから海外から入ってくる安い労働力に対して抗うことができるか、その人達の覚悟をもった働き方に対して抗うことができるかどうかがこれからの課題である。

45歳定年制というよりも労働力の流動化が進んでいくかも知れません。
看板を外された時に勝ちのこれるかどうかはこれからの働き方に対して真摯に向き合うか、時代に取り残されてしまうかということになるでしょう。

やりたいことが見つかるまでは流れに身を任せて流れていくことも1つの選択肢ですし、やりたいことが見つかったらその目的地へ一目散に向かって行くことも1つの選択肢です。

トヨタの社長が会見で「終身雇用が崩壊した」とおっしゃってから数年経過しますが、未だに終身雇用が存在している、会社に期待していてはこれからの時代には合わないかも知れません。

いきなり大海に放り出されたとしても、食い扶持に困らないようなフレームワークをもったり、ポータブルスキルを持っていないとあっという間に生き残れなくなってしまいます。

45歳定年制については、定年まで会社にいられなくなりますよという警告のような気がしています。
今までの常識がこれからの時代には非常識に変化をしていくことになる時代です。

過去の成功体験や過去の栄光にぶら下がっていても、変化をしないということは道に迷うことはありませんが、石になってしまうというぐらいの感覚でいないといけません。

常にアンテナを張り巡らせて、時代の変化、ニーズの変化に敏感になってください。
アップデートしないということでギブアップ宣言をしてしまった瞬間に、成長をしません！と白旗を上げてしまっては人生100年時代には合わなくなってしまいます。

時代に取り残されてしまうことは大変もったいないことであり、チャンスを得るために打席に立つことを放棄しているのと同じです。
流れていくことも大事ですが、諦めてからモチベーションが上る人は本当にごく僅かです。

いつでも現状を分析して全体分析と部分分析をしながらバランスを取っていくことが必要になるでしょう。
45歳定年制でごちゃごちゃいっている会社については、廃れていく前兆かもしれません。
変化を受け入れなければならないのであれば、ゾンビ企業として国家に保障をしてもらいながら、ほそぼそと生き残るだけで、過去の栄光はあっという間に消えてしまうからです。

代謝制度がある世界とない世界

プロスポーツの世界については、毎年シーズンが終わると代謝制度がある。
1年間、半年間など期間はまちまちであるが、どのスポーツ選手にも訪れる容赦ない世界である。
新人がデビューすると同じ数以上の人たちが、その場を去ることになる。

戦力外通告になった後、次のチームが決まるケースもあれば、引退ということになってしまうこともある。
引退試合ができる人というのは本当に少なく、ほとんどの人が知らず知らずのうちにその世界を去っていることが多い。

引退する理由は人それぞれ。
チームの構想から外れてしまう場合、規定の点数を取れずに代謝候補となり、足切りラインによって引退せざるおえない場合、その他にもいろいろな理由で引退をする人がいる。

決まった椅子を確保するために、しのぎを削って戦っている。
努力をすることはもちろんですが、実力、運、時代の流れなどもそこには反映されてくることになり、1人ではどうにもできないことが多く存在している。

日本企業で働くビジネスパーソンについては代謝制度というものは存在していない。解雇ということになるが、解雇については労働三法でも明記されているように、しっかりとした理由がない限り解雇されることはない。

そこで編み出されたのが、早期退職制度、セカンドキャリア研修など、グレーゾーンで代謝をさせるようにすることと、未来の採用枠を絞ったり、統廃合によって人員削減をすることになる。

バブル期のリストラについては余剰人員、余剰在庫、不良債権の処理が名目となったため、ネガティブなイメージのリストラということになるが、ここ数年で行われているリストラは未来へのリストラを兼ねて行うことも多くなった。
それを新リストラと呼ぶ人もいる。

将来に向かって徐々に人員を削減していくことがわかっているけど、今すぐではないため、少し今までのリストラのイメージとは違う。
すぐにリストラを行うのではなく、業績が伸びれば上方修正ができるのと、業績が悪くなれば下方修正をすることになり、リストラが行われる。

45歳定年と終身雇用の崩壊から始まった代謝制度

リストラというと団塊の世代や団塊の世代ジュニアの年齢と思われていることが多く、おおむね40歳前後から上の世代と思われている。

企業の賃金カーブについては40～50歳ぐらいが頂上となり、新卒から40歳ぐらいまで登り続けて、40～50歳ぐらいでピークを迎えて、役職定年後から定年退職をするまで下がり続けることが基本的な賃金制度。そして、定年退職を迎えると低賃金で再雇用をする企業が9割。

企業としては定年制の延長に伴い、人事制度、賃金制度の変更も必要になってきたうえに、コロナショック影響でリモートワークに変わってしまった。
そこであぶりだされてしまったのが、働かないおっさんたちである。

