採用の母集団数をKPIに置かない勇気
こんにちは、1度面談して仲良くなった就活生と焼肉ランチをしながら就活の不満を不動明王像のように聞いているヤマグチタツヤ(@yhkyamaguchi)です。
さて、今日は採用における母集団の常識を疑うお話です。
人事採用担当者は大体の確率で「何人選考に応募してきたか？」を問われると思う立場にあると思いますが、今一度これが本質的なのかについて考えて欲しいです。
あなたの会社の採用が「誰でもいいから採用したい方針」であればいいのでしょうが、そんなことないですよね？
自社にとっての理想人材だけが集まればそれに越したことはないと思いますが、不思議なことに「理想人材以外でもいいから多くの人が集まれば素晴らしい」という社内評価をされるケースが未だに多いという話をよく聞きます。
採用活動において何が本質なのか？
本質的には欲しい人材を適切な数だけ採用でき、彼らが入社後も社内で評価されつつ長くその企業に定着してイキイキと働いているかどうかに対してマイルストーンのようにKPIや人事評価のポイントを置くのがベターなはずですよね？
しかし、経営陣や人事が「とりあえず今まで通りでいいか」と、前年を踏襲する形を知らず知らずのうちに取ってしまっているために母集団至上主義がずっと残ってしまっているというのが現実だと思います。
もちろん母集団の意識を下げるのはかなり勇気がいることだと思います。
ただ、闇雲に採用をしてすぐ辞める・他社の内定に流れてしまうような人を採り続けても長期的な観点からすれば自分たちが辛くなってしまうだけですので、特に新卒採用は忙しい時期かと思いますが、落ち着いてきたら今一度この辺りの採用について考え直してみてはいかがでしょうか？
応募してくる人材が「応募の段階で理想人材としての最低条件を兼ね備えているかどうか」を見分ける採用の仕組みもnoteにしたいのですが、こちらは長くなってしまうのでまた次回にします。
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