Ryo Yamamoto ｜OKR導入コンサルタント
OKR導入の不安、OKRを入れてみたが上手く行かない…などのお悩みを一つ一つ解決します
OKRのメリットを手軽に学べる記事をまとめます
OKRを初めて聞いた方や、OKRに興味があるという方向けの徹底解説記事です
今注目されているパフォーマンスマネジメントツール「OKR」の解説記事です。 OKRとは、Objective（目標）と、Key Results（目標が達成されたか？を測定するための主な結果指標）の頭文字を取って作られた言葉で、オーケーアールと読みます。OKRには様々なメリットや側面がありますが、「自分と組織を常に望ましい最終形態に向けて進むようにするための指針となるツール（パフォーマンスマネジメントツール）」だと考えるとわかりやすいかもしれません。 1．OKRの基本的な考
OKR導入を検討している企業からの問合せでよくあるのが「評価制度の導入（アップデート）」方法です。今日はOKR企業での人事評価の在り方について整理してみましょう。 よく言われるのは、OKR達成度を人事評価に繋げてはいけない、というものです。OKRの達成度をもとに評価すると、目標を低くしようとする力が働きます。同じ成果なら、期初に目標を低くしておいた方が評価が高くなるからです。そして評価が報酬に連動しているとなるとその傾向は強くなります。OKRは高い目標を立て、チームの全力を
企業の廃業理由の主たるものに後継者不足が上がるようになって久しいです。また、人事コンサルティングを通じて、管理職の皆様からも「自組織の後継者が育たなくってね」というお話を伺うこともよくあります。 今回は、OKRを導入することで後継者育成の一助となるかもしれませんよ、という内容をお伝えします。 1．OKRで挑戦が促進されるから OKRでは「達成確率50％位の高い目標を設定し、それに向けて全力で取り組むことで高い成果を創出する」ための仕組みです。むしろ「目標を全て達成は悪」と
OKR導入を検討している企業で懸念されるのが「既存の人事制度との整合性」です。OKRは目標達成やエンゲージメント向上に非常に有効なツールである一方、食い合わせの悪い人事制度が存在するからです。 例えば、「期初に立てた目標の達成度を評価し、賞与額を決めるような制度」などがその典型です。この制度は多くの企業ででは、成果の多寡ではなく目標達成度で人事評価が決まるため、期初に「目標を低めにしたい」という気持ちが働きやすくなり、OKRの理念である「高い目標を掲げる」というものを阻害
OKRは大きな成果を早期に実現することが期待出来る非常にパワフルなツールですが、導入すると負荷向上が懸念されます。そこで、OKR支援サービスの1on1naviを開発・販売しているアジャイルHRの松丘様（以下本文中では敬称略）にシステム導入のポイントをインタビューさせて頂きました。 OKR支援システム開発のきっかけは？山本： お忙しい中お時間頂きありがとうございます。はじめに、アジャイルHR様が1on1naviを開発・販売されたきっかけをお教えいただけますか？ 松丘： きっ
2021年5月26日（水）にHRカンファレンスに登壇致しました。本日はセミナー内容のハイライトをお届けします。 セミナーの構成は以下の通りです。 1．OKR と 1on1 が求められるのはなぜか ・OKR、1on1を導入している企業の共通点 ・両利きはすでに至上命題になっている ・これまでの人事インフラとの違い ・チャレンジのための人事インフラ ・ぶれない軸×数を打てる人事インフラ 2．任せて育てるOKR と 1on1 ・OKRと1on1が成長に有効な理由 ・OKRのメ
OKR導入検討をしている企業でよく聞かれる不安の一つに「OKRを入れたら、従業員がサボらないか？」というものがあります。その理由には、OKRのルールのうち ①OKRは目標達成可能性が50％ぐらいの高いものを設定すること ②OKRでは目標をチームで設定し、チームで臨むこと が挙げられます。 確かに「この目標はお前だけが取り組む必達目標なのだから、出来なかったらおまえの責任だからね」と言われた方が緊張感はありそうな気もします。しかし、必達目標・個人での推進を打ち出した
クライアント企業の皆様から「OKR設定セッションでは何をすべきか/セレクションアンドバリエーションに依頼した場合どのような進め方をするのか？」というお問い合わせを頂くことがよくあります。今回は当社内でOKR設定セッションを実施した際の流れや雰囲気などをご紹介します。 メンバーと状況 クライアント企業は組織・人事コンサルティングを行なっています。今回のセッションは6名（リーダー/社長及びメンバー5名）にファシリテーターでした。コロナ禍で出社/在宅の選択を自由としていますので、
