ひろアラン

2022年6月に転職。国内の食品会社を元気にする想いを掲げ、単身赴任で島根県出雲市に。…

ひろアラン

2022年6月に転職。国内の食品会社を元気にする想いを掲げ、単身赴任で島根県出雲市に。これまで経験してきたことをフル稼働させて、小さな会社を担っていきます。日々感じたことを綴っていきます。キャリアで悩んでいる同志、将来の子供達が参考にしてくれれば嬉し。

#55 そもそも、部下は話さないもの、と思う

傾聴力であるとか、いかにして部下の話を聞くか、話させるかが大事なポイントであると、管理職向けのハウツー本で語られています。 実際のところ、チームメンバー、若手社員は、いつでも何でも、自分から話してくるわけではありません。むしろ、部下は話さないもの、特に若手社員は自分から話すことが少ないです。話したとしても、限定的な内容だけだと思います。 自分の考えていることや、組織の方針を伝えて理解してもらうことも大事ですが、それ以上に、彼らをコミュニケーションを交わす気にさせることの方

ひろアラン

    • #54 社内勉強会／締め切りが完成

      現在、社内のメンバー向けに、月に3−４回の頻度で、ミニ勉強会を行っています。メンバーは、入社2年目から新任管理職まで総勢50名強。テーマに応じて参加は自由。 本日(9/13)は、8月10日の社内勉強会に繋がるテーマで、「仕事の質」と「スケジュール」は、どちらが大切なのか、という意見交換会を行いました。参加者は、総勢22名、研究所から2名でした。 営業部門であれ、研究部門であれ、各自、人からの依頼案件を抱えているし、それぞれの案件には、求められている成果物と、締め日が設定さ

      ひろアラン

      • #53 組織は承認する方向に動く

        チームメンバーが、目標やビジョンが持てない、新しい業務に自信が持てないでいる時、新しい方向に導いて行きたい時、メンバーの肯定的な態度や行動を、「アクノレッジメント(承認)」することで、メンバーを方向づけすることができると言われており、我が社でも1年以上かけて、少しずつ取り入れるようになってきました。ただ一朝一夕ではできるものではなく、牛歩の取り組みです。 称賛は「評価」になりますが、承認は「方向づけ」となります。「ここまで来たね」という到達点と未来を示すようなことです。

        ひろアラン

        • #52 相手が求めているのは、アイデアではなく、ブレストの相手だったり。

          頭は、膨大な情報に浸って、情報処理のためにフル稼働していますね。ただ、一人で考えていると、どこか偏っていないか、ベクトルがずれていないか、悩むことが結構あります。堂々巡りから抜け出せないこともあります。(自分のことですw) そういう時に欲しいのは、アドバイスというよりも、ブレーンストーミングの相手だったりするのです。目的持って対話するというよりも、自由に壁打ちすることができ、自由に話すことができること。 批判や評価もなく、ただブレーンストーミング(以下、ブレスト)してくれ

          ひろアラン

        #55 そもそも、部下は話さないもの、と思う

        ひろアラン

          #51　社内勉強会(管理職)／不測の事態に備える

          現在、部署内のメンバー向けに、１週間に1回の15分勉強会を行っています。メンバーは、入社2年目から新任管理職まで総勢50名強。テーマに応じて参加は自由。 休暇明けの本日(8/23)は、マネージャー職向けに、有事の心構えについて、意見交換会をしました。休み明けの慌ただしい日程にも関わらず、16名のマネージャー達が参加してくれました。勉強会の時間は30分間。 業務を進めていると、当初は予想していなかった事態が起こりますね。逆に起こらないことの方が少ないかも、です。そうした事態

