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2017年に離職リスク可視化ツール『HR OnBoard』を立ち上げて、それからずっと…

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2017年に離職リスク可視化ツール『HR OnBoard』を立ち上げて、それからずっと企画や販促をやっています。就職・転職者の早期離職をゼロにするために、「オンボーディング」という言葉を日本中に広めるのが目標です。40代、子供2人、奥さん1人。

世阿弥 風姿花伝を考える ～別紙口伝その3～

この記事には何が書いてあるか 先日、風姿花伝を読んで感動した。ちゃんと読み込もう。風姿花伝の現代語訳とともに感想やビジネスなどへの活かし方を好き勝手に、少しずつ書いていく。 このNoteは自分自身が勉強したいと思って始めた、どうせならオープンな場所に書き残しておこうという公開型の日報みたいなものです。 僕はちゃんと古典の勉強や研究をしたこともなければ、この道の専門家でも全くないので、いろいろと細かい間違いなどはご容赦頂きたく。。 風姿花伝とは 世阿弥が著した能の理論

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    • 世阿弥 風姿花伝を考える ～別紙口伝その2～

      何が書いてあるか 先日、風姿花伝を読んで感動した。ちゃんと読み込もう。風姿花伝の現代語訳とともに感想やビジネスなどへの活かし方を好き勝手に、少しずつ書いていく。 このNoteは自分自身が勉強したいと思って始めた、どうせならオープンな場所に書き残しておこうという公開型の日報みたいなものです。 僕はちゃんと古典の勉強や研究をしたこともなければ、この道の専門家でも全くないので、いろいろと細かい間違いなどはご容赦頂きたく。。 風姿花伝とは 世阿弥が著した能の理論書。父である

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      • 世阿弥 風姿花伝を考える

        何が書いてあるか 先日、風姿花伝を読んで感動した。ちゃんと読み込もう。風姿花伝の現代語訳とともに感想やビジネスなどへの活かし方を好き勝手に、少しずつ書いていく。 このNoteは自分自身が勉強したいと思って始めた、どうせならオープンな場所に書き残しておこうという公開型の日報みたいなものです。 僕はちゃんと古典の勉強や研究をしたこともなければ、この道の専門家でも全くないので、いろいろと細かい間違いなどはご容赦頂きたく。。 風姿花伝とは 世阿弥が著した能の理論書。父である

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        • どうするHRTech_2023【その2】

          Capability Academies。 ケイパビリティーアカデミーズ？？ 【その1】で紹介した記事で、2023伸びそうなHRTech領域として2番目に紹介されていた領域がCapability Academiesでした。 馴染みのない概念なので整理しておきます。 下記記事を参照しています。 Capability Academiesとは ・動画によるE-learningではない ・対象とするスキルや能力ごとにアカデミー（小グループ）を構築する ・E-learningに

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        世阿弥 風姿花伝を考える ～別紙口伝その3～

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          どうするHRTech_2023【その1】

          こんにちは。こしだです。 昨年2022は円安・インフレ・金利上昇と経済情勢は一変。2023はコロナからの回復やインバウンド景気に多少期待できる日本と違い、欧米の雇用環境は悪化が予想されてますね。 そんな潮目が変わるタイミングで、HRTech（HR＝人事領域のテクノロジー活用、商品やサービス）の最新動向も気になるところ。 今後を占う大事なタイミングのためせっせとインプット中。仕入れたことはこのNoteに書いていこうと思います。 ※ちなみに考察はほとんどありません！まずは自

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          どうするHRTech_2023【その1】

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          コロナ禍において、新人受入をバーチャルで行うためのアドバイス

          コロナに乗じて更新をサボっておりました。はい、言い訳です。。 4月以降、慣れないテレワークでしたが徐々にアイテムの充実を図り、今や完全にジブンのモノにした感があります。 さてこのnoteは、オンボーディングについて海外記事を中心にインプットしていく自習noteでございますが、やはり気になるのはコロナの影響でオンボーディングがどのように変わっていくか、だと思います。 今回はコロナ禍におけるオンボーディングアドバイスの記事を紹介します。 と言っても同様の記事は数多くあるは

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          従業員のオンボーディング中に発生する10のよくある間違い

          海外のオンボーディング記事を勉強中のこしだです。 オンボーディング施策とは、新たに採用した人が早く馴染んで成果を出せるよう会社側が取り組む一連のプロセスのこと。研修やオリエンテーションも、オンボーディングプロセスの中の一つ、ということになります。 色々な記事を見てきて、パターンが似ているなーと思ったため、今回は「よくある失敗例」の記事を取り上げた...つもりでしたが、内容はいつもと似た感じになっています。 あとこの記事は難解な言い回しが多く読みづらいため、そのあたりほと

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          効果的なオンボーディングプロセスの5つの戦略

