求人広告を打っても人が来ない、希望者とマッチングできない本当の理由

人事は、イメージ。（人事担当者への手紙）人事担当者の皆様へ

日々の業務、本当にお疲れ様です。
おそらく、期日が差し迫る採用業務に追われながら、退職者の相談を受け、既存社員からは人事評価の不満を言われ、経営層からは評価制度構築や、採用状況について、細かな報告を求められる日常をお過ごしかと思います。

業務パートナーである大手転職サイトの担当者については、自社の求人では心強い味方ですが、社内の優秀な若手を引き抜く手伝いをしている可能性もありますから、テレビCMや、溢れるネット広告を見て、複雑な心境で日々を過ごしていることとも推測しております。

本当に、皆様のご苦労は計り知れません。

しかし、皆様の努力があってこそ、会社は成り立っています。
人事は経営の要であり、皆様の献身的な働きが会社の未来を支えています。
つまり、日本経済を支えている要だと言っても過言ではないでしょう。

心から感謝申し上げます。

今回、少しでもお役に立ちたいと考え、人材採用の重要なポイントを、お伝えしたく、手紙として書かせていただきました。
それは、「イメージの伝え方」です。

そんな事、分かっているよ、と思われてしまうかもしれません。
しかし、イメージの大切さに気付いていても、優先順位的に重要視されていないケースがありますので、念の為として、お伝えさせていただきます。

特に最後の転職サイトへの口コミへの対応については、企業による差はあると思いますが、一つのアイディアとして伝えたいという想いです。

人が来ない理由は、イメージの伝え方ひとつ

私たちが求める優秀な人材を引き寄せるためには、会社のイメージをどのように伝えるかが非常に重要です。

以下に、一般的な事例をまとめ、説明させていただきます。

魅力的なビジョンを伝える
成功例: あるIT企業では、会社のビジョンを「未来の技術で世界を変える」と明確にし、具体的なプロジェクト例を交えて説明しました。
その結果、求職者からの応募が急増し、優秀なエンジニアを多数採用することができました。

失敗例: 一方で、別の企業はビジョンを曖昧に伝え、「成長を目指す」とだけ表現しました。
具体性に欠けるため、求職者に響かず、応募者数が伸び悩みました。

社員の声を活用する
成功例: ある製造業の企業では、社員のインタビュー動画を採用ページに掲載しました。
社員が実際にどのような仕事をしているのか、どのようなやりがいを感じているのかをリアルに伝えることで、求職者の関心を引きました。

失敗例: 別の企業では、社員の声をテキストだけで伝えましたが、形式的な内容に終始し、求職者にとって魅力的に感じられませんでした。

ビジュアルの力を活用する
成功例: ある広告代理店では、オフィスツアーの動画を制作し、職場の雰囲気や社員の働く姿を視覚的に伝えました。
これにより、求職者が実際に働くイメージを持ちやすくなり、応募者数が増加しました。

失敗例: 一方で、写真だけを掲載した企業では、静止画だけでは職場の活気や雰囲気を十分に伝えきれず、求職者の関心を引くことができませんでした。

透明性を持つ
成功例: あるスタートアップ企業では、会社の業績や取り組みを定期的にブログで公開し、透明性を持たせました。これにより、求職者からの信頼を得て、多くの応募が集まりました。

失敗例: 別の企業では、情報を公開せず、求職者に不安を与えてしまい、応募者数が減少しました。

柔軟な働き方をアピールする
成功例: あるIT企業では、リモートワークやフレックスタイム制度を積極的にアピールしました。
これにより、働き方の柔軟性を重視する求職者からの応募が増えました。

失敗例: 一方で、柔軟な働き方を取り入れているにもかかわらず、それをアピールしなかった企業では、求職者にその魅力が伝わらず、応募者数が伸び悩みました。

現状の課題と改善への取り組み
現在、私たちの会社には多くの課題が山積していますが、これらを改善するための道を探し続けています。
この取り組み自体が、求職者にとって大きなアピールポイントとなります。また、古い働き方が一部残っているものの、これも改善を進めている最中であり、だからこそ大きなチャンスが存在します。

