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武田斉紀の『社長の思いはこうすれば伝わる』シリーズ

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シリーズ「武田斉紀の『「社長の思いはこうすれば伝わる』」は、某金融機関の法人会員向けにかつて執筆した内容を、今回2020年仕様にリライトしたものです。第1回で書いたA社社長とのエ… もっと読む
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第24回(最終回) 社員もお客様も社会も、最後に社長も幸せに

1 『理念経営の5大メリット』とは
  「社長の思いはこうすれば伝わる」と題してお話ししてきたシリーズも今回が最終回となります。そこで「社長の思いが理念として従業員やお客様、社会に伝わると何がいいか」について整理してみたいと思います。

 私はこれを『理念経営の5大メリット』としてまとめています。

 メリットというのは、合理的で割り切った表現に感じるかもしれません。しかし「社長の思いを共有する」

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第23回 ステップ2「社内で共有浸透させる」

1 明確にした思いや理念を、まずは一度全員で共有してみる
 シリーズの第1回から第21回までを、前回と今回の2回で振り返っています。前回は第1回から第8回まで。「社長の思いはこうすれば伝わる」のステップ1に当たる「社長の思いを明確化し、わかりやすく言語化する」についてでした。今回は第9回から第21回までのステップ2「社内で共有浸透させる」についてまとめてみたいと思います。

 「社内で共有浸透させ

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第22回 ステップ1「社長の思いを明確化し、わかりやすく言語化する」

1 改めて、なぜ「社長の思いを伝える」ことが必要か
 このシリーズでは21回にわたって、社長の思いはどうすれば従業員に対して伝わるのか、顧客や社会に対して伝わっていくのかについてご説明してきました。これからの2回で全体を振り返ってみたいと思います。

 そもそもなぜ「社長の思いを伝える」必要があったのでしょうか。

社長がそうしたいから? 社長に指示されたから? 事実はそうかもしれませんが、伝え

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第21回 業績評価のモノサシは理念の実現に向かっていますか

1 人事評価制度はゼロから作り直さなければなりませんか?
 前回は、「褒める(Admire)仕組み」のもう1つの制度、「人事評価制度」についてお話ししました。制度上も運用上も、まず「変わらないものは何か」が明確であること。その上で「変えるのは何か」「なぜ変えるのか」が明確であれば、新たな制度や見直しも共有浸透しやすいと申し上げました。

 今回は、すでにある人事評価制度をゼロから作り直すことなく、

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感謝感激です!

第20回 その人事評価制度の見直しは“何のため?

1 日本企業の人事評価制度はどう変わってきたのか? 前回までの「表彰制度」に続き、今回は社長の思いや理念を共有浸透するための「褒める(Admire)仕組み」のもう1つの制度、「人事評価制度」の説明に進んでいきましょう。

 既にお話しした通り、社長の思いや理念を共有して実現に向けて行動した人、実現した人を認めながら、より高い次元でのその実現を目指すためには「褒める(Admire)仕組み」が必要です

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第19回 表彰式やイベントの機会は最大限に生かそう

1 多くのヒーロー(ヒロイン)とベストオブベスト 前回更新から少し時間が空いてしまってすみません。

 前回は社長の思いや理念を共有浸透するための「褒める(Admire)仕組み」の2つの制度、「表彰制度」と「人事評価制度」から、まず「表彰制度」についてご紹介しました。

 特に「サンクスカード」の導入例とノウハウについて詳説しましたので、お時間のある方は読み返してみてください。「サンクスカード」は

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お役に立てたとしたら嬉しいです。

第18回 「表彰制度」はお金よりも、認めて褒めること

1 「表彰制度」で良い取り組みを“認める”“共有する”“促進する” 前回は「褒める(Admire)仕組み」であり、「褒める文化」の促進をも後押しする2つの制度、「表彰制度」と「人事評価制度」の特徴とその生かし方について触れました。