無能管理職と有能な管理職の差も開くことになってしまったのは言うまでもありません。
経営から考えると売り上げを上げるためには、新陳代謝が必要であると感じることもよくあります。

そうなると事業のスクラップビルドも含めて、大きな再編をすることも視野に入ってきます。
若手をビルドアップさせて管理職にさせるのか、外部から即戦力になりそうな人を採用するかの2択になってきます。

内部からの昇進をさせる場合は、大抜擢をすると妬み嫉みでハレーションを起こすこともありますし、出る杭は打たれるということで新しい才能を潰されてしまうリスクもあります。

外部から招聘をすることも簡単ではありません。
面接で見抜くことが難しく、働いてみたら実力不足だったということもあります。

どちらにしてもハイリスクハイリターンなのですが、内部昇進のほうがまだ、リスクが低いといえるでしょう。

いい意味で会社を利用する時代

リクルートが転職ブームをつくったのが世の中はバブル世代だった頃でした。
「ビーイング」や「とらば～ゆ」という転職雑誌が創刊されて、それがWindowsがでたらインターネットへ移行していった。

それまでは「就職＝就社」ということで、最初に入った会社で定年退職を迎えるまで、身を粉にして働く時代でした。
欧米に追い付け、追い越せでアメリカに次ぐ世界第二位までGDPが挙がっていった時代でした。

その後、バブルが崩壊してしまい、ロスジェネ時代に入っていきます。
余剰人員、余剰在庫、不良債権処理をするために、リストラをする企業がどんどん出てきて、大手企業だろうが、中小企業だろうが45歳以上で会社に必要とされない人は代謝をさせられた時代です。

現在のアラフィフ、アラフォー世代については、理不尽と不条理の中で、過去の成功体験が全く通用しない時代になってしまいました。

転職することが当たり前になり、市場価値を上げて、やりたいことをやろうという時代へ変化をしている時代になっています。

市場価値って何でしょう!?

市場価値という言葉をよく使いますが、どんな意味かちゃんと理解をしていないと、年収100万円upとか、年収200万円upだとかという広告に引っかかってしまう。

これは、人材紹介会社が取引をしている会社に採用が決まった人が、前社の年収と採用された年収を比べて出てきたデータをもとにして算出しているものであり、そこには時代の流れ、貨幣価値については無視されています。

年齢と職種で割り出したものであり、あくまでも自社が取引をしている会社と転職された人の年収から出てきた平均的なデータであるということを忘れないでください。

もう1つは会社の規模、業界、職種によって異なります。
採用する際に年収の上限と下限が出ていることが多く、これは〇〇さんと〇〇さんの年収ぐらいの間で探してほしいというのが、企業内で採用を始めるためのポイントになります。

〇〇さんと〇〇さんの経歴、実務経験などを加味して、最終的に内定条件に変わっていくことになります。
そのため、市場価値＝その会社であなたのスキルならおいくら!?ということに言い換えることができるかもしれません。

サービス産業企業、IT系企業、商社系企業では、上場しているorしていない、業界全体の給与水準の違い、大手企業or中小企業など、会社、業界の位置などによって給与レンジが全く違う。

今のスキルについても、今の会社では使えるかもしれないけど、転職先では使えない可能性も高い。
時代の流れが速く、過去の成功体験が全く通用しない時代になっています。

例えば、コロナショック影響で、セキュリティー会社やIT関連企業が業績を伸ばしているのに対して、観光業やホテル旅館業、飲食店などのサービス業界については、業績赤字が形状されています。

伸びている業界についても、特需といわれる一瞬の伸びなのか、数年続く伸びなのかを見極めないと、年収が下がるのと比例して市場価値が下がると思いがちになってしまいます。

出世レースと政治力がかかわってくる!?

日本企業の9割が40～45歳で年収のピークを迎えて、定年までに徐々に下り坂を降りていく。
役職定年もあるので確実に年収が下がっていくのは、誰しも予知できることですが、リストラ、早期退職というのはなかなか予測できません。

バブル経済の崩壊、リーマンショック、コロナショックのように、大型台風が突然直撃してしまい、世界中の経済が混乱してしまうことになるからです。
誰しも予期しないことが起こるかもしれないということもあり、企業は内部留保として現金をためる癖をつけてしまいました。

そのため、リーマンショック以降の実質賃金は目減りしている傾向が続き、バブル経済崩壊後、30年ほぼ横ばいの状態が続いています。
世界の成長は著しく、日本はGDPでは2位から26位に下がってしまっています。

