Microsoftが参考にしたエンゲージメントのヒント・研究

【和訳】職場における心理的エンパワーメント：次元、測定、および検証
グレッチェンM.シュプレーツァー

要約

本研究は、職場における心理的エンパワーメントの多次元的尺度の開発と検証に着手した。エンパワーメントの4つの次元の収束的妥当性と判別的妥当性、およびそれらが心理的エンパワーメントの全体構成概念に寄与していることを実証するために、2つの相補的サンプルを用いて2次の確認的因子分析を実施した。
構造方程式モデリングを用いて、職場における心理的エンパワーメントの名辞的ネットワークを検討した。検証された仮説は、構成概念の主要な先行要因と帰結に関するものであった。心理的エンパワーメントの構成概念妥当性に対する最初の支持が得られた。今後の研究の方向性について議論する。

組織の研究者も実務家も、心理的エンパワーメントを批判的な調査に値する構成要素として認識している (例えば、Kanter, 1989; Thomas & Velthouse, 1990)。心理的エンパワーメントに対する広範な関心は、グローバルな競争と変革が従業員の自発性とイノベ ーションを必要としているときに生まれたものである (Drucker, 1988)。

組織研究の文献では、エンパワーメントへの関心が高まっているにもかかわらず、仕事の文脈における心理的エンパワーメントを理論的に導き出した尺度がないため、エンパワーメントに関する実質的な研究が妨げられてきた。研究者たちは、仕事の文脈を念頭に置いて心理的エンパワーメントを測定する試みをこれまで行ってこなかったため（例えば、Zimmerman, in press）、結果として得られた測定値の組織研究における有用性が制限されていた。本研究の目的は、職場の文脈における心理的エンパワーメントの尺度を開発し検証することによって、エンパワーメントに関する文献の増加に貢献することである。

エンパワーメントの構成定義

過去において、組織研究者は、上位の組織レベルから下位の組織レベルへの意思決定の委譲、および下位レベルの個人に対する情報およびリソースへのアクセスの増加など、エンパワーメント・マネジメントの実践に焦点を当てた研究を行ってきた（Blau & Alba, 1982; Bowen & Lawler, 1992; Mainiero, 1986; Neilsen, 1986）。

最近、Thomas and Velthouse (1990)は、状況的属性（例えば、経営慣行）とその属性に関する職務上の認知（例えば、心理的エンパワーメント）を区別するエンパワーメントの代替的視点を求めることを提唱した。同様に、Conger and Kanungo (1988)は、管理実践は条件の1セットに過ぎず、それらの実践は従業員に力を与えるかもしれないが、必ずしもそうするとは限らないと主張した。最近まで、エンパワーメントの心理的経験に焦点を当てた、エンパワーメントに関する個人の視点からの研究はほとんど行われていなかった。

エンパワーメントの心理学的定義

CongerとKanungo（1988）は、エンパワーメントを自己効力感の動機づけ概念と定義した。関連研究を検討した後、Thomas and Velthouse（1990）は、エンパワーメントは多面的であり、その本質は単一の概念では捉えられないと主張した。彼らは、エンパワーメントをより広義に定義し、仕事上の役割に対する個人の志向性を反映する4つの認知（意義付け、能力（これはCongerとKanungoの自己効力感と同義である）、自己決定、影響）に現れる内発的な課題意欲の増大であるとした。

意義付け

意義付けとは、個人の理想や基準との関連で判断される仕事の目標や目的の価値である（Thomas & Velthouse, 1990）。意義付けには、仕事の役割の要件と信念、価値観、行動との適合が含まれる（Brief & Nord, 1990; Hackman & Oldham, 1980）。

コンピテンス

コンピテンス（自己効力感）とは、スキルをもって活動を遂行する能力に対する個人の信念のことである（Gist, 1987）。コンピテンスは、エージェンシー信念、個人的マスタ リー、または努力、成果期待に類似している（Bandura, 1989）。このカテゴリは、グローバルな効力感ではなく、仕事の役割に特化した効力感に焦点を当てたため、ここでは自尊心ではなくコンピテンスと表記した。

自己決定

コンピテンスが行動の習得であるのに対して、自己決定とは、行動を開始し、制御する際に選択権があるという個人の感覚である（Deci, Connell, & Ryan, 1989）。自己決定とは、仕事の行動やプロセスの開始と継続における自律性を反映するものであり、その例としては、仕事の方法、ペース、努力に関する意思決定が挙げられる（Bell & Staw, 1989; Spector, 1986）。