          ひろアラン

          #51　社内勉強会(管理職)／不測の事態に備える

          ひろアラン

          #50 会議前の５分間、自分に問いかけてみませんか？

          会議前や打合せ場所(オンラインでも)に早く着いてしまったり、病院の待合室、次のイベントまでの繋ぎの時間、5分程度の時間ができたら何をするでしょうか？　自分もそうですが、多くの方は、携帯でメールをチェックしたり、ニュースを閲覧したりするのではないでしょうか？　私は仕事が立て込んでいる時、仕事が溜まっている時は、隙間時間で、メールチェックしたり、その場で即対応できることは、処理してしまいます。 ただ、僅々で対応しなければならない案件が無いのであれば、スマホを触るのを留めてみるこ

          ひろアラン

          #50 会議前の５分間、自分に問いかけてみませんか？

          ひろアラン

          #49 今、この場、この瞬間が大事

          社内の管理職から、時々、部下とのコミュニケーションの取り方について、相談を受けることがあります。どのように話したら良いのか。何を話したらいいのかなどなど。 ハウツーやスキル集など、部下が自発的に仕事に向かってもらうためには、一方向の会話ではなく、双方向の対話が大事であるとか、傾聴力の重要性を説いた本が数多く存在します。確かに、スキルも大事ですし、基本動作、お作法を身につけることは大事だと思いますが、それ以前に重要なことは、まずは、部下と会話する時間を持つことではないか、日頃

          ひろアラン

          #49 今、この場、この瞬間が大事

          ひろアラン

          #48 少し先の未来を見せる工夫を心がけたい／ビジョンメイキング

          人は、何か行動を起こすときは、意識しているかどうか関わらず、未来にビジョンを描いて、それに向かって行動をしていると言われています。 ビジョンの設定は人それぞれ異なり　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　✔️若い営業担当者であれば、大きな案件を取っている姿　　　　　　　　　　　✔️経営者であれば、新規事業の獲得した会社の姿など 共通していることは、ビジョンがはっきりしている人ほど、行動が機敏になるし、ビジョンが不透明な場合は、モチベーションやパフォーマンスが下がりやすい、

          ひろアラン

          #48 少し先の未来を見せる工夫を心がけたい／ビジョンメイキング

          ひろアラン

          #47 「個の成長」のために、メンターの役割を大事にしたい

          当社では、新入社員や中途入社社員には、１〜２年の期間で、メンターを付けることにしております。 メンター制度は、メンターとなる年の近い社員が、メンティ（新入社員）に対し、指示・指導するのではなく、対話によってメンティの気づきや成長を促し、仕事のメンタル面をフォローする制度。 新入社員にとって、「仕事の悩みを相談してもいい人」が誰なのかわかっている、そしてその人は自分の話を聞いてくれるという安心感があるのは、実際に相談するかどうかは別にしても大きな心の支えとなっています。

          ひろアラン

          #47 「個の成長」のために、メンターの役割を大事にしたい

          ひろアラン

          #46 年に数回の「業績評価面談」では遅すぎる

          先日、3ヶ月に1回の頻度で開催している、組合との定例労使協議会がありました。組合から、幾つかの提言の中に、上司と部下との間で行われる「業績評価面談」に関するリクエストがありました。年に二回(9月折り返し,3月年度末)の「業績評価面談」では足りない、もっと頻繁に行って欲しいとのこと。面談を受ける側として８割近い方は、業績評価面談は役立っていると答えている一方で、もっと自分について知って欲しい、仕事上のスキルだけでなく、まだ発揮されていない能力もあることを知って欲しい、という声も

          ひろアラン

          #46 年に数回の「業績評価面談」では遅すぎる

          ひろアラン

          #45 社内勉強会／「緊急度」「重要度」のマトリクスで、仕事のスピードをアップ

          現在、部署内のメンバー向けに、１週間に1回の15分勉強会を行っています。メンバーは、入社2年目から新任管理職まで総勢50名強。テーマに応じて参加は自由。 本日(8/10)は、「緊急度」「重要度」のマトリクスを作って、仕事のスピードを上げて行こう！のお話をしました。参加者はお盆休み期間ということもあり、少なめの15名でした。ただ、工場から3名参加してくれました。 冒頭、「皆さんは仕事の段取りは得意なほうですか？」という投げかけから始めました。ほとんどの方は、不得意と答えてま

