vol.0151 入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか? (1/1)

採用職人の清田です。

今日のご質問は、
「入社後の定着率に対して採用時点でできることはありますか?」
というものです。

この質問は今のご時世では、大変自然な質問だと思います。

コロナショックがあり、
一旦採用市場は冷え込み、
一時的に就職難に見える状況になる可能性はあっても、
おそらくこれはすぐに収まり、
また採用難の状況に戻るでしょう。

なぜならば、
この景気後退期で採用難というのは、
すでに景気事由ではなく、少子高齢事由による
採用難
だと言えるからです。

人口が増えていない以上、
毎年65歳で引退する人口よりも
新卒で入社してくる人口の方が少ないことは
変えることのできない事実。

そう考えたときに、
人という資産の価値は右肩上がりに上昇。
世の中は希少なものほど価値が高くなる
という特性を持っているため、
人が希少になれば、
当然人を手に入れるためにかかるコストが
増大していきます。

前談が長くなってしまいましたが、
人の価値が高騰し、
採用コストが増大していったときに、
せっかく高いコストをかけて入社してくれた社員が、
数年で辞めていってしまうという状況は
看過できるものではありません。

既に終身雇用は崩れているとは言え、
雇用主としては、入社してくれたら定年まで
働いてくれるに越したことはありません。

だから、
新卒者の定着に対して関心が高まるのは
自然だと
そう思ったわけです。

結論からお伝えすると、
入社後の定着率について、
採用時点で、出来ることはあります。

これはあくまで採用活動を
本質的かつ本格的に実施したという前提ですが、
入社後3年間の離職率を10%未満にすることは
可能
な話です。

では、具体的な解決策を見ていく前に、
問題の本質を考えてみようと思います。

作りたい結果は、
入社してくれた新入社員が定着し、長く働いてくれることです。

言葉を変えると、
社員が離職してしまわないことです。

当然ながら、
雇用が始まっているということは、
社員が「辞める」という意思表明をしないと離職にはなりません。
無断欠勤からのそのまま立ち去るということもあるそうですけれど、
そこまでのことをする社員に、ずっと働いていて欲しいとは
思わないかと思うので、このケースは無視します。

つまり社員が「辞める」と言わない。
という条件が満ちている限り離職しない。
と言えます。

では、社員はどういう時に「辞める」と
言う
のでしょうか?

まだまだ本編に入れていませんが、
長くなりそうなので、次回に回そうと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。
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