採用職人の知恵袋

「求職者から憧れられ、社員が誇れる組織」づくりをしていく過程で、新卒採用活動にのめり込…

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「求職者から憧れられ、社員が誇れる組織」づくりをしていく過程で、新卒採用活動にのめり込んでいった人材コンサルタントであり、株式会社あまひと 代表の清田と申します。クライアント様から職人と呼ばれるので、採用職人の知恵袋として質問に答えていきます。

vol.0156 何も取り立ててアピールすることのない会社は、基本給を上げて、年間休日を増やす以外に何か良い方法はありますか？ （２／２）

採用職人の清田です。 さて前回の「vol.0155 何も取り立ててアピールすることのない会社は、基本給を上げて、年間休日を増やす以外に何か良い方法はありますか？ （１／２）」では、何も取り立ててアピールすることのない会社があるのではなく、何をアピールしていいかに気づけていない会社があるだけなのだろうと思う。という考察を書かせていただきました。 今回は、実際に自社の魅力を浮き彫りにして、 アピールする内容を考えるのはどうしたら いいでしょうか？という内容に踏み込んでいきます

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    • vol.0155 何も取り立ててアピールすることのない会社は、基本給を上げて、年間休日を増やす以外に何か良い方法はありますか？ （１／２）

      採用職人の清田です。 今日のご質問は、 「何も取り立ててアピールすることのない会社は、基本給を上げて、年間休日を増やす以外に何か良い方法はありますか？」 というものです。 この質問を字面だけ受け取って回答するとなると、 「えぇ、何も取り立ててアピールすることがないと、 条件を良くしないと採用は難しいですよね。」 　 と聞きたくもない回答をしてしまうことになります。 　 この前置きをしたのは、 あくまで「字面だけで受け取ったら」ということを 強調したかったからです。 　 実

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      • vol.0154 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （４／４）

        採用職人の清田です。 さて前回の「vol.0153 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （３／４）」では、社員の「得たいもの」のコントロールを選考活動の中で実施することができるという話をさせていただきました。 ここからは、 もう一つ採用活動の中でやっておきたいことがある という話をしていきます。 それは自分の限界を超えて頑張ったからこそ得られる 喜びに触れてもらうということです。 よく僕は求職者にこんな話をします。 「世の中には、お金で買える感

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        • vol.0153 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （３／４）

          採用職人の清田です。 さて前回の「vol.0152 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （２／４）」では、社員が辞めてしまう理由の一つは「得たいもの」を得ることができていないから。そして社員の「得たいもの」はある程度コントロールできるということをお伝えして終わりました。 どうして「得たいもの」という個人的欲求を コントロールできてしまうのか？ それはこんな理由があります。 アルバイトくらいでしか社会に出たことのない学生は、 仕事で得られるものにど

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        vol.0156 何も取り立ててアピールすることのない会社は、基本給を上げて、年間休日を増やす以外に何か良い方法はありますか？ （２／２）

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        • vol.0155 何も取り立ててアピールすることのない会社は、基本給を上げて、年間休日を増やす以外に何か良い方法はありますか？ （１／２）

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        • vol.0154 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （４／４）

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        • vol.0153 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （３／４）

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          vol.0152 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （２／４）

          採用職人の清田です。 さて前回の「vol.0151 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （１／４）」では、定着率を高めるためには社員が辞めなければいい。 じゃあ社員が辞める時には何が起きているのか？ という問いを残して終わりました。 社員が「辞める」と言うのはどんな時でしょうか？ これには大きく分けて二つの状況が想定されます。 一つ目は感情的な理由 二つ目は論理的な理由 感情的な理由の離職とは、 冷静に考えたら辞めるのは得策ではないけれども、

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          vol.0152 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （２／４）

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          vol.0151 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （１／１）

          採用職人の清田です。 今日のご質問は、 「入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？」 というものです。 この質問は今のご時世では、大変自然な質問だと思います。 コロナショックがあり、 一旦採用市場は冷え込み、 一時的に就職難に見える状況になる可能性はあっても、 おそらくこれはすぐに収まり、 また採用難の状況に戻るでしょう。 なぜならば、 この景気後退期で採用難というのは、 すでに景気事由ではなく、少子高齢事由による 採用難だと言えるからです。 人口が

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          vol.0151 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （１／１）

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          vol.0150 コロナが収束していないから、来年の合説のことを考えられません（２／２）

          前回は、オンライン就活にも 思わぬ恩恵があったという類の話を させていただきました。 今回、ご質問者様のお困りごとに、 バシッと応えていきたいと思います。 首都圏の人気企業は、 時間は交通費の関係で出てこなかった 地方の優秀な学生が手軽に選考に参加してくれるようになったため、 コロナのおかげで、優秀な学生との出会いが多く、 非常に実りの多い採用ができたという会社は少なくないと思います。 世の中表裏ですよね。 優秀な学生が気軽に遠方の人気企業の受験ができてしまうというこ

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          vol.0150 コロナが収束していないから、来年の合説のことを考えられません（２／２）

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          ーvol.0149 コロナが収束していないから、来年の合説のことを考えられません（１／２）

          採用職人の清田です。 今日のご質問は、 「コロナが収束していないから、来年の合説のことを考えられません」 というものです。 確かにこれは 難しい問題ですよね。 まだ統計データが出てきていないので、 はっきりしたことはわかりませんが、 今期の採用活動を終えた という企業は少ないのではないでしょうか？ 学生もコロナの影響で、 例年よりも活動がしづらかったという理由から、 内定は受諾していても、 活動をもう少し続けていたい と考える学生も多いのでは？と思います。 そんな状

