vol.0152 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （２／４）

採用職人の清田です。

さて前回の「vol.0151 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか？ （１／４）」では、定着率を高めるためには社員が辞めなければいい。
じゃあ社員が辞める時には何が起きているのか？
という問いを残して終わりました。

社員が「辞める」と言うのはどんな時でしょうか？

これには大きく分けて二つの状況が想定されます。

一つ目は感情的な理由
二つ目は論理的な理由

感情的な理由の離職とは、
冷静に考えたら辞めるのは得策ではないけれども、
感情が暴発してしまって、
「辞める」と口にさせてしまった離職です。

これの原因は、
・人間関係の問題
・高すぎる目標
・ハラスメント
という突発的なものと
・「会社に大切にされていると思えない」
という慢性的に蓄積されていくものが考えられます。

感情的な理由というのは、
基本的には、社内の空気の問題ですので、
採用活動の時点で何かをして解決できる
問題ではない可能性が高いです。

自社の社内風土が、
若者が定着する土壌ではないということに
真摯に向き合って、土壌改善に取り組む必要があります。

一方で論理的な理由での離職とは、
「辞めることが理に適っている」
と社員が考えて「辞める」と口にすることです。

これの原因は、
・想定していた得たいものと、実際に得られたものに違いがある
・想定していた得たいものを、より高い条件で満たしてくれる会社を見つけた
・自分が提供しているものと、自分が受け取るものの価値に不均衡を感じる
などが考えられます。

この論理的な理由での離職は、
採用活動の時点でかなり潰せるものです。

上の論理的な離職が起こる原因を考えると、
求職者が何を考えて会社選びをするかが
考えやすくなります。

簡単に言えば、
自分が得たいものを手に入れるためです。

この「得たいもの」というものは、
個人の欲求と紐づくものなので、
コントロールできない。
と考えている採用担当者は多いでしょう。

しかし、実は割とコントロールできてしまうものです。

次回に回します。

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