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    最近の記事

    人事戦略の全体像

    人事部門は従来の「管理」から「企業価値を創造する」経営にとって最も重要な部門に変化している 人事の役割変化 価値創造部門>コストセンター(労務管理・人事管理) 人事の責任 人と組織の最大化 人事戦略は経営戦略と一本化している事 経営戦略 ↓ MVV ↓ 人事戦略 人事戦略の全体像 前提として戦略全てが経営戦略やMVVに則している事が重要 1.採用(求める人材設計→母集団形成→選考→クロージング) 2.配置 3.評価(役割等級制度・報酬) 4.育成(階層別研修・テー

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      • 評価面談時のポイント

        ミッションやビジョンの実現に向け個人単位での目標設定は非常に重要なものとなりますが、運用する上でその重要性として見落としがちなのが『評価面談』です。 面談の進め方が被評価者の育成において重要なポイントとなります。 7対3の法則評価者は面談時において『7対3』の割合を意識すると良いでしょう。 ●聞く7割/話す3割 信頼関係を築く為にはまずは相手の話をしっかり聞く事 ●期待7割/課題3割 課題(−)もしっかりと伝えるが、良い所や期待している事(+)を多めに話す ●未来7

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        • 1on1マネジメント

          マネジメントの役割は『コア人材を創出し組織力の向上に繋げる』事であり、その手段として『1on1』は有効である。 1on1の目的 1on1の目的は、成果・価値を出す人材の創出であるが、それが会社や上司の一方通行となる事は避け、組織と個人の両方のニーズが合致する事が重要。 組織のニーズ  会社の戦略を実現し組織力を向上させる為に個人のパフォーマンスを上げる 個人のニーズ  日々働きがいを感じながら成長し続けキャリアビジョンを実現する 1on1マネジメントの方法『月次レビュ

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          • 人的資本経営とタレントマネジメント

            近年、市場の変化等を背景に、世界的に人的資本経営の重要性が高まりつつあります。当記事では、人的資本経営の概要と、運用する為のヒントを纏めます。 人的資本経営とは「人的資本」とは働く社員を資本と捉える事を指します。 従来、働く社員は資源、つまり「人的資源」として考えられてきました。社員に対してお金を使う事は消費、人件費もコストとして考えられています。 一方、人的資本としての考え方は、働く社員は財産であり、社員の為に使うお金は投資と考えます。 人的資本経営とは、個々の能力

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            自走式集団を創る為の評価制度

            ミッションやビジョン、バリューという大目的がある上で、現場レベルで目標を設定しますが、明確な目的や目標の下、全員が当事者意識を持ち、同じ目的に向かう集団作りをする為にはMBOによる目標管理制度を取り入れる事がお勧めです。 MBOによる人事評価制度MBO(Management By Objectives)とは、アメリカの経営学者ピーター・F・ドラッガーが提唱したもので、従業員が自身で目標を考え、その達成度合いを評価する人事評価制度です。 社員が自主的に目標を設定し、進捗や実

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            Mission・Vision・Valueの浸透

            Mission・Vision・Valueは掲げているだけでは意味がありません。 従業員全員が、それを共通言語化し、迷った場合の判断軸にする位になってはじめて自律的な行動が期待出来ます。 浸透させる為の仕掛け 人事評価項目に追加する 朝礼やミーティングにてミッションビジョンバリューを用いたエピソードを発表する 育成項目とする 最も大切なのは経営者層が体現する事です。例えば「チャレンジ」というバリューを掲げているにもかかわらず上層部に保守的な発言や行動が目につけば当然浸

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            企業理念は何故必要なのか

            企業理念とは企業として大切にしている考えの事を指し、Mission・Vision・Valueのいずれかで表していることが多いです。 Mission(企業が果たすべき使命・存在意義) Vision(将来のありたい姿・目標・夢) Value(行動指針・組織共通の価値観) 以下はamazonの企業理念ですが、Missionが表されています。 強いチームには共通目標や共通言語が必要であり、理念という大きな目的があってそれを達成するが為に中期経営計画及び人事戦略を立てます。

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            5年後のありたい姿から人員育成計画を作る

            採用、育成、評価いずれも計画的に実施する事が重要です。 未来のありたい姿から逆算して今なすべき事を考えていきます。 5年後のあるべき姿(組織図) 中期経営計画では3~5年程度先の業績目標を設定しますが、同時に3~5年先の組織図も描きます。 「誰に」「どのポジションで」「新規事業は〇〇に」等出来る限り詳細に描いていくと、不足しているポジションに必要な人材要件や必要な育成内容が見えてきます。 年齢別グレード別分布分析 企業が未来永劫に繁栄する為には、年齢や能力、役割におい

