【リーダーシップ　まとめ】スキル(習熟度)とモチベーション(学習意欲)に合わせた指導とそれに伴う注意点とは？

さて、リーダーシップの各論も最終項目に移ってきました。

今回は、習熟度に合わせた指導の方法についてご紹介していきたいと思います。

タイプ別に分けて、指導するときに注意すべき内容についてまとめていきたいと思います。

ココでのタイプ分けは、以下のように分類させていただきます。

【新人タイプ（モチベーションand/orスキルが足りてない人）】

私がいう新人タイプは、厳密には新人ではありません。

長年勤めていても、スキル（習熟度）やモチベーション（学習意欲）が低めだったりするスタッフさんも含まれています。

＜新人タイプはさらに3種類に分けられる＞
A）モチベーションが足りていないタイプ
B）スキルが足りていないタイプ
C）両方足りていないタイプ

A）モチベーションが足りていない人に対しての対処法

⇒コーチングを行い、自己分析と自発行動を促すことが重要です。

人間にはどうしても合う合わないといった“タイプ”があります。

相手に合わせた指導の仕方ができていますか？

B）スキルが足りていない人に対しての対処法

⇒ティーチングを実施するようにしてください。

ティーチングとは？…経験や知識が少ない相手に対して、必要な情報や技術を具体的に教えるということ

スキルを身につけるためには、スタッフに以下の項目を繰り返すと効果的です。

人に教える時には、“わかりやすく伝えてあげないと意味がない“です。

私はいつも講師時代に、専門用語などがわからない小学6年生に教える時をイメージして講義をするようにと先輩から指導してもらいました。

わかりやすく、簡潔に伝えることができれば説得力が増しますし、スタッフさんも早く成長することができます。

C）モチベーションとスキルの両方が足りていない人の対処法

⇒傾聴を行い、信頼関係を構築することが大切です。

両方とも足りない人は何らかの事情や原因があるはずです。

信頼関係を構築し、その原因を聴き出すようにしてみましょう。

詳しくはこちらの記事を！

【中間層タイプ（モチベーションorスキルがある程度足りている人）】

⇒中間層のタイプの方は、リーダーがコーチングを行うだけではなく、スタッフ自身にもコーチングの技術を習得してもらうと成長が促されていきます。

以下に、コーチング技法の１つ、GROWモデルを紹介しておきます。

GROWの流れでコーチングを行うことで、自発的に行動までつなげることができます。

また、早い段階から教育する意識を持ってもらうことも大切です。

マネージャーは、積極的に中間層タイプのスタッフにティーチングやコーチング、指摘の仕方や褒め方などを学ぶ環境や役割を与えるとそのスタッフのできる幅が広がっていくのでおすすめです。

【熟練者タイプ（モチベーションand/orスキルが十分足りている人）】

⇒このようなタイプの方は、委任と放任の違いを明らかとし、仕事を任せてみることが重要です。

ただ、管理者などの権限がないため、そのスタッフの環境整備であったり、懸念事項のフォローなどが必要となってきます。

ある程度、結果が出せる人が該当するタイプなので、成果報酬などを設定してあげることがやりがいにつながっていきます。

～最後に～

以上、リーダーシップの各論についてまとめてみました。

やはり、こうやってnoteとしてアウトプットすることで自分自身の知識の整理にもなってきます。

現場はこの通りとうまくいくことはなかなかありませんが、タイプ別で対応を知っておくと急なトラブルがあった時にも対応ができますので、よかったら参考にしてみてください。

最後までみていただき、ありがとうございました！