従業員のオンボーディング中に発生する10のよくある間違い

海外のオンボーディング記事を勉強中のこしだです。

越田良 (@koshida_HRO) | Twitter

オンボーディング施策とは、新たに採用した人が早く馴染んで成果を出せるよう会社側が取り組む一連のプロセスのこと。研修やオリエンテーションも、オンボーディングプロセスの中の一つ、ということになります。

色々な記事を見てきて、パターンが似ているなーと思ったため、今回は「よくある失敗例」の記事を取り上げた...つもりでしたが、内容はいつもと似た感じになっています。

あとこの記事は難解な言い回しが多く読みづらいため、そのあたりほとんどカットし意訳多めの内容となっております。

■引用記事：
https://blog.gethyphen.com/10-common-mistakes-made-during-employee-onboarding
（2018.9.20）

■タイトル：
10 Common Mistakes Made During Employee Onboarding
（従業員のオンボーディング中に発生する10のよくある間違い）

■要約：

効果的なオンボーディング戦略は、複雑である必要はありません。実際、効率的でありながら十分な徹底的なアプローチは、最大のプラスの影響を与えることが証明されています。

それにもかかわらず、多くの組織は不必要に複雑なオンボーディングに夢中になっています。さらに悪いことに、不十分なオンボーディングは、最終的に従業員の全体的なエクスペリエンスを損ない、ブランド認識を損ない、生産性を阻害するカスケード効果をもたらす可能性があります。

そのため、最も一般的な10のミスのリストを収集して、こうした落とし穴を回避し、独自の入社プロセスを可能な限り最も効果的に活用できるようにしました。

1.先延ばしと混乱

最も成功した組織（実際には83％）は、新入社員が就業初日に建物に足を踏み入れる前にオンボーディングプロセスを開始しています。効果的なオンボーディングは高度に組織化されており、新入社員の準備が整うのを待って、重要なタスクを限られた時間に適切に分散させています。

言い換えれば、雇用主は先延ばしと混乱を避けるべきです。従業員の入社に関する詳細なスケジュールと計画を作成して、毎日何が必要かを明確に説明する必要があります。目的のないトレーニングセッションを回避しながら、新入社員を効果的に育成する必要があります。

多くの場合そうであるように、テクノロジーはオンボーディングに役立つ強力なソリューションを提供します。テクノロジーにより、新入社員は、より付加価値の高いタスクに専念しつつ、諸手続きをより便利に完了できます。

2.第一印象が悪い

ことわざにあるように、あなたは第一印象を与えるために二度目のチャンスを得ることはありません。

散らかったオフィス、動作していないコンピューター、オフィスの備品が見つからない、仕事に必要なクラウドサービスがない、こういったことから、新入社員の第一印象は否定的なものになります。

3.不明な目標と期待

最近の世論調査によれば、「会社が自分に期待していることを理解している」と回答した従業員はわずか50％でした。

新入社員が完全に成長し、自分の仕事の役割に完全に備えられていると感じるには平均で6か月かかるため、雇用主はその時間を使用して従業員の進捗状況を常にチェックし、重要な概念を強化し、フィードバックを要求する必要があります。

4.ジョブの範囲を誇張または過小評価する

仕事内容は時間とともに進化しますが、今日の責任の正確な記述は将来的には必ずしも正確ではありません。したがって、職務記述書は流動的です。ただし、会社や上司は、その時点で必要なタスクとスキルに関連する期待を（もう一度）提示することが義務付けられています。

5.正式なスケジュールやプロセスがない

オンボーディングプロセスは組織全体の成功にとって不可欠であり、成功するためには慎重な計画が必要です。個々人の特性に合わせた柔軟性が必要とされますが、形式的であることが硬直と誤解されることはありません。将来のオンボーディングイベントに最適な準備を行うために、同僚、経営陣、およびセッションリーダーと連携して、プロセス全体を通じて学習した内容を踏まえフォローアップ資料を強化します。

6.一度に情報があふれる

新入社員にできるだけ多くの情報を与えて、速度を上げることは魅力的かもしれませんが、そのようなアクションは通常逆の効果があります。従業員に過負荷をかけると、役職や組織に関する重要な情報がほとんど吸収されなくなるまで、従業員を圧倒する可能性があります。

7.文化的適応の無視

すべての新入社員が新しい職場内の文化や環境にすぐに馴染もうと取り組むとは限りません。多くの場合、同僚は、組織の文化、ポリシー、および手順に関する情報を新入社員に伝えるための最良の手段です。同僚に新入社員に注意を向けるよう依頼し、組織の文化に対する理解と受け入れを促進するために、日々の業務内容を彼らに説明してもらいます。これは、たとえば、新入社員が前職とは全く違う環境に転職してきた場合に特に有益です。

8.上司のサポートの失敗

上司のデスクは常にさまざまなプロジェクトであふれており、成功するには集中力と注意が必要です。言い換えれば、上司はすでに混雑したスケジュールと少しの空き時間に対処しています。したがって、その貴重な時間を、通常の責任範囲外とみなされるタスクに専念させることは、忙しいマネージャーのすでに詰まったルーチンの負担と見なすことができます。

ただし、個人と組織の両方にとってその重要性を考えると、財務報告や顧客サービスと同様に組織の成功に不可欠なのと同じように、管理者はオンボーディングをそれらの通常の責任の一部と見なすべきです。

この難問は、オンボーディングイベントを事前にスケジュールする絶対的な必要性のもう1つの例を示しています。上司は、1on1など十分な時間を提供します。人事はオンボーディングプロセスにとって重要で有用ですが、マネージャーが新入社員に提供できる独自の洞察と影響力のあるガイダンスに代わるものではありません。

9.オリエンテーションと混同するオンボーディング

誤って相互の同義語として使用されるオリエンテーションは、オンボーディングプロセス全体の代表ではなく、オンボーディングの特定の部分です。具体的には、オリエンテーションは、新入社員に、文化や全体像に焦点を当てるのではなく、より事務的な日常業務やその他の必要なタスクを完了する機会を提供します。HRは、オリエンテーションを1つの午前または午後にきちんとまとめることができますが、オンボーディングは継続的なプロセスです。

10.フィードバックの収集を怠る

地図とコンパスを手元に用意せずに、荒野をバックパッキングすることはできません。オンボーディングプロセス全体でフィードバックを収集しないことは、バックカントリーを通る危険な旅行に非常によく似ており、道を導くいかなる種類のガイダンスもなしにプロセスを盲目的に歩いています。

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今回はいつも以上に長かったですが、以上です！