見出し画像

Why You Need a Strategic Onboarding Plan in 2019

本日はこちらの記事を。

■引用記事:
https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/strategic-onboarding-plan-2019/
(2019.7.26)

■記事タイトル
Why You Need a Strategic Onboarding Plan in 2019
(2019年、なぜ戦略的オンボーディングが必要なのか)

■要約
戦略的オンボーディングは新しい概念ではありませんが、2019年にはこれまでよりも確実に重要性が高まります。人材プールの減少と形骸化により、オンボーディング戦略をアップグレードすることは、雇用する人材を維持するための鍵となります。この記事では、戦略的オンボーディングのROI、それを実装する際の課題、および経営層の支持を得てオンボーディングプログラムを変革する方法について説明します。

戦略的なオンボーディングとは何か

戦略的なオンボーディングは、従業員の組織でのライフサイクル全体を通じて継続されます。

これには、人事担当だけでなく、マネージャーと従業員が参加するチームが参加します。そして最も重要なことは、戦略的なオンボーディングには、従業員のスキルアップを支援して、現在の役割を進化させ続けるだけでなく、将来の役割に備えさせることも含まれます。これらのイベントはすべて、組織内の従業員の継続的なオンボーディングを定義する戦略的なタッチポイントです。

戦略的オンボーディングのROIとは何か

1.戦略的なオンボーディングは、その先も関連性を保つための鍵です
HRリーダーは、新入社員だけでなく、従業員全体のスキルを高め、ビジネス価値のある新たな役割に「オンボーディング」させ続ける必要があります。これらの新しいスキルには、クリティカルシンキング、アクティブラーニング、アジャイルマインドセットが含まれ、それらは組織とキャリアに対する持続的な関連性を構築するのに役立ちます。

2.戦略的なオンボーディングは、AI主導の未来に向けて従業員を準備するための鍵です
今後3〜5年間、すべての業界の企業は、自動化されたデジタル、AI、機械学習の進歩により、大きな混乱と機会を経験することが予測されます。Lighthouse Research and Advisoryによる調査で、雇用主の81%は、従業員が新たなスキル獲得を強いられる混乱を懸念しています。これを対処するには、従業員が競争力を維持するために必要なスキルを最初に予測し、次にこれらのスキルギャップを埋める方法を決定する必要があります。

3.戦略的オンボーディングにより、従業員はスキルアップ競争に有利になる
将来のスキルを備えていることは、将来への備えを強化します。調査では、HRの意思決定者の65%が、自社のオンボーディングプログラムが既存の従業員がキャリアの次のステップに備えるのに役立つと述べていますが、11%だけが、新規採用のための初期トレーニング期間を過ぎてもオンボーディングプランが続くと答えています。これは、オンボーディングとスキルアップの間に明確なギャップが存在することを示しています。

戦略的オンボーディングプログラムの実装におけるボトルネックはどこにありますか?
SilkRoadの調査では、リーダーシップのサポートが不十分であること、直属の上司の関与不足の2つが、オンボーディングプログラムが失敗する要因であることがわかりました。研究によると、仕事に対する個人の満足度の70%は、直属の上司との関係から来ているということです。

経営層の支持を得るには、継続的なオンボーディングの収支とコストを提示しましょう
経営層の注目を集め、動的なオンボーディングプログラムの重要性を支持したい人事リーダーは、収益、コスト、リスクにどのように影響するかという文脈で継続的なオンボーディングの重要性を示す必要があります。たとえば、従業員が継続的なトレーニングを受け、顧客の進化するニーズを満たすことができる場合に発生する収益の増加を示すデータを提供する必要があります。


■所感

企業の人事の方と採用後の早期離職防止の話をしていると、入社1年だけでなく2.3年目の退職も課題だ、という話もよく頂きます。さらには、次の管理職候補のリテンションが優先度が高い、というお声も。。

しかしより重要なことは、対象を部分に絞るよりも、入社から退職まで全体のプロセスを考えることだと思います。

最近では「エンプロイー・エクスペリエンス」という言葉もよく聞くようになりました。

この記事でも

戦略的なオンボーディングは、従業員の組織でのライフサイクル全体を通じて継続されます。

と主張しています。

エンプロイー・エクスペリエンス自体は、人材戦略を企業業績への貢献にいかに結び付けるか、というHRMやSHRMの基本的な考えとほぼ同じなのですが、主語・視点が従業員の側に移っています。

従業員の体験、という視点で入社後のオンボーディングからその先まで、一度大きな視点で見直してみるのも良いかも知れません。


この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか?