2020年に知っておくべき10の従業員オンボーディング統計
今日もオンボーディング。noteを始めた経緯はコチラから。
僕はHR企業で「離職防止サービス」の企画責任者をやっています。
今日の記事はエビデンス豊富です。今後もちょくちょく見返すことになりそうです。
■引用記事：
https://www.saplinghr.com/blog/10-employee-onboarding-statistics-you-must-know-in-2019
（2019.12.20）
■引用記事タイトル：
10 Employee Onboarding Statistics you Must Know in 2020
（2020年に知っておくべき10の従業員オンボーディング統計）
■記事要約
1.優れたオンボーディングプログラムにより、従業員の定着率が82％向上
Glassdoor社の調査によると、強力なオンボーディングプロセスを持つ組織は、新規採用の維持率を82％向上させ、生産性を70％以上向上させることがわかりました。
2. 88％の組織が適切にオンボーディングを行っていない
Gallup社は、組織が新入社員のオンボーディングを適切に実施していることに強く同意している従業員はわずか12％であることに気付きました。
3. 58％の組織が、オンボーディングプログラムはプロセスと事務処理に重点を置いていると答えています
HCIは、半数以上の組織が従業員のオンボーディングをプロセスと事務処理に集中していると明らかにしました。さらに、3分の1が、オンボーディングプログラムは非公式、一貫性のない、または事後対応型であると述べました。
4.ほとんどの組織は、オンボーディングプログラムをわずか1週間で終えています
ほとんどの組織は最初の1週間でオンボーディングプロセスを停止したため、新規採用者は混乱し、落胆し、リソースが不足していると感じた、とHCIは述べています。
5.負のオンボーディングエクスペリエンスにより、新規採用者が他の会社を探す可能性が2倍高くなる
Digitateによると、オンボーディングの経験がネガティブな従業員は、将来的に他のキャリアの機会を探す可能性が2倍になります。
6.新規採用者の5人に1人が雇用主を推薦する可能性は低い
Digitateの報告によると、オンボーディングエクスペリエンスの後、5人に1人の新入社員は、家族や親しい友人に自社を勧めることはありません。
7. 87％は、バディプログラムが新規採用の能力を高めると答えています
HCIによると、オンボーディングプロセス中にアンバサダーまたはバディプログラム（メンター制）を導入する組織の87％が、新規採用の習熟度を高める効果的な方法であると述べています。
8. 81％の組織が、クロスボーディングは新規採用のオンボーディングと同じくらい重要だと考えています
HCIの報告によると、組織の81％が異動が外部採用と同じくらい重要であると考えています。ただし、組織の27％のみが、昇進または新しい地位に移動した従業員を効果的にオンボーディングしていると報告しています。
9.最大のオンボーディングの課題は、一貫性のないアプリケーションです
一貫性のないアプリケーション、競合する優先順位、ROIを測定する能力、賛同および管理者の説明責任、および不十分な内部リソースは、HCIによって報告されたオンボーディングの最大の課題です。
10.新規採用の平均的なオンボーディング体験は54のアクティビティで構成されています
Saplingは、新規雇用には50を超えるアクティビティがあり、それらのオンボーディング期間中に完了する必要があると報告しています。
■所感
Saplingというオンボーディングプログラムを提供している企業の記事のため、いずれもオンボーディングについて積極的に導入すべし！という内容が抜粋されています。いわゆる提灯記事というやつですね。
それを差し引いても、いずれも説得力のあるアンケート結果が列挙されています。オンボーディングプログラムを社内で導入したい人事の方は、この記事の日本語訳を人事担当役員にお渡しすると良い説得材料になるかも知れません。
さて、私が注目したのは「2. 88％の組織が適切にオンボーディングを行っていない」という点です。
日本でもこの1年ほどで離職防止を謡うサービスがどんどん出てきています。その多くが社員にパルスサーベイを実施し、人事や現場の上司がフォローするというもの。しかしこの数字にもある通り、社員側の視点でフォローの満足度を把握するものはほとんど見たことがありません。
「オンボーディングの対象となる社員側の評価の高いオンボーディングプログラム」を作っていきたいですね。
それではまた！
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