オンライン化が加速する採用広報、社内報。いま求められる理由とポイント。

こんにちは。道場（どうじょう）です。

昨今の新型コロナウイルスによる外出自粛制限、各企業のリモートワークの推進により、企業の採用活動も大きな転換点を迎えています。そんな中で、改めて、アウターやインナーへの情報発信を目的とした採用広報、社内広報の取り組みやコンテンツの重要性が高まっています。

当社にも、上記のような背景からお問い合わせをいただくケースも多く、採用活動や社内エンゲージメントにおける各企業の危機感の高まりを肌身で感じているところです。新型コロナウイルスによって、これから求められると言われた取り組みが半ば強制的に訪れる形となったため、何をどう打ち手を講じていけば良いか悩まれる企業様も多いようです。

今回の記事では、お問い合わせをいただく中で、採用広報・社内報が求められている背景、必要となる取り組みについて、少し整理して考えていきたいと思います。

加速する採用活動の”オンライン化”

これまでの採用活動では当たり前であった、説明会の実施や面接が対面（オフライン）で行うことが難しくなり、Web面接などのオンラインを活用した取り組みが普及。急速にWeb化が進みつつあります。これまでであれば、インターンシップや説明会、面談などの場で魅力付けを行えていたことが、物理的に実施することも難しくなりました。

また、新卒採用市場では、早期の母集団形成施策として、早期イベントやインターンシップの取り組みがこれまで行われていましたが、経団連による1Day型インターンシップの見直し議論と共に、今回の新型コロナウイルスの影響によって、実質的に昨年と同様の活動をするのが難しいとの声をいただくことが多く、インターンシップでの母集団形成方法だけに頼らない新卒採用活動の構築が急務となっています。（こちらは、インターンシップからの採用を正式に認める動きなど、流動的に施策が検討されています）

リモートでも出来る採用活動として、各社のスカウトメール等も流通量が大きく増加しており、レッドオーシャン状態です。学生や転職希望者にとって魅力付けが弱いコンテンツへの反応率は格段に低下しています。

組織メンバーの”一体感”の低下

突発的に発生したリモートワークの導入により、お互いの顔が見えない。仕事のプロセスが見えにくい。他部署だけではなく、自部署でも気軽な雑談などの機会やが少なくなっています。一体感の低下によって、組織のコミュニケーションやエンゲージメントの低下を招きやすい環境にもなり、生産性の低下が危惧されています。

また、キャリア採用や新卒採用で入社をされる新規採用者や採用活動中の求職者に、社内の様子や人、雰囲気、カルチャーなど、仕事の理解や組織文化の伝達が困難になることで、パフォーマンスやリテンション面で不安視されることも多いようです。

リーマンショックの時とは違う、外部環境

リーマンショックの時を思い返してみると、短期的な業績不安を抱える状況下では、各企業の採用活動において短期の余剰人材を抱える見通しを立てにくくなり、結果的に、スポットで必要な役割において即戦力人材の採用が行われるケースが多く見受けられました。また、国の施策も後押しして、雇用維持のために、既存社員とのエンゲージメントを強化するために、企業理念の再浸透やスキルアップのための教育研修なども行われてきました。

ただ、今回は経済危機が根っこにあるのではなく、ウイルスとの戦いであり、物理的に人どうしが集まること自体が遮断されている状況です。とは言え、当時よりもインターネット回線が強靭なものとなり、5G通信が一般にも普及することになれば、さらに高速なオンライン環境が実現していきます。リモートワークで人々がインターネットに接触している時間が長くなり、今後もWebを活用した組織活動はますます進むと思われます。

魅力付け（アトラクト）が重要な時代

今回の新型コロナウイルスの影響の前から言われていたことですが、ネット上に情報が溢れて洪水になっているような時代で、採用活動を短期的な刈り取り視点で行うことは限界であり、母集団の数を増やそうとすれば莫大な予算を投じ、各種広告媒体などに出稿をし続けなければならなくなります。予算がいくらあっても、自社の資産にはなり得ません。

また、求職者は、世の中の通年採用化の流れやカジュアルに企業と接触できる機会が増えてきたことで、実際に応募や面接などの就職・転職活動をしている・していないに関わらず、自らの情報を開示し、また、企業の情報を知ろうとする動きが増えています。自分にとって良い企業があったら、タイミングが合えば転職したいといった「転職ライト層」の増加です。また、世の中の副業解禁の高まりなどもあり、人材の流動化も進んでいます。優秀な人材ほど、自分でも起業できたり、また、企業に所属するのは「このステージで、何を実現するか」といったように独立心・自律心が高いため、より企業と個人の立場は対等に見てきます。