OKRは報連相である。OKRには様々な特徴やメリットがありますが、最も端的に表すならこの表現になるかもしれません。 なぜOKRが組織の報連相を活発化させるのか？ それについてお話しする前に、報連相が組織で行なわれづらい理由について整理したいと思います。 企業で報連相が行なわれない理由報連相が行なわれない理由として、以下のものが挙げられます。 ・報連相の大切さが伝わっていない ・報連相をすべき基準が判らない ・報連相の機会を作りづらい ・上司がほったらかしにしている ・報連
組織・人事制度に関するコンサルティングを行なっていると、自社にリーダーが不足しているという声をよく聞きます。企業のステージ毎にまとめるとこんな感じです。 企業ステージ別 リーダー不足の現状 成長を目指すスタートアップにおける組織の最初の課題はリーダーの不足だったりします。創業メンバーは目的意識とやる気に満ちあふれていますし、創業者一人のパワーによって行ったれ行ったれ的な雰囲気と推進力を出すことが可能です。しかし、十人を超えた当たりから目が届かなくなってきたり、モチベーション
OKRは大きな目標に挑戦することでこれまでからは想像も付かなかったような成果をあげたり、一つの目標に向けて組織の全力を傾けることで素早く成果をあげたりすることのできる強力なツールです。しかし、負荷増大がネックになってOKR導入をためらう企業は多いです。今日は負荷増大に対する解決の方向性を検討していきます。 パフォーマンスマネジメントシステムにおける一般的な業務フローMBOであれOKRであれ、パフォーマンスマネジメントシステム導入時のよくある業務フローは下図のようになります。
2021年5月18日～26日にかけ、HRカンファレンス2021春と題し人事の最先端知識を学べる大規模トークイベントが開催されます。 そして当社も5月26日の16:00～16:50に登壇するわけですが、それにさきだち、インタビュー記事が公開されました。 講演内容やどんな方にお薦めなのか・・・等お話ししておりますので是非一度ご覧頂き、またよろしければご参加ください。 参加はこちら
OKRの主要なルールのひとつに「目標を四半期毎に設定する」というものがあります。これによって、その時々の環境変化に合わせて柔軟に目標を設定出来るという効果が得られる訳ですが、OKR導入を検討している企業でよくあるお悩みが「年間目標との連動」です。 多くの企業では年間の業績予想や年間の事業計画などを立てているため、四半期毎に目標をコロコロ変えられる可能性があるのは困る、というわけです。私自身、上場企業の経営企画で3年ほど業務に従事していた為、一度公開した業績予想などを無視
人事支援の場で「挑戦することが当たり前な組織にしたい」というご相談を頂くことがよくあります。確かに、従業員が皆自発的に新しいことに挑戦してくれ、そして高い成果を挙げてくれるならこれほど頼もしいことはないでしょう。 経営層は従業員に挑戦して欲しいと考えている 経営層の皆さんは、従業員が思う以上に従業員の挑戦を心待ちにしているように感じます。そして、もし失敗したとしても「一般従業員がするような失敗なんて、経営層からすると大した失敗でもないさ」と悠然と構えられている方も多いです
OKR導入企業でよくご相談を頂くのは「KRの設定方法について」です。OKRはObject（この四半期に組織として取り組むべきたった一つの定性目標）を設定することで、自分たちの最も重要な業務を明確にしメンバーを動機付けます。しかし、定性目標だけでは動きづらいのが人間です。そのため、Object（定性目標）が達成できたかを客観的に測定するための指標（Key Results 以下KR）をいくつか設定します。受注高や受注件数、施策の実施件数などが設定されることが多いです。 KR
日本を代表する企業である富士通が成果主義を導入したのは1993年のことです。その後、様々な企業で成果主義の導入が進みました。その一因に、日本人ビジネスパーソンが「有言実行」と言う言葉を好む習性があったからではないか、と考えています。 「有言実行」は確かに凄くパワーを秘めた言葉です。言ったことを確実に実行する人はカッコイイとされます。私もそう感じます。しかし「有言実行」には2つの良くない行動を起こしやすくなります。 有言実行の罠① 目標が低くなる 一つ目は「目標を低め（固
