ひとりひとりが意思決定できる仕組みとは？〜ティール組織をやってみた「自主経営」

「会社ではできないことをしよう！」そんな想いで6年前から、会社と真逆の組織のカタチに挑戦して子連れMBAという活動をしてきました。その中で「ティール組織」という考えを参考にしながら試行錯誤しています。（以下ご参照）

今日はみなさんの組織やチームにちょっぴり役立ててもらえるように、ティール組織のエッセンスのひとつ「自主経営」について、私たちの体験を交えながら書きます。

ティール組織については、今回も音声メディアVOOXの嘉村賢州氏（東京工業大学リーダーシップ教育院特任准教授）の音声を参考にさせていただきました。VOOXは、素晴らしいスピーカーさんが勢ぞろいの音声メディアで、忙しいワーママや子育て世代に超オススメです！

ひとりひとりが意思決定できると楽しい！

自主経営とは、ひとりひとりが意思決定できること。人に決められたことをこなすだけより、自分で決められると楽しいし、意欲もグンと高まる！そうそうるとアウトプットも最高になるんじゃないか！という考えから来ています。

でも「自主経営＝権限委譲」ではありません。そもそも、上が下に権限を移譲するということは階層構造（ヒエラルキー）が前提。その階層構造がそもそもないのがティール組織です。

階層構造を壊せばいいわけではない

ティール組織を目指し、階層構造をなくそうと、管理職をなくしちゃったらカオスになっちゃった・・そんな組織がたくさんあるそうです。

それは、組織の役割には①専門的に現場にかかわる役割と、②幅広い視野でかかわる役割の両方が必要だから。カオスになってしまった企業は、管理職をなくすことで、幅広い視野でかかわる役割がなくなってしまったからだそうです。

そして、これまでの組織では、「幅広い視野でかかわる役割」が上の階層にあったのが普通でした。つまり管理職ですね。その「幅広い視野でかかわる役割」を、上下ではなく、並列にすること、あくまでも一つの役割にすることで、階層構造がなくなります。

ティール組織の意思決定

一般的な階層構造で便利なのは意思決定です。普通の会社では、階層構造を活用して、上の人が意思決定をします。
階層構造の組織は、大量生産に適するモデルなので、現場の人を巻き込んでああだこうだ話し合うより、上でサクッと決めちゃったほうが素早く効率がいいのです。

また、みんなの集まる会議でお墨付きをえる方法も使われます。集団で意思決定すると愚かな意思決定をしがち、ということが経営学でも言われているので、あまりオススメではないですが、雰囲気づくりにはいいのでしょう。

でも、こういった一般的な階層構造でされている意思決定の方法、上の人が意思決定する、会議でお墨付きをえる方法はティール組織ではほとんど使われていないそうです。ではどうやって意思決定しているのでしょう？

全員が自由に決める？それではカオスになってしまいます。これを解消した方法が
「助言プロセス」です。

助言プロセスを具体的に説明すると、基本、現場の人が意思決定をします。でもその際、まず①専門性の高い人に、その次に②影響受けそうな人に助言を求めます。そしてそれらの助言を得た現場の人は、真摯に受け止め考えるが、最終的には自分で決めます。

そうすると、大企業あるあるの文句「上がそう決めたから」がなくなります。つまり、他責がなくなって、全てが自分ごとになります。

自主経営だけではダメ

こんな理想のような自主経営ですが、これだけでは機能しません。全ての情報開示、失敗糾弾しない文化など、いろいろな仕組みや文化があって初めて、ひとりひとりが意思決定できる仕組みが機能するのです。

ここまでが、嘉村賢州氏の言うティール組織のポイント「自主経営」です。ここからは、みなさんの参考にちょっぴりなるかもしれない、私たちの抱える問題と、私たちならではの解決策についてです。

経験の差

私たちのような、会社と反対の組織を目指すメンバーが、ゼロから集まって始めた組織では、階層構造のない組織づくりや、意思決定の仕組み自体は問題なく導入できます。

ただ、運営にかかわるメンバーの多くはワーキングペアレントや育休中のボランティアメンバーで、平均活動期間が1年以内と短いので、経験の差が結構でてくるのです。ここでいう経験は、私たちの事業において必要な経験なので、新しいメンバーが経験が浅いのは当然！

そうした時に、いくら「現場で意思決定したらいいよ」といっても、実質、入ったばかりのメンバーが意思決定するのはやっぱり難しいのです。
さらに、活動期間が1年以内の有志ボランティアメンバーだと、なかなかメンバーの成長を待つ時間もなく、、

そんな中、ティール組織のいう自主経営のように、すべてのことを現場のひとりひとりに任せると、助言して、やりとりして・・を丁寧に続けると時間も労力もすごくかかります。なので、勝負どころや大きな方向性は、長く関与して知見のあるメンバーでディレクションするようにしました。

ただ「挑戦」自体はすごく価値のあるものと捉え、手を挙げる人は拒まず、「失敗歓迎！」を掲げて、失敗を糾弾しない組織文化をつくることは続けていきます。

理念や仕組みの共有が難しい

前述の通り、活動期間が1年以内の有志ボランティアが多く、出入りが激しいので、想いや理念・運営の仕組みなどの共有が難しいことも課題です。丁寧にひとりひとりのオンボーディング時に説明するなどの解決策はありますが、中心のメンバーも余裕がそこまであるわけではないので、どう効率よく、効果的に共有できるのか試行錯誤を続けています。

日々のやり取りは全て透明化し、Slackはもちろん活用しています。それに加え、新しく入るメンバーへの共有の方法として私が試みているのが、noteのような文章に残しておいて読んでもらうことです。でもこんな長文、なかなか読んでくれないいかな・・

こんな、私たち特有の課題もありますが試行錯誤から学んでは、自分たちならではのやり方を追求しています。

前の記事でも書いたように、ティール組織とは10社あれば10通りのやり方があるもの。失敗も全て学びなので、みんなと一緒に学んでいけたらと思います。（おしまい）

実験しながら組織運営をしている子連れMBAに興味のある方はこちら。

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