グローバル化の波に乗れなかったことやGAFAのような企業が生まれてこなかったことが原因かもしれません。

女性の活躍社会ということをいっているけど、世界では120位というのが現状です。

こういう問題があるにもかかわらず、根本的な問題解決をしようとしていないことも1つあります。

税制改正や年金制度などについても一緒になって、話し合いをしなければならないのですが、そこには触れずにやっていることが不思議です。
根本にある問題を解決する方法と一緒に考えてほしい。

それが生きづらいと感じている社会から脱却することができる方法であり、1人1人の個性を活かした働き方につながっていくのではないだろうか。

ギグワーカーを利用してコスト削減

フリーランスでプロジェクトに参加をしてもらったり、ギグワーカーとしてスキマ時間で労働をする人が増えてきています。
サンカクというサービスがあるように、自分の知識や経験が他社でも通用するのかどうかという副業サイトも好調です。

フリーランスやギグワーカーのほとんどが業務委託契約か請負契約になります。
正社員1名をアサインすると、月額給与と社会保険料と消費税を支払うことになる。
30万円の給与とした場合、社会保険料が3万円と消費税を3万3千円負担することになり、合計で36万3千円となる。

フリーランスやギグワーカーを利用すると、プロジェクトへの参加なので時間単位で計算をすることができます。
例えば週2日で10時間、10万円とした場合に消費税を1万円上乗せして11万円となる。

差額25万3千円が内部留保として、1か月単位でたまっていくことになる。
このプロジェクトが半年、1年となるとそれだけ内部留保が増えていく計算になる。

若手社員1人分の年収に匹敵するコスト削減をしているということは、会社の数字を見たり、経営幹部でないとわからないこと。

業務委託契約になると、保険料はもちろんですが、時間のばら売りになるため、スキルのある人とない人での格差が大きくなっていくのは間違いない。

電通の働き方改革

電通が10年間給与を保証するかわりに、人脈と看板をうまく利用して新規事業として独立をする人がいらっしゃいました。

電通内の人脈と社外の人脈を利用してカフェをオープンさせたりしており、使えるコネクションはすべて使っているイメージがあります。

不満や不安から新規事業を起こす人がいたり、インバウンド事業として日本の伝統文化をうまく利用して新規事業を行っています。

海外で体験をしてきたことがきっかけとなっていることも多く、コロナショック影響で海外でやるより日本でやるという人もいらっしゃいます。

海外でも日本文化についてよく知る方が多くなっていて、落語や歌舞伎が海外公演をする際には、オリジナリティーとして日本語で演じて、日本文化に詳しい人で日本語が長けている人たちが同時通訳をして公演をしていることもある。

選択制週休3日について

これは企業によって異なるため、気をつけてほしい。
1つは残業時間の調整の意味合いがある、変則労働を認めた場合の週休3日。
もう1つは失業のワークシェアリングの意味合いが強い、週休3日。

何が違うのかというと、給与の変動に気をつけてください。
変則労働の場合は1日8時間の週5日で週40時間が基本の労働時間。
これを1日10時間の週4日で週40時間を基本とした労働時間とする。

1日の労働時間は増えるけど、1月で均すと今までと労働時間が変わらないというのが特徴です。
そのため、給与は今までと同じ金額が補償をされています。

問題なのが失業のワークシェアリングの週休3日制です。
1日8時間の週5日で週40時間が基本の労働時間。
1日8時間の週4日で週32時間が基本の労働時間。

8時間分が減額をされることになり、今までの給与の4/5支払いになります。
原則としてnowork、nopayの原則に従って、8時間分の給与が欠勤控除として扱われてしまいます。

社会保険料については、従来通り徴収をされるので問題はありませんが、ランクが4月から6月までの残業時間なども含めて算定されるため、高くなってしまい手取りがかなりカツカツになることも想定されます。

ここから見えてくるのは、伸びている業界、企業については変形労働時間制をとり、従業員の雇用を守りながら、ボーナスなども手厚く還元をしていくことが期待されます。

失業のワークシェアリングになってしまうと、コストカットの意味合いが大きく、低賃金、長時間労働になりやすく、残業代も期待できない状況です。
内部留保に回しているのか、上層部がおいしい思いをしているのかはわかりませんが、会社を存続させるためにはという考えがそこにはあります。

人事部から「〇〇さんは週休3日に同意してくれたんだけど、なぜあなたは週休3日に同意しないんですか？」という優しい圧力がかかり始めたら、リストラの口実になる可能性もあるので気をつけてください。

何度かそういうやり取りをした後に、リストラや左遷される可能性があります。
「何度か週休3日についてお話をさせて頂きましたが、なかなか同意していただけないこともあり…」という理由で、人事異動を発令されたりすることも想定していないといけません。

リストラの前段階として、週休3日やセカンドキャリア研修などが使われていく時代になりそうですから、気をつけて対応をしていかないと、いつの間にか代謝させられる可能性があります。