影響力

影響力とは、個人が仕事の戦略的、管理的、または運営上の結果に影響を及ぼすことができる度合いのことである（Ashforth, 1989）。影響力は学習性無力感の逆である (Martinko & Gardner, 1982)。さらに、影響力は統制の所在とは異なり、影響力が仕事の文脈に影響されるのに対して、統制の所在は状況を超えて持続するグローバルな性格特性である（Wolfe & Robertshaw, 1982）。

まとめると、心理的エンパワーメントは、「意義付け」、「能力」、「自己決定」、「影響力」という4つの認知に現れる動機づけ構成要素と定義される。これらの4つの認知はともに、仕事の役割に対する受動的な志向ではなく、能動的な志向を反映している。能動的な志向性とは、個人が自分の仕事の役割や文脈を形成したいと願い、また形成できると感じている志向性を意味する。この4つは相加的に組み合わさって、心理的エンパワーメントの全体的な構成要素を生み出すと主張されている。言い換えれば、どの1つが欠けても、感じているエンパワーメントの全体的な程度は、完全にはなくならないものの、萎んでしまうということである。したがって、この4つ（4つの次元）は、心理的エンパワーメントを理解するための「ほぼ完全または十分な一連の認知」を規定する（Thomas & Velthouse, 1990）。

仮定

このエンパワーメントの定義について、いくつかの一般的な仮定を明確にしておく必要がある。

第1に、エンパワーメントは、状況を超えて一般化できる永続的な性格特性ではなく、むしろ職場環境によって形成される一連の認知である（Thomas & Velthouse, 1990）。したがって、エンパワーメントは、職場環境と関連した自分自身に関する人々の認識の継続的な浮き沈みを反映している（Bandura, 1989）。

第2に、エンパワーメントは連続的な変数である：人々は、エンパワーメントされているかいないかではなく、よりエンパワーメントされていると見ることもできるし、よりエンパワーメントされていないと見ることもできる。

第3に、エンパワーメントは、さまざまな生活状況や役割にわたって一般化できるグローバルな構成要素ではなく、むしろ仕事の領域に特有である。Pierce, Gardner, Cummings, and Dunham (1989)が、グローバルな自尊心尺度と対比するために、組織ベースの自尊心尺度を開発したように、本研究では、これまでのグローバルな尺度と対比するために、心理的エンパワーメントの仕事ベースの尺度を開発する（Zimmerman, in press）。

部分的な名辞論的ネットワーク

図1は、構成概念の妥当性確認を目的とした、仕事の文脈における心理的エンパワーメントの初期的な名辞論的ネットワークを示している。この構成概念の開発初期段階であるため、完全な名辞論的ネットワークは作成されていないが、この最初の次元と変数のセットの構造は、Thomas and Velthouse（1990）のエンパワーメントのプロセスの概念の重要な構成要素と一致している。エンパワーメントの基本的な特性に関する仮説と、構成概念の妥当性を評価するための重要な先行要因と帰結を提示する。

図1 職場における心理的エンパワーメントの部分的ノモロジーネットワーク 心理的エンパワーメントの特性

Locus of Control・・・統制の軌跡
Self-Esteem・・・自尊心
Acces to Information・・・情報へのアクセス
Rewards・・・報酬
Meaning・・・意義
Competence・・・コンピテンス
Self-Determination・・・自己決定
Impact・・・影響
Social Desirability・・・社会的望ましさ
Stability Across Time・・・時間的安定性
Manegerial Effectiveness・・・マネージャー効果
Innovation・・・イノベーション

構成概念の妥当性

検証の重要な要素は、エンパワーメントの4つの次元の判別妥当性（区別可能か）と収束妥当性（近い結果か）（Campbell & Fiske, 1959）である。判別妥当性を確立するためには、当然関連しているとはいえ、構成概念の次元が異なる構成要素を反映していることが必要であり、どの次元も他の次元と同等であってはならない。

収束的妥当性を確立するには、各次元が異なるとはいえ、全体的な構成要素に寄与していることが必要である。
したがって

仮説1a： 心理的エンパワーメントには4つの異なる次元がある。
仮説1b： 各次元は心理的エンパワーメントの全体的構成概念に寄与する。

心理的エンパワーメントの先行要因

最初の命名論的ネットワークを具体化するために、性格特性と仕事の文脈変数の両方が記述される。2つの性格特性、自尊心と統制の所在は、個人が職場環境との関係において自分自身をどのように見るかを形成するため、エンパワーメントの先行要因であるという仮説が立てられる。また、職場の状況も個人のエンパワーメント意識に影響を与えるという仮説が立てられている。

私は、Lawler（1986）とKanter（1989）がともにエンパワーメントの先行要因であると考えた、重要な一連のマネジメント慣行を調査した。最初の2つの実践は情報の共有に関係し、3つ目は報酬の構造に関係する。

