「良い会社」にするための＋α
column vol.821
当社では本日、明日と評価会議が行われています。
社員を評価することは、自分の仕事の中でも非常にプレッシャーを感じる業務の一つで、一人一人評価するたびに汗がびっしょりになります。
マーケティング&クリエイティブ会社の当社では、社員こそ商品であり、社員こそ資本、社員こそ全てだと考えております。
社員の成長が会社の成長、魅力アップに直結することでもあるので、毎回「全集中」で評価会に臨んでいることもあり、会議が終わると魂が抜けるほど放心状態になります…
という一日を過ごしたので、本日は皆さんの会社にとって＋αになるような事例をお届けしたいと思います。
「感謝」を習慣化するためのDX
やはり、仕事をしていて「感謝を伝えられる」と、とても嬉しい気持ちになります。
中外製薬では先月、国内外のグループ会社を含む従業員約8000人を対象に、コミュニケーションツール「Unipos」を導入。
経営と現場、部署間、上司と部下間の関係性を改善し、従業員の離職予防や生産性向上を目指しています。
〈ZD Net Japan ／ 2022年9月26日〉
同社では、ユーザーが感謝している相手にメッセージとポイントを送付すると、そのメッセージが全社に公開されるそうです。
そして、他の従業員は共感したメッセージに「拍手」というリアクションをすることで、称賛の気持ちを伝えることができる。
感謝だけではなく「称賛」も得られれば、やる気が出ないわけありません。
そして貯まったポイントは、ユーザーが選択した社会貢献活動団体へ寄付する形を取っているそうで、これにより企業風土の改革と共にSDGsの推進にも繋げていくというわけです。
中外製薬は2030年に向けて、成長戦略「TOP I 2030」を策定していますが、自社の価値観やコンピテンシー（優秀な人材に共通する行動特性）に沿った良い行動を認め、感謝や称賛の気持ちを伝え合うことで、従業員一人一人の自律的な成長を図っています。
褒め合って高め合う。
非常に理想的な取り組みですね。
これからは「ダイナミックワーク」がカギ！
そして、働きやすさも社員のやる気を高めていくには重要です。
最近、【「ハイブリットワーク」への追究】という記事でも書きましたが、今後はオフィスの良さ、リモートワークの良さを突き詰めることが肝要です。
従業員や顧客のアイデンティティ管理を専門に行う「Okta Japan株式会社」では、2019年より「ダイナミックワーク」を推進。
〈ZD Net Japan ／ 2022年10月14日〉
ダイナミックワークとは、社員にとって最も合理的な場所で働く選択肢や働く時間の柔軟性を維持しながら、社員同士のコラボレーションやコミュニティ形成の機会を最大化する働き方です。
移転したばかりの渋谷ヒカリエの新オフィスでは、オフィス出勤の利便性を大幅にアップ。
例えば、オフィスにいる従業員がリモートのメンバーと「Zoom」で会議する際、全てのメンバーの反応や声をはっきりと認識できるシステム「Neat Board」や、ホワイトボードに書いた情報をリアルタイムに共有できる「Kaptivo」を導入しています。
さらにワークスペースでは、効率的に仕事ができるよう個人のPCとは別に2つのモニターを標準装備。
人の導線やスペースの使用率を測るセンサーも設置し、それらのデータを基に継続的に、より利便性高いオフィスに向けての見直しを行っていくそうです。
もちろん、DXによる利便性だけではなく、気軽に同僚と繋がれる場として「Okta Cafe」を毎週Zoomで開催したり、「Slack」で気軽に世間話ができるチャンネルを設置したり、リモートのみで働く従業員とのコミュニケーション不足にならない工夫も施しています。
ちなみに当社ではSlackの有料化により、非常に悩ましい日々を送っています…。
…関係ない話ですが、ちょっと言いたかったもので…
「障がい児」と親を守る制度の確立
「働き方」ということで言えば、ワークライフバランスの観点も重要でしょう。
最近は育児へのサポートは少しずつ充実してきたと感じていますが、AERAの【障害児の年齢問わず時短勤務可、有休の積み立ても 広がる企業の働き方を選べる制度】という記事を見て、ハッとさせられました。
〈AERA.dot ／ 2022年10月31日〉
重度の知的障害を伴う重い自閉症の長女（14）を育てる朝日新聞社フォトアーカイブ編集部の工藤さほさん（49）さんは、16年11月、同僚とともに「障がい児及び医療的ケア児を育てる親の会」を発足。
これを受けて、朝日新聞社は17年に育児支援制度を拡充。
障がい児や医療的ケア児を育てる場合に限り、子の年齢に関係なく時短勤務や勤務配慮の制度を使えるようにしたのです。
育児とは違い、終わりの見えない障がい児（者）のケア。
普通は両親のうち、一人が仕事を辞めてケアにつくのですが、工藤さんが働くことを諦めなかった理由の1つが次の通りです。
障がい児の育児は思わぬところで出費がかさみますし、私たちのような親は、老後の資金だけでなく、自分たちの死後も子どもの暮らしを守るために必要なお金をいかに確保するのかが大きな課題です。
親の会ではその後も、障害児・疾患児育児との両立の壁となっている制度の改善を会社に要望。
今年度には、障害・疾患児の場合、ベビーシッター費補助が18歳までに延長されたそうです。
社員の中にはさまざまな私生活の事情を抱えている人もいるかもしれない。
経営を司る身としては、そういった可能性を常に頭に留め、極めて柔軟に対応できるようにしたいですし、そもそもさまざまな事情を話せる雰囲気づくりを、しっかりと築いていかなければならないなと改めて思いました。
社員がイキイキと明るく働ける職場づくりに心血注いでいけば、きっと会社の未来は安泰。
そんな想いを胸に、明日からも社員に向き合っていきたいと思う、本日の事例記事でした。
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