このような層には、これまでのように面接で見極め（アセスメント）を行うのではなく、魅力付け（アトラクト）がより重要になっています。通年採用化やジョブ型採用化の流れが起きつつある新卒採用市場でも、同様の傾向が表れており、従来のように就職対象学年へのアプローチだけではなく、低学年時から、いかに企業認知や理解促進をするかが、応募の質を変えるようになってきています。（逆に、自社にとってミスマッチとなる応募者が自動的にスクリーニングされることで、採用活動の工数を削減できるという意味合いもあります）

アウターでもインナーでも、中長期的視点で、良質な“つながり”を

このように、新型コロナウイルスの影響も後押しする形で、オフラインありきの施策では接触機会や魅力付けを行うことが、さらに難しくなると思われます。

そこで、Web（オンライン）を活用することで、短期的な採用活動は維持しつつも、予算を中長期的な施策にも振り向け、採用予算の２〜３割は短期施策だけではなく、中・長期的に自社の採用資産のストックにつながる取り組みを行う企業が増えてきています。自社独自の採用競争力を高めていく動きの具体的な施策として、自社のWebコンテンツメディア（＝採用オウンドメディア）を立ち上げを検討されるシーンが多いように思います。

また、社内報を検討されていた企業が、「せっかく取り組むのなら、社内のインナー向けだけではなくアウターも含めての”公開型”で取り組むことで、採用広報の機能も同時に強化をしたい」といった意向で、当初は社内の既存社員向けだったものを社外向けにも展開することも増えています。

デジタルを活用し、求職者の情報ニーズに応える発信を

インターネットで情報を取得する環境が当たり前となり、信憑性も疑わしい情報が流れるようにもなってきました。もちろん、消費者も信頼できる情報を取得したいニーズが強まり、結果としてクチコミなどの情報を頼りにして、購入を決定していると言われています。

この流れは採用活動でも同様で、これまでのように、採用サイトなどで自社の華やかさをアピールし、着飾ったような採用サイトを作ってもミスマッチとなるだけではなく、求職者も疑いの目を向けるようになっています。キレイな面ばかりが見えるものは、逆に信憑性が低下するという、発信側の期待とは裏腹な結果にもなりかねません。

求職者の情報ニーズに応えるためのコンテンツのポイントは、

・自然体でありのまま（リアリティと透明性がある）
・最近の情報が得られる（継続的に更新されている）
・企業やそこで働いている人の価値観や想いが感じられる（想いでつながる）

これらを企業活動の中から切り取って、コンテンツとして蓄積、発信する。そして、中・長期的に継続的に取り組んでいくことによって、「資産化」していくという考え方です。取材記事であれば、オンラインでも対応は可能ですし、この環境下でも進めやすい取り組みです。

また、自社の社員が、自社のことを理解し、共感ができている状態が前提としてあるからこそ、リファラル採用も活きてくるのであって、ツールだけを導入しても上手くはいきません。そして、自社の正社員だけではなく、アルバイトスタッフ、派遣社員、フリーランスなどの外部の業務委託など、企業・事業運営に携わるステークホルダーも多種多様になっている時代です。

アウター、インナー両面で、求職者や自社の社員、ステークホルダーのエンゲージメントを高めていくために、自社を積極的に、そして、継続的に発信し、組織の根っことなる文化的な土壌を中長期視点で育んでいく。不特定多数へのバズを狙う必要もなく、届けたい人に届けられるコンテンツが望まれています。

終わりに

オンラインであれ、オフラインであれ、コミュニケーションの量と質を高めていくという前提には変わりありません。デジタルを上手く活用し、オフラインを効果的に連携をさせたハイブリッドなコンテンツ設計によって、アウター、インナーともにエンゲージメントを高めていく取り組みが、いま求められています。

いまは耐え時ではありますが、これまで見直す必要性や緊急性がなかったことでも、この機会に改めて見直すことができれば、それは、未来への資産になると思います。

最後までご覧いただき、ありがとうございました！

採用戦略立案、採用マーケティング設計支援、採用ブランディング、採用広報など、インナーの理解を通じた戦略上流を中心とした支援をHRパートナーとして活動を行なっています。経営と近く、事業理解を必要とするサイズの企業の伴走型サポートがメインです。

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