自走式集団を創る為の評価制度

ミッションやビジョン、バリューという大目的がある上で、現場レベルで目標を設定しますが、明確な目的や目標の下、全員が当事者意識を持ち、同じ目的に向かう集団作りをする為にはMBOによる目標管理制度を取り入れる事がお勧めです。

MBOによる人事評価制度

MBO（Management By Objectives）とは、アメリカの経営学者ピーター・F・ドラッガーが提唱したもので、従業員が自身で目標を考え、その達成度合いを評価する人事評価制度です。

社員が自主的に目標を設定し、進捗や実行なども自身で管理することで、「やらされ感」が無くなり、より大きな成果と成長を得られる可能性が高まります。

また、目標設定時には、事前に会社から方向性の材料投下をする為、組織と個人の目標をリンクさせる事が出来ます。

過去と未来を評価する為の目標設定項目

設定する目標は成果目標だけではなく、行動評価を取り入れます。
「成果（売上額・利益額等）を達成する為にどのように行動するのか」にしっかり向き合う事によって、成果が一過性のもので終わるのではなく継続する可能性が高くなります。

成果を評価する事は、過去の頑張りを評価する事。
一方、行動を評価する事は、未来の期待を評価する事となります。

評価制度運用の基本

1.材料投下

目標を設定するに際し、まずは組織として大切にしている事や期待している役割、個々人に更に伸ばして欲しい能力等を共有します。（ノルマや目標の押し付けにならない様注意）

評価制度を単なる評価で終わらせるのではなく、会社のビジョン共有、上司と部下とのコミュニケーションツールとしても利用します。

2.目標設定

投下材料を踏まえ、本人で目標を設定します。
目標を設定する際は、客観的に判断できる評価基準を数値で設定する事が重要です。

3.承認

設定した目標は、上司や人事部門が確認をして承認します。
人も企業も成長する為に、簡単に達成する目標ではなく、適度に難易度が高い、工夫して手が届くストレッチ目標になっているのか否かを重視します。

4.進捗確認

定期的に設定した目標の進捗を確認します。進捗が悪い場合には、その障壁となっている事や修正方法等も一緒に相談しながら進めます。

5.評価

取組み期間終了後は、本人と上司や人事部門で評価面談を行います。
「出来た」「出来なかった」だけではなく、達成に向けて工夫した事等も共有します。
面談では、取組に対するフィードバックをしっかりする事と、更に期待したい事もセットで伝える事によって、次の目標設定に繋げます。