          ひろアラン

          #45 社内勉強会／「緊急度」「重要度」のマトリクスで、仕事のスピードをアップ

          ひろアラン

          #42 リーダーの役割、組織のメンバーを「認める」こと

          メンバーを成長させること、とは、その人を「認める」ということ組織のリーダーの重要な仕事の一つは、メンバーの能力を引き出すことですね。私が所属しているコーポレート部門のメンバーは、研究員、営業担当者、物流、需給、工場製造部、工務課などに属している従業員全員が、ストレスの無い空間で気持ちよく仕事が続けられるよう、目に見える業務もあれば、人目に触れずに水面下で支えている仕事にも取り組んでおります。 そんなコーポレート部門のメンバーが、明るく楽しく、ワクワクして仕事に臨んでもらえた

          ひろアラン

          #42 リーダーの役割、組織のメンバーを「認める」こと

          ひろアラン

          #44 組織の活動スピードを上げていきたい

          先日、事業計画と実行の間には溝が存在することを、組織のリーダーは気づく必要があり。その溝を埋めるための行動を、日常の中で行い、その溝を埋めることで、事業計画の実行率を上げて行くことが大切であると書きました。 個人と組織のもう一つ、共通課題がとして認識したいのが、「活動スピード」では無いでしょうか？物事が実行される速さは、個人レベル、組織レベルでも死活問題になっていると思います。 ところが、従来のマネジメント方法を続けているリーダーは、多い気がします。我が社も然り。この従来

          ひろアラン

          #44 組織の活動スピードを上げていきたい

          ひろアラン

          #43 事業計画が計画通りに実行されない理由

          事業部門ごとに、年間事業計画、３ヶ年中期計画をとても丁寧に策定される会社多くありませんか。9月ごろから今年度のレビューを行い、課題を洗い出し、解決方向性を導き出し、10月ごろから予算と併せたプレゼンを立案。恐らく2月ごろまでには、次年度の計画や予算が確定されるのでは無いでしょうか。さらに、丁寧な会社は、3月ごろに、全従業員向けの次年度計画説明会が行われたり。 なぜ、計画したことが予定通り実行されないのか？素晴らしい計画を立て、綿密なプランをつくったからといって、それがそのま

          ひろアラン

          #43 事業計画が計画通りに実行されない理由

          ひろアラン

          #41 状況を変えるのではなく、それに対する自分の反応を変えたい。

          今日は、チームメンバーのAさんから相談を持ちかけられ、30分ほど打合せをしました。Aさんは、各部門に存在する間接業務を統合させて、部門間の重複業務を減らし、部門間の連携を良くするプロジェクトのリーダーとして、1ヶ月前から本件を始動してくれました。各部門から1名選出され10名から成るプロジェクト。目的とゴールは、プロジェクトメンバー間で共有させたものの、スコープの取り方で、メンバーとの合意形成が得られない、という悩みでした。 メンバーの主張は、「これ以上プロジェクトに時間が割

          ひろアラン

          #41 状況を変えるのではなく、それに対する自分の反応を変えたい。

          ひろアラン

          #40 社内勉強会／30秒で３つのポイントを話す

          現在、部署内のメンバー向けに、1週間に1回の15分勉強会を行っています。参加メンバーは、同じフロアにいる入社2年目から新任管理職まで総勢50名強。テーマに応じて参加は自由。 本日(8/2)のテーマは、いわゆる「エレベータートーク」、参加者は幅広い層で、ちょっと多めの18名でした。 アメリカのシリコンバレーで、若い経営者がエレベーター前で、有力な投資家をつかまえ、エレベーターに一緒に乗り込んで30秒で自分のビジネスプランの魅力を説明し、資金を引き出したという説に倣った内容で

          ひろアラン

          #40 社内勉強会／30秒で３つのポイントを話す

          ひろアラン