vol.0143 採用を作り込むと、実際に入社してからのギャップができそうで怖い。（５／５）

前回までで、実際にやってはいけない
NGギャップ３つのケースを説明しました。

今回でまとめていきます。

本当はもっとケースをあげれば
あげられるのですけれど、
３つも上げるとなんとなく想像できるのでは
ないでしょうか？

■ケース１
採用メンバーの言うことと、配属先の先輩の言うことが真逆
―＞
採用だけ固めてもダメ
採用はあくまでも理念やビジネスモデルに
紐づいている必要があり、
それを会社全体で目指す状況を作っている
もしくは作っていく過程であると認識できる
状況が必要。

■ケース２
目指す方向性と、実際に落ちてくる指示に矛盾がある
－＞
経営者や責任者は概念化スキルが求められます。
幅広く、そして長い時間軸で、
自分たちの言動は、自分たちの理想を実現する
ものなのか？

そして仮に間違った指示をしてしまっても、
部下から異を唱えてもらえる環境を用意しているか？

ということで、
会社は嘘をついているのではなく、
騙しているわけでもなく、
ただ、判断を間違っただけなのだと
社員から思ってもらえるのではないでしょうか

■ケース３
理想像が自分たちを動かすためのエサに思えてしまう
－＞
人はコマではありません。
自我を持つ一個人です。

人は指示命令で動くのではなく、
自身の願望に従って動きます。

どんな立場にいようとも、
人の願望を押し曲げて言うことを
聞かせられるなんて幻想は捨て去るべきです。

コントロールではなくモチベート

本人の願望を膨らませてあげて、
応援してあげられる組織を作っていく
必要があります。

まとめますと、
採用を作り込むことで
実際に入社をしてからのギャップは生まれます。

しかし、そのギャップが
裏切られたと思われるとアウトですが、
現在その地点に向かっている最中なんだ
と感じてもらえるとセーフです。

リーダーが一度口にしたことは、
よほどのことがなければ曲げてはなりません。
不誠実な採用活動など言語道断です。

もし状況が変わり、
以前伝えていた方針を変えねばならない時には、
その理由が「確かにそれならば」と納得して
もらえるような説明と、場合によっては
目指せなくなってしまって申し訳ないという謝意を
伝えた方が誠実と言えるでしょう。

未来を語るのは嘘ではありません。
未来を語りながら行動が伴わないのは嘘です。

理想と現実のギャップで人が辞めていく時、
採用眼力の未熟さによる
完全なる能力不足のアンマッチならば仕方なし
辞めた方がお互いの為です。

が

そうでない場合
不誠実と思われたから辞めるのです。
大切にしてもらえていないと思われたから辞めるのです。
自分の人生を賭けるに値しないと思われたから辞めるのです。

未来に向けて、
誠実な対応を社員にしながら、
現在と未来のギャップを共に埋めていこう
というチームをつくれたならば
ギャップは原動力になります。

ぜひ、ギャップを恐れず
採用選考を作り込み
理想の未来を実現する仲間の採用を
進めてください。

最後までお読みいただきありがとうございました。
フォローしてくださると、励みになります。