 改めて「表彰制度」導入に当たって留意するべきポイントについて整理しておきましょう。「表彰制度」が目指す目標は3つあります。「個人やチームの取り組みを“認める”こと」

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第17回 すぐに始められて効果も大きい「表彰制度」

1 2つの制度の特徴を知り、使い分ける 前回は、「社長の思いを明確にした企業理念を、社内で共有し、継続発展させていく」ための、基本となる「褒める文化」がこれまで無かった組織に対して、どうやって育てていけばいいのかについて触れました。

 今回は、企業理念を共有し、継続発展させていくための「褒める(Admire)仕組み」であり、「褒める文化」の促進をも後押しする2つの制度についてお話しします。第10

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第16回 “褒める”企業文化づくりは意外とカンタン?

1 「企業によって文化は違う」は本当か このシリーズの第8回から、「社長の思いを明確にした企業理念を、社内でいかに共有していけばいいか」、そして継続発展させていくための方法と仕組みについてお話ししてきました。

継続発展の仕組みはひと通り取り組んでもそのまま放っておくと、“手応えのなさ”や“マンネリ”から減速停滞しがちです。その状態から抜け出しアクセルを踏むためには「褒める(Admire)仕組み」

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第15回 あなたも“褒め上手”に変われます

1 自称“褒め下手(べた)”というみなさんへ 社長の思いや会社の理念を共有した後に、継続発展させていくためには、何が問題で、どのように対処していけばいいのか。

 前回は、一旦回り始めても何もしないで放っておくとDoのエンジン(「実践する仕組み」)は、“手応えの無さ”や“マンネリ”から減速停滞しがちであること。そこから抜け出し、アクセルを踏み込むためには「褒める(Admire)仕組み」が必要である

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第14回 Doはエンジン、褒めるはアクセル

1 Doを減速、加速させるもの 前回は、「日々の現場で、理念の実現を邪魔するもの、進めるもの」と題して、「社長の思いや理念を共有して従業員一人ひとりが行動し、継続・発展させていく」ための2番目の仕組み、「実践する(Do)仕組み」について詳しくご紹介しました。

 理念実現に向けた実践行動(Do)のためには、「トップと上司が部下に言い続ける、求め続ける」ことが大前提。同時に、「思いや理念に共感してさ

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第13回 日々の現場で、理念の実現を邪魔するもの、進めるもの

1 ダイエット以上に?“毎日続けること”の難しさ みなさんはこれまでに一度くらいはダイエットに取り組んだことがあるでしょうか。ダイエットの最大の悩みは“毎日続けること”の難しさでしょう。

 誓ったつもり、わかっているつもりなのに、それを上回る別の力が働く。「好きなものを食べたい」とか「もうちょっと食べたい」といった誘惑。「仕事上どうしても今日は食べ(飲ま)ざるを得ない」「他のことで忙しくて今日は

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第12回 いつか泳ぎたいと一歩を踏み出せば、人は泳げるようになる

1 継続・発展のサイクルは、スポーツや語学学習と同じ? 前回ご紹介したことをまとめます。

 社長の思いや会社の理念を従業員一人ひとりが行動に変え、さらに継続・発展させていくためには仕組みが必要である。この「継続のための3つの仕組み=IDeA(イデア)」の本質は、「理論的」「頭で覚える」=「左脳理解」と、「感覚的」「体で覚える」=「右脳理解」の両輪をうまく回転させていくことである。

 前回は、仕

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第11回 「左脳理解」と「右脳理解」を回し続ける

1 どうなっていれば本当に“伝わった”といえるのか このシリーズ第2回の冒頭「1 社長の思いは、現場の従業員が行動し、お客様や社会に伝わってこそ」でお話ししましたが、「社長の思いや会社の理念は、一人ひとりの従業員が思いを行動として体現してこそ“伝わった”といえる」のです。

 さらには「会社の外にいるお客様や社会、あるいは株主に伝わってこそ、本当に“伝わった”といえる」のです。

 逆に言えば、企

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