【記事要約】20代の若者は働くことをどう捉えているのか？企業が辞めてもらいたい社員とは?
労働市場では人手不足が続いている。パーソル総合研究所・中央大学による「労働市場の未来推計 2030」でも2030年には644万人の人手不足に陥るとの結果が出ていた。「人手不足に対する企業の動向調査」によると2023年1月時点で人手不足を感じている企業の割合は、正社員でおよそ5割、非正社員でも3割に達している。新卒一括採用が続く中、若者を安定的に採用し、早期離職を防ぎ、いかに育成するかは、企業の持続的成長にとって外せない課題となっている。
パーソル総合研究所では、2017年から毎年「働く10,000人の就業・成長定点調査」を実施してきた。本コラムでは、2019から2023年の過去5年間の結果に基づき、20代若年就業者（民間企業正社員）の「仕事選びの重視点」「転職の捉え方」「仕事に抱く感情」のテーマを取りあげる。企業にとって多くの投資をして採用・育成した若手社員が離職することは大きな痛手となる。特に、将来の管理職候補として期待されるジョブパフォーマンスの高い「ハイパフォーマー」の離職は極めて大きな損失といえることから、20代若年就業者とそのハイパフォーマーにも注目し、これらのテーマを通じて早期離職を食い止めるための示唆を得たい。
以上、リンク先記事より引用しました。
この記事の要約としては、は以下の通りです。
仕事選びの重視点：20代の若者は「成長できる仕事」を求めるようになっており、「働きやすさ」だけでは満足しない。ハイパフォーマーの若者は「働きやすさ」や「成長」をより重視するが、成長が実感できないと早期離職する可能性がある。
転職の捉え方：20代の若者は転職に対して肯定的であり、他の会社に転職したいと考える割合が高い。特にハイパフォーマーの若者がそうであるが、現在の職場で働き続けたいと考える割合も高い。上の世代は転職に対して消極的であり、今の職場でそのまま働き続けたいと考える割合が高い。
仕事に抱く感情：20代の若者は上の世代よりも働くことを通じて不幸せを感じる割合が高い。ハイパフォーマーの若者はミドルパフォーマー、ローパフォーマーの若者よりも不幸せを感じる割合が高い。ネガティブな感情は休職や早期離職に繋がる可能性がある。
References：この記事はパーソル総合研究所の「働く10,000人の就業・成長定点調査」2023年度の結果に基づいており、他の調査や報告も参照している。
図表５．20代の継続就労・転職・独立に関する意向（ジョブパフォーマンス別・2023年）
図表６．はたらくことを通じた不幸せ実感（年代別・2023年）
✅ハイパフォーマーとは?
ハイパフォーマーとは、高いスキルや経験を持ち、高い成果を出すことのできる人材のことです。ハイパフォーマーは、企業の生産性や業績に大きく貢献するだけでなく、周囲の人材育成や意識改革にも良い影響を与えます。ハイパフォーマーには、以下のような特徴があります。
成果にこだわる
行動力がある
コミュニケーション能力が高い
部下や後輩からの信頼が厚い
ポジティブ
ハイパフォーマーは、企業にとって非常に重要な人材ですが、採用や育成が難しいという課題もあります。ハイパフォーマーの退職や転職を防ぐためには、評価制度や業務量、裁量などを適切に調整することが必要です。
✅ハイパフォーマーとは逆に辞めてもらいたい人としては?
ハイパフォーマーとは逆に辞めてもらいたい人としては、以下のような特徴を持つ人が挙げられます。
成果を出せない：仕事に対してやる気や意欲がなく、目標や期限を守れない。自分の仕事に責任を持たず、言い訳や他責ばかりする。
行動力がない：仕事に対して消極的で、自分から積極的に行動しない。指示待ちの姿勢で、自分で考えたり、工夫したりしない。
コミュニケーション能力が低い：周囲とのコミュニケーションをとらないか、とっても不適切である。人間関係を築けず、信頼や協力を得られない。トラブルやコンフリクトを起こしやすい。
ネガティブ：仕事に対してネガティブな態度や言動をとる。失敗や困難に対して逃げたり、あきらめたりする。自分や他人を否定したり、文句や愚痴を言ったりする。
自己研鑽をしない：自分のスキルや知識を向上させるために努力しない。新しいことに挑戦したり、学ぶ機会を逃したり、拒否したりする。
これらの特徴を持つ人は、自分の仕事に対してプロ意識がなく、組織にとってもマイナスの影響を与える可能性が高いです。そのため、企業としては、このような人を辞めさせるか、改善させるかの対策を講じる必要があります。
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