効果的なオンボーディングプロセスの5つの戦略

海外のオンボーディング記事を勉強中のこしだです。

これで8本目ですが、米国の記事って「～～の5つの○○」が多い。5という数字に何か意味があるのでしょうか？それとも世界共通のマジックナンバーなのか。

それはさておき、今回はちょっと古い記事ですが、オンボーディングについて分かりやすくまとまっていると思います。また、今までの記事は要約していましたが、できるだけ全文あった方が学びも多いなと思い、長くなりますが全文載せています。

前にも書いた通り、英語は苦手なのでGoogle翻訳された日本語を何とか解釈しています。

ここまで8本の記事を見てきて、「文化に慣れる」「メンターをつける」「経営幹部とのセッション」「スキルトレーニング」など、共通するキーワードがいくつかありました。これらの要素が本当にオンボーディングに効果的なのか、自分でも実践してみたいと思いますし、また、アンケート調査なども企画していこうと思います。

■引用記事：
https://thrivetrm.com/5-strategies-employee-onboarding-process/
（2016.4.12）

■タイトル：
5 Strategies for an Effective Onboarding Process
（効果的なオンボーディングプロセスの5つの戦略）

■内容：
225人の人事管理者を対象とした調査によると、回答者の48％が、ポジションに見合う候補者を見つけることが最重要事項であり、回答者の33％が従業員の離職/定着を最重要事項としています。

タレントマネジメントでは、組織の成長を確保するためにこれらの問題の両方に対処する必要があります。これを行う最良の方法の1つは、入社者に対し効果的なオンボーディング施策を実施することです。タレントマネージャーにとって、入社者が早く馴染み、パフォーマンスを発揮できるようにすることが優先事項です。

オンボーディングが重要な理由

Wynhurst Groupによる2007年の調査によると、構造化されたオンボーディングプログラムを受けた社員は、3年後に組織に残る可能性が58％高くなります。

適切に設計されたオンボーディングプロセスとその後の入社者の定着率との強い相関を理解することで、タレントマネジメント戦略において、オンボーディングの優先度を高めることに役立ちます。問題は、プロセスを強化し、それを従業員にとっての魅力に変えるために何ができるかということです。

オンボーディングの成功のための戦略

適切なオンボーディングプロセスには多くのことが含まれます。最も基本的なことは、オリエンテーション、トレーニング、およびオンボーディングの違いを明確に理解することかも知れません。一部でこれらの用語を同じ意味で使用していますが、その理解は正確ではありません。

オリエンテーションとトレーニングは、オンボーディングプロセスの重要な部分ですが、決してプロセス全体ではありません。オンボーディングにはさらに多くのことが含まれます。オンボーディングプロセスは、入社者を企業文化に馴染ませ、成果を出すエンゲージメントの高い従業員へのスムーズな移行を確かなものにするプロセスです。これを実現するためのいくつかの手順を次に示します。

1.入社前にオンボーディングを開始する

これは直観に反するように思えるかもしれませんが、候補者が実際に入社する前に、オンボーディングが開始されます。オンボーディングとは、入社者を企業文化に馴染ませるプロセスであることを思い出すと、企業文化への適応が採用プロセスで始まることは容易にわかります。

採用は採用だけになっていませんか？採用戦略は企業文化と一致していますか？そうでない場合、入社者は「カルチャーショック」を受ける可能性があります。ネガティブな第一印象になってしまい、それは長引き、離職の問題につながる可能性があります。

2.オリエンテーションを最適化する

オリエンテーションは重要な2つ目のステップです。前もって入社初日の計画を立てることは、入社者のトランジション（新たな役割等に移行すること）を成功に導くことを示しています。IBMが良い事例です。IBMでは、新入社員のためにワークエリアを準備し、メンターを割り当てて、彼らが初日に歓迎されていると感じさせています。

一部の組織では、入社前であっても、コンプライアンスの問題や会社のポリシーに関する教育など、オリエンテーションプロセスの多くを行なっています。これは入社者が自宅で快適に利用できるオンラインポータルを通じて提供されます。

3.明確な目的を持った訓練

Careerbuilderの調査によると、従業員の92％は、スキルトレーニングに投資した会社に対し高いロイヤリティを持ちます。入社者のトレーニングはすぐに開始する必要があり、継続的で体系だったプロセスである必要があります。

最初のトレーニングには、新入社員が会社についてすでに知っていることの確認が含まれます。その後は、会社が提供する機会を入社者が活用できるよう、次のような内容をカバーすべきです。
・キャリアパスの向上につながる組織プログラム
・会社のベストプラクティス
・提供されるテクノロジーと機器の最適な使用方法の指導
・実践ベースの学習
・目標設定セッション

4.文化に慣れるためのコーチ

オンボーディングプロセスの重要な部分は、入社者を組織内の適切なメンターとマッチングすることです。メンターの目標は、入社者があなたの組織文化を理解し、評価できるようにすることです。

成功している多くの企業は、入社者を経営幹部に紹介しています。経営幹部が人材育成に投資していることを示します。

また、入社者が直面する問題は入社初日には現れないため、入社後、数か月間の定期コーチングを実施する必要があります。このサポートにより、トランジションのストレスが軽減し、最終的には入社者の成果が向上します。

5.より良いネットワークを構築する

オンボーディングプロセスの最後の部分は、入社者がその企業で長期的に成功するために必要なつながりを作るのを支援することです。他の社員とのネットワーク、交流は成功のために不可欠です。企業コミュニティの一員であると感じている従業員は、退職を決断する可能性が低くなります。

まとめ

タレントマネジメント戦略の一環として、体系化されたオンボーディングプロセスにより、従業員の定着率が向上します。オンボーディングプロセスの構築に適切な時間を投資し、このプロセスを介して入社者を企業文化に統合することで、従業員エンゲージメントと定着の観点から見たROIがプラスになります。

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以上です！