人材を大切にする姿勢
私たちは、人事に関する課題に対して専門チームを編成し、求人活動から在職後のフォローまで一貫してサポートしています。
人を単なるリソースとして冷徹に扱うのではなく、人と人とが協力して仕事をするという当たり前の意識を持っています。
この姿勢こそが、私たちの会社の強みであり、最強のチームを作り上げる原動力です。

私たちの会社が持つ魅力を最大限に伝えることで、優秀な人材を引き寄せることができます。皆様のご協力をお願い申し上げます。

このような形で、会社のイメージを効果的に伝えることができれば、求職者の関心を引き、応募者数の増加につながるでしょう。

最後に、
転職サイトの口コミなどは、良い事や悪い事が多く書かれている事と思います。
あること、ないこと、本当に様々な内容で、些細なエピソードを誇張し過ぎた表現もあるでしょうし、また事実無根な事例もあると考えています。

この悩みへの対応策ですが。

正直、これらに対して、完璧な対応策は難しいのかもしれません。
そして、企業の規模が大きくなればなるほど、口コミは増えていきます。

しかし、対応策が無いわけではありません。
とても地道な方法ですが、まずは、既存社員へのフォローアップです。
若手社員や中堅社員を中心に、転職を検討しそうな層には特に手厚いサポートをする事を、お勧めしています。

これは出来る事、その選択肢は、企業について、多種多様だと言えます。
社内外の研修でも、1on1でのミーティング、グループディスカッション、費用が掛かるもの、多く労力が必要なもの、様々だとは思いますが、出来るだけ、人事担当者に負担が少ない方法での検討が必須です。

ここは、とてもとても大事なポイントです。
ミイラ取りがミイラになってしまっては絶対に駄目ですから。

実は、ここもイメージの問題で、大切にされていると、しっかりと伝える事で、転職を考えないかもしれませんし、諦めてくれる可能性もあります。
伝え方は、伝える相手によって様々です。
社長からなのか、先輩社員からなのか、または専門部署の責任者からか。

また、心に伝わるポイントも様々、言葉なのか、待遇なのか、地位、名誉、環境、賃金、業務負担軽減などなど、具体的に挙げればキリがありません。

ただし、色々な事情があり、辞めてもらった方がいい社員がいる場合で、本人が退職を望んだ場合は、無理に引き止める必要はないと考えています。

万が一、ケンカ別れにような形で辞めたとして、その人がクチコミサイトに色々と書いたとしても、それはほんの一部です。

人を大切にする姿勢を伝え続けていけば、既存の社員や、これから応募を検討している人達に、それは十分に伝わります。

あまりに悪意がある口コミには、それ相応の対処もありますが、まずは社内への対応を優先し、それを二次的に社外へ発表していく事。
この循環こそが、効果的な対応策、そのアイディアの一つだと考えています。
そして、それは正社員だけではありません。
パートやバイトも同じです。
明日は、我が社のお客様かもしれませんし、その人の家族や親戚、近所の人が入社する可能性だってあります。
過保護にしたり、腫れ物扱いしたりする事とは違います。

会社内では、社長がいて部長がいますので、役職的な平等はありませんが、互いに尊重し合うという平等の存在は、決して忘れないでください。

長くなりましたが、どうしたって簡単には進まない人事という、過酷な業務と真摯に向き合っている、あなたに平穏な一日が増えていくことを、切に願っております。

これで、手紙は終わりです。
何か他にご質問やご要望があれば、いつでもお知らせください。

以上、建設業界を応援するホームページ［建設のススメ］の管理者としては、読者の皆様と、少しでも、この想いと考えを共有できれば幸いです