自尊心

自尊心とは、一般的な自己価値感（Brockner, 1988）と定義され、エンパワーメントに関連すると仮定される。自分を高く評価している人は、その自己価値感を仕事特有の有能感にまで拡大する可能性が高い（Bandura, 1977）。

自尊心を通じて、個人は自分自身を貢献する価値のある才能を持つ価値ある資源と見なし、その結果、仕事や仕事単位に関して積極的な志向性を持ちやすくなる(Gist & Mitchell, 1992)。これとは対照的に、自尊心の低い人は、自分自身が仕事や組織に変化をもたらしたり、影響を与えたりすることができるとは考えにくい（Zimmerman, in press参照）。

したがって 仮説2a： 自尊心は心理的エンパワーメントと正の関係がある。

統制の軌跡

ThomasとVelthouse（1990）は、影響の次元に最も関連する性格特性である統制の所在もエンパワーメントに関連することを示唆した。統制の所在とは、自分の人生に何が起こるかを決定するのは外的な力ではなく自分自身であると人々が考える度合いを説明するものである(Rotter, 1966)。人生全般に関して内的な統制の所在を持つ人は、自分の仕事や職場環境を形成する能力があると感じやすく、それゆえにエンパワーメントを感じやすい。彼らは、組織の力によって外部からコントロールされるのではなく、自分自身が職場環境に影響を与える原因的な主体であると考える可能性が高い。対照的に、"外部 "の人々は、自分の行動が支配的なシステムから強い影響を受けていると考える傾向がある。

したがって 仮説2b： 統制の軌跡は心理的エンパワーメントと正の関係がある。

この2つの性格特性は、エンパワーメントの先行要因であると主張されているが、構成概念の非等価性を確認する目的で、名辞論的ネットワークに追加される重要なものでもある。エンパワーメントは仕事の文脈に影響される一連の認知であり、パーソナリティ特性は目の前の文脈に直ちに影響されない永続的な気質である。

したがって 仮説2c：自尊心と統制の所在は、心理的エンパワーメントの全体構成概念とは異なる。

情報へのアクセス

Kanterは、エンパワーメントを実現するためには、組織は「より多くの情報を、より多くの装置を通じて、より多くのレベルで、より多くの人が利用できるようにしなければならない」(1989: 5)と示唆した。クーゼズとポズナーは、「情報がなければ、人々が責任を取るために自らを拡張したり、創造的なエネル ギーを発散したりしないことは確実である」(1987: 157)と述べている。

Lawler (.1992)は、エンパワーメントには2つの特定のタイプの情報が重要であることを示唆した。組織の使命については、人々が組織の全体的な方向性について知らされたと感じるまでは、イニシアチブを取る能力があるとは感じられないだろう（Kanter, 1983）。

ミッションに関する情報は、(1) 意義と目的の感覚を生み出すのに役立ち（Conger & Kanungo, 1988）、(2) 組織の目標とミッションに適切に合致した意思決定を行い、影響を及ぼす個人の能力を高めるからである（Lawler, 1992）。

業績に関する情報に関して、人は、将来の業績を維持・向上させるための意思決定を行い、影響を及ぼすために、自分の職場の業績がどの程度であるかを理解する必要がある。業績に関する情報は、従業員の能力意識を強化し、また、従業員一人ひとりの能力を向上させるための基本的な情報である。

業績情報は、有能感を強化し、自分が組織の重要な一員であると信じるための基本である。したがって

仮説2d： 組織の使命に関する情報へのアクセスは、心理的エンパワーメントと正の関係がある。
仮説2e： 作業ユニットの業績に関する情報へのアクセスは、心理的エンパワーメントと正の関係がある。

報酬

エンパワーメントにとって重要であると考えられるもう1つの仕事の背景変数は、業績に報いる報奨制度である（Bowen & Lawler, 1992）。エンパワーメントするためには、報奨制度は個人の貢献を認めなければならない（Lawler, 1986）。グループや組織の業績に対する報酬は有益かもしれないが、多くの場合、個人は、自分自身の 行動がより高いレベルの業績にどのような影響を与えるかについて、明確な理解を持っていない（Lawler, 1986）。

そのため、個人業績ベースの報酬がエンパワーメントにとって重要であると主張される。個人のインセンティブは、(l)個人のコンピテンスを認識し強化し、(2)職場の意思決定プロセスに参加し影響を与えるインセンティブを個人に与えることによって、エンパワーメントを強化する。したがって

仮説2f： 個人成果ベースの報酬システムは、心理的エンパワーメントと正の関係がある。