自社人事制度はOKRに向いている？　OKR導入に向いている人事制度の特徴5選

　OKR導入を検討している企業で懸念されるのが「既存の人事制度との整合性」です。OKRは目標達成やエンゲージメント向上に非常に有効なツールである一方、食い合わせの悪い人事制度が存在するからです。
　例えば、「期初に立てた目標の達成度を評価し、賞与額を決めるような制度」などがその典型です。この制度は多くの企業ででは、成果の多寡ではなく目標達成度で人事評価が決まるため、期初に「目標を低めにしたい」という気持ちが働きやすくなり、OKRの理念である「高い目標を掲げる」というものを阻害してしまうからです。
　今回は、自社の人事制度がOKRを活用出来るものであるかを確認するための観点をご紹介します。

1．絶対的な達成量を評価している（達成度評価を行っていない）

　…上記の通りOKRにおいて達成度評価は御法度です。しかし、達成量そのものを評価してはいけないわけではありません。むしろ、成果の大きさに関して賞賛する仕組みを導入することで成果創出に繋がりやすくなるでしょう。

2．管理職昇格時にチームでの成果創出が出来るか、といった要素の有無を確認している

　…例えば、「周囲を巻き込むリーダーシップがあるか」「自組織の存在意義を配下に落とし込み、動機づけている」といったような観点で昇格判断をしているか、ということです。これらを導入することで、昇格後OKR責任者・ファシリテーターとして活躍する事が期待出来るでしょう。

3．評価項目は企業理念に連動したものやチームワークに関する項目が含まれている

　…OKRはパフォーマンスを高めるための仕組みですが、OKR一辺倒になると「成果創出の為に必要となる能力や行動」といった観点が疎かになる恐れがあります。企業の大義名分を理解・体現し、チームとして成果創出を促進するためには、企業理念に基づいた行動を取っていること・チームに対して貢献することを評価項目に入れることで、再現性の高い行動を取ってくれるようになるでしょう。

4．経営戦略や他組織の方針や業務を理解するための研修を行っている

　…OKRではチーム全員で目標設定を行います。そのため、各プレイヤーが経営戦略や上位組織の戦略を理解していると、より効果的な目標設定が出来るでしょう。また、設定したＯＫＲを全社に向けて公開することで縦割を打破しますが、そのためには各部署が他部署の方針や業務を理解している必要があります。

5．報酬と業績が連動するルールを入れている

 …OKRは高い成果創出の為にチーム全員の全力を集中させるための仕組みです。しかし、その結果組織だけが成長し、従業員に還元されることが無ければ従業員は疲弊し、不満を持つでしょう。そのため、業績を従業員に還元するための仕組みを備えておくと良いでしょう。

上記の内容を全て完璧にしていなければOKRが成り立たないというわけではありません。1や2のような必須項目を除けば、OKRを導入しながら、少しずつ理想に近づけて行けば良いのです。

　また、人事制度を改定するのは会社にとって重大な意思決定です。そのため、OKRによる成長効果と自社の既存の人事制度の重要性を比較しながら決めていくことが求められます。

さいごに

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セレクションアンドバリエーションシニアコンサルタント・中小企業診断士
山本遼