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OKRで従業員がサボるのではという不安への処方箋

OKR導入検討をしている企業でよく聞かれる不安の一つに「OKRを入れたら、従業員がサボらないか?」というものがあります。その理由には、OKRのルールのうち

①OKRは目標達成可能性が50%ぐらいの高いものを設定すること
②OKRでは目標をチームで設定し、チームで臨むこと 

が挙げられます。


 確かに「この目標はお前だけが取り組む必達目標なのだから、出来なかったらおまえの責任だからね」と言われた方が緊張感はありそうな気もします。しかし、必達目標・個人での推進を打ち出した際に「なるべく目標を低くする交渉」「次年度の目標を挙げずに済むように目標達成後はブレーキを踏む」といったこと態度が見られてしまいます。
 先にあげたOKRのルールにはそれぞれ意図があります。①の達成可能性が50%の目標を設定する、のには「頑張らなければ達成できないかも知れない高い目標」に向かって全力を向けるように。そして、②のチームでの目標設定にも組織でしか出来ない大きな成果創出をする…というものが込められています。
 では、OKRのメリットを享受しつつ、従業員がサボるのでは無いかという不安にどう対応して行けば良いのでしょうか。


KR設定と週次行動計画作成時に担当者を設定する

 それは、「KR設定と週次行動計画作成時に担当者を設定する」ことです。OKRでは定性目標(Objective)が達成されたかどうかを判断するための具体的な指標(Key Results)を設定しますが、各KRの責任者を設定することが有効になるでしょう。例えば「新商材を30社に販売する」という目標は営業担当の○○さんに、「導入後の満足度4.0以上」という目標はアフターサービス部の××さんに・・・といった具合です。
 また、週次の行動目標「セミナー集客のための広報」については営業担当○○さんの部下△△さんにすることで、責任の大きさによっても使い分けることが可能となります。

柔軟にメンバーをアサインする

また「手が空いた人が居たら柔軟に他業務に回す」ということも欠かせません。行動目標の内容に依っては、週の半ばで終わってしまうこともあるかもしれません。その場合は他の行動目標の遂行者の補佐に回って貰うことで、より達成が近づきます。

360度評価を入れる

 最後に、360度評価の導入が効果的となることもあります。評価と言っても人事評価のように能力やコンピテンシー一つ一つを精査するようなものでなく「○○さんは次期も同じチームに居て欲しいですか?」や「△▲さんに昇進して欲しいと思いますか?」などのようなもので構いません。聞き方や評語数(○×の2段階なのか、1~5の5段階なのか)は企業風土に馴染むもので良いですが、必要なのは匿名での管理にすることと、上記の設問に付加して「その理由は?」という自由記述欄を設けておくことです。そうすることで良くも悪くも理由が集められます。そして、本人に対しては行動変容のツールとして使用することが出来ます。


さいごに

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山本遼

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