挑戦を当たり前にする組織を作るには

　人事支援の場で「挑戦することが当たり前な組織にしたい」というご相談を頂くことがよくあります。確かに、従業員が皆自発的に新しいことに挑戦してくれ、そして高い成果を挙げてくれるならこれほど頼もしいことはないでしょう。

経営層は従業員に挑戦して欲しいと考えている

　経営層の皆さんは、従業員が思う以上に従業員の挑戦を心待ちにしているように感じます。そして、もし失敗したとしても「一般従業員がするような失敗なんて、経営層からすると大した失敗でもないさ」と悠然と構えられている方も多いです。（私がクライアントに恵まれてきただけなのかもしれませんが）

しかし挑戦は定着しない

　従業員の方も挑戦の重要性を理解している方が殆どです。しかし、中々挑戦は定着しません。その理由に、挑戦を後押しする仕組みが無いから…というものが挙げられます。有言実行を要求する（言ったからには絶対に失敗するなよと圧力を掛ける）・一人きりで挑戦させる・賞賛する仕組みを備えない…といったものが挙げられます。そんなとき、OKRを導入してみることで挑戦が促進され・定着するようになるかもしれません。

OKRで挑戦が定着する理由

　OKRは高い目標に挑戦することを前提としています。OKR設定段階で「達成できるかどうか半々ぐらいの確率の難易度」ぐらいに設定しておくことが望ましいと言えます。これには「高い難易度の目標は人を動機づける」といった原則に基づいた考え方です。今の能力で出来ないかも知れないが、頑張れば出来るかも知れない・・・という目標に取り組むことで、最後まで全力を尽くすように促しているわけです。

OKR導入の注意点

　しかし、OKRを導入すると失敗や目標未達がつきものとなります。目標が達成できない・失敗するといったことが日常的に起きるので、管理職やメンバーは不安になりがちとなります。しかし、ＯＫＲでは達成”度”は評価しません。ＯＫＲは成果にフォーカスをします。そのため、組織やメンバーが失敗したとしても「挑戦した結果だから良い」と考える組織文化が促進されます。
　「挑戦したことそのものを歓迎する」「失敗から教訓を導くために前向きに振り返りを行う」「成果にフォーカスする」といった考え方や行動は、組織に挑戦を定着させます。

さいごに

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セレクションアンドバリエーションシニアコンサルタント・中小企業診断士
山本遼