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            人材開発の考え方

            人材開発をする上で重要なのはミッションやビジョンと連動している事、そして個々人の成長支援が企業成果に繋がるという事を効果測定を行いながら継続する事。 人材開発フロー 人事ポリシーの設計 求める人材要件や育成方針の明確化 役割の定義 等級別・職種別にどの様な能力や役割を求めるか (採用・オンボーディング) 人材開発支援(研修・各種支援) 求める役割遂行能力の向上をする為、「OJT」「Off-JT」「面談」「配置」等を用いた支援 効果測定 「業績評価」「行動評価」等に

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            カルチャーフィットとスキルフィット

            人材採用する上で重要なのが、カルチャーフィットとスキルフィットの2軸で考える事です。いかにスキルが高くとも企業の理念や目的(カルチャー)にマッチしていなければ経営計画の達成に対して弊害が発生します。 2軸で考えた場合の採用基準 カルチャーフィット○・スキルフィット○=採用◎ カルチャーフィット○・スキルフィット×=採用○ カルチャーフィット×・スキルフィット○=不採用 カルチャーフィット×・スキルフィット×=不採用 人事ポリシーの設計とファクト回収の為の質問 カルチャー

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            採用ブランディング

            少子高齢化による労働人口の減少や仕事に対する労働者の価値観の変化等により優秀な人材の採用には今後もますます苦労をする事は間違いありません。 この激化し続ける採用競争を勝ち抜く為には自社の魅力を転職顕在層だけではなく転職潜在層にもいかにアプローチできるかが鍵となります。 採用ブランディング 採用ブランディングとは、採用市場において自社を「ブランド化」し魅力を高めること。求職者がこの会社で働きたいと思ってもらえるような戦略的な情報の発信です。 LinkedInの調査によると

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            会社ではなく社会でキャリアを創る

            人生100年時代がいよいよ射程圏内に入ってきましたが、反対にますます短命となっている企業の平均寿命。 ”一企業”でキャリア形成するのは現実的ではなく、”一生涯”において自分自身を「デザイン」していく事が求められます。 キャリアオーナーシップ キャリアオーナーシップとは、自らのキャリアについて、「どうしたいのか、どうなりたいのか、どうあるべきなのか」を主体的・能動的に考え、取り組む意思と行動のことです。 年功序列や一社終身雇用制度は崩れ始め、変化する社会環境の中ではその

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            面接/価値観を知る為の質問

            面接時にいくつかのテクニックを駆使する事で応募者の本音や価値観、性格を知る事が出来ます。 質問の仕方は基本的にオープンクエスチョン 5W1H(When・Where・Who・What・Why・How)を意識 STARフレームワーク S(Situation:状況・背景)→「目的」「チーム編成」「目標」「きっかけ」「etc・・・」 T(Task:課題・任務)→「役割」「問題や課題」「etc・・・」 A(Action:行動)→「工夫した事」「etc・・・」 R(Resu

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            面接質問/5W1H

            求める人材像が明確になった所で、いよいよ面接に臨みます。 面接でしっかりと判断する為にも、いかにして多くのファクト(事実)を聞く事が出来るかが重要となります。 本音の部分や価値観を知る必要もある為基本はオープンクエスチョンで応募者に自由に答えて頂きますが、5W1Hを意識して質問していきます。 5W1H=When・Where・Who・What・Why・How When(いつ) Where(どこで) Who(誰が) What(何を) Why(どうして) How(ど

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            人事ポリシーの設計

            ミッションやビジョン、中期経営計画を達成するべく、人員計画を設計し、採用や教育、異動を行います。 起点となる採用活動を行う上でも重要となるのが「人事ポリシー」です。 人事ポリシーとは、経営者の人に対する基本的な考え方を示したものであり、採用は勿論、人事に関する様々な施策、決定をする際に基準となるものです。 人事ポリシー 会社の「人」に対する基本的な考え方 求める人材像 社員に持って欲しい価値観 評価基準 育成方針 人事ポリシーは、基本となる人事制度(役割等級制

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            採用計画の立て方

            人員を採用する上で「経営理念」「中期経営計画」と連動している事が重要です。 安易に欠員補充や現場からの要望に応じた採用は避ける事。 1.経営理念(ミッション・ビジョン・バリュー) 経営理念=企業の理想とするあり方・進むべき方向 ミッション=社会的使命 ビジョン=実現したい未来 バリュー=ミッション・ビジョンを実現する為の行動指針 まずは、経営理念が全てのベースとなる考え方となります。 2.中長期経営計画 中期経営計画=3~5年後の企業のあるべき姿を具体的な数値目標で

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