          海外のオンボーディング記事を勉強中のこしだです。 これで8本目ですが、米国の記事って「～～の5つの○○」が多い。5という数字に何か意味があるのでしょうか？それとも世界共通のマジックナンバーなのか。 それはさておき、今回はちょっと古い記事ですが、オンボーディングについて分かりやすくまとまっていると思います。また、今までの記事は要約していましたが、できるだけ全文あった方が学びも多いなと思い、長くなりますが全文載せています。 前にも書いた通り、英語は苦手なのでGoogle翻訳

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          リモートワーク初日のどうでもイイ話

          3月3日。桃の節句。昨日から小学校が一斉休校になり、妻の出社日だけリモートワークすることになりました。初日の気づき（どうでもイイこと）を忘れないうちにメモ。 モニターがないと作業が非効率だと実感。普段2画面でやってる作業を急に1画面でやるのはこんなにも非効率なのかと。。。あさイチから早速オフィス環境の有難みを実感。 子供たちは絶対に話しかけるなと言っても話しかけてくる。しかしWEB会議が始まると、子供たちが静かになる。イヤホンにせず正解。 お父さんは遊んでたんじゃなくて、

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          コンサル・会計事務所など「プロフェッショナルファーム」におけるオンボーディング施策5つのポイント

          noteを始めてまだ2週間なのですが、もっと前から書いていたような・・ noteを始めた理由はコチラ↓↓ https://note.com/ko4da/n/nc629a734a6d9 今回は、コンサルや会計事務所など、いわゆる「プロフェッショナルファーム」と呼ばれる組織における、オンボーディング施策の記事です。 ■引用記事： https://silkroadtechnology.com/onboarding/5-best-practices-for-profession

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          エンプロイー・エクスペリエンスを組織全体に広げるための5ステップ

          オンボーディングよりも大きな概念になりますが、今日は「エンプロイー・エクスペリエンス」関連の記事を取り上げます。 ■引用記事： https://www.myhrfuture.com/blog/2020/1/22/five-steps-to-scale-employee-experience （2020.1.23） ■タイトル Five Steps to Scale Employee Experience ■記事要約： ・従業員の経験（EX）は、HRで最も大きなトピック

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          STRATEGIC ONBOARDING HAS BOTTOM LINE IMPACT

          本日はコチラの記事を。 今回は先に所感から記載します！（日々、カイゼン中） ■記事の所感 オンボーディングプログラムの骨子として、5つの視点が紹介されています。 まずは点ではなく面であること。この記事ではオンボーディングプログラムの実施期間についての言及はありませんが、やはり1年間のプログラムは考えておくべきだと思います。 次に、企業のトップの理解を得て、オンボーディングへの協力を得ること。入社者の経営への信頼を高めることは重要です。 文化的統合について。どの記事で

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          Why You Need a Strategic Onboarding Plan in 2019

          本日はこちらの記事を。 ■引用記事： https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/strategic-onboarding-plan-2019/ （2019.7.26） ■記事タイトル Why You Need a Strategic Onboarding Plan in 2019 （2019年、なぜ戦略的オンボーディングが必要なのか） ■要約 戦略的オンボーディングは新しい概念ではありま

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          2020年に知っておくべき10の従業員オンボーディング統計

          今日もオンボーディング。noteを始めた経緯はコチラから。 僕はHR企業で「離職防止サービス」の企画責任者をやっています。 今日の記事はエビデンス豊富です。今後もちょくちょく見返すことになりそうです。 ■引用記事： https://www.saplinghr.com/blog/10-employee-onboarding-statistics-you-must-know-in-2019 （2019.12.20） ■引用記事タイトル： 10 Employee Onboa

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          オンボーディングプログラムが短すぎる

          昨日、はじめてのnoteを投稿したところ皆さんからスキスキスキ・・と言ってもらってハッピーな気分になったので、早速第2弾も書きました。 僕がnoteをはじめた理由は昨日のエントリをご参照ください。 今日の記事の結論は、オンボーディングプログラム※は最低1年は続けよう、ということです。 ※新入社員が組織に早く馴染み成果を出すために会社が用意するプログラムのこと。1回の「研修」とかではなく、一連のプロセスを指します。 ■引用記事： https://www.shrm.org

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          文化に馴染む「戦略的オンボーディング」

          さて、初めてのnoteです。僕はプロフィールの通り、ある人材系の会社で「早期離職防止」のプロダクトに携わっています。 採用した後にすぐに辞めてしまうのは、ちょっとしたボタンの掛け違いが原因だ、きちんと対処すればゼロにできる、というのが僕ないしはプロダクトの想いです。（もちろん、採用プロセスでのマッチングが上手く行っている前提で、の話です） 「早期離職防止」を深堀りしていくと、「オンボーディング」という言葉に行き着くと思います。「オンボーディング」とは、新しく入る人が組織に

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          文化に馴染む「戦略的オンボーディング」

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