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          ーvol.0149 コロナが収束していないから、来年の合説のことを考えられません（１／２）

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          vol.0148 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（５／５）

          「vol.0144 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（１／５）」から 始まった5部作遂に今回で完結です。 ■目的１：自社で活躍ができる人材なのかどうかを知りたい ■目的２：自社を将来の有力な入社先として考えてほしい ■目的３：内定承諾意志を固めてほしい 今回は ■目的３：内定承諾意志を固めてほしい の解説をして締めていきます。 ■目的３：内定承諾意志を固めてほしい最後の意志固めのための面接となります。 この頃になると、 就活生は複数社から内定を取得していて、 し

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          vol.0148 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（５／５）

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          vol.0147 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（４／５）

          「vol.0144 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（１／５）」で 概要をお伝えし、 前々回と前回で、 見極めの面接である目的１の解説をしました。 ■目的１：自社で活躍ができる人材なのかどうかを知りたい ■目的２：自社を将来の有力な入社先として考えてほしい ■目的３：内定承諾意志を固めてほしい 今回は ■目的２：自社を将来の有力な入社先として考えてほしい の解説をしていきます。 ■目的２：自社を将来の有力な入社先として考えてほしいこれは選考過程の途中で行う魅了の面

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          vol.0147 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（４／５）

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          vol.0146 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（３／５）

          前々回に、面接を３つの目的に分けて、 それぞれで進め方は変わるということを お伝えしました。 ■目的１：自社で活躍ができる人材なのかどうかを知りたい ■目的２：自社を将来の有力な入社先として考えてほしい ■目的３：内定承諾意志を固めてほしい そして前回で目的１を伝えきろうと 思っていたのですけれど、 思いのほか長文となってしまいました。 目的１は見極めの面接であり、 見極めをしようと思ったときに、 コーチングのトッププロであっても 心閉ざされている相手の心に入り込む こ

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          vol.0146 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（３／５）

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          vol.0145 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（２／５）

          前回は面接を３つの目的に分けて、 それぞれで進め方は変わるということを お伝えしました。 ■目的１：自社で活躍ができる人材なのかどうかを知りたい ■目的２：自社を将来の有力な入社先として考えてほしい ■目的３：内定承諾意志を固めてほしい 今回は目的１の解説からしていいます。 ■目的１：自社で活躍ができる人材なのかどうかを知りたいいわゆる見極めのための面接となります。 この時に一つ重要な前提条件を考えて おかねばおかしなこととなってしまいます。 それは、 言葉は簡単に

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          vol.0145 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（２／５）

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          vol.0144 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（１／５）

          採用職人の清田です。 今日のご質問は、 「面接で何を聞いたらいいかわかりません。」 というものです。 就活生からすると意外なことですけれど、 面接に悩みを抱えている採用担当者って 結構多いんですよね。 僕が就活生の時には、 面接官はおきまりの質問があって、 それを聞くだけなんじゃないか？ と思っていたのですけれど、 就活を進めるうちに、 そんな担当者もいるけれど、 大きな型みたいなものはあっても、 基本的に対話ベースで面接を進めて くれる担当者もいる。 そうか、面接っ

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          vol.0144 面接で何を聞いたらいいかわかりません。（１／５）

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          vol.0143 採用を作り込むと、実際に入社してからのギャップができそうで怖い。（５／５）

          前回までで、実際にやってはいけない NGギャップ３つのケースを説明しました。 今回でまとめていきます。 本当はもっとケースをあげれば あげられるのですけれど、 ３つも上げるとなんとなく想像できるのでは ないでしょうか？ ■ケース１ 採用メンバーの言うことと、配属先の先輩の言うことが真逆 ―＞ 採用だけ固めてもダメ 採用はあくまでも理念やビジネスモデルに 紐づいている必要があり、 それを会社全体で目指す状況を作っている もしくは作っていく過程であると認識できる 状況が必要

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          vol.0143 採用を作り込むと、実際に入社してからのギャップができそうで怖い。（５／５）

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          vol.0142 採用を作り込むと、実際に入社してからのギャップができそうで怖い。（４／５）

          前回までに、ギャップはOK でもダメなギャップもあるから、 三つのケースでダメなパターンを説明します ということで、 ケース１、ケース２を紹介しました。 今回はケース３をお伝えしていきます。 ■ケース３ 理想像が自分たちを動かすためのエサに思えてしまう理想像の中に、 その理想を実現する私達 というイメージもあったりすると思います。 「こんな自分に成れたらどう思う？」 という問いかけです。 その理想像が、 自分の成りたい理想像だった場合、 頑張る理由になります。 た

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          vol.0142 採用を作り込むと、実際に入社してからのギャップができそうで怖い。（４／５）

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          vol.0141 採用を作り込むと、実際に入社してからのギャップができそうで怖い。（３／５）

          前々回にギャップは起きるけれども、 それは問題ではないということを そして 前回に問題になってしまう３つのケースのうち １つ目のケースである 採用メンバーの言うことと、配属先の先輩の言うことが真逆 をお伝えしました。 今回はケース２の説明をしていきます。 ■ケース２ 目指す方向性と、実際に落ちてくる指示に矛盾があるこちらはケース１の状況があると、 同時にケース２も引き起こされるということもありますけれど、 ケース１をクリアしていたとしても、 ケース２だけが起こるということ

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          vol.0141 採用を作り込むと、実際に入社してからのギャップができそうで怖い。（３／５）

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