パフォーマンスが向上する上司と部下の『３つの対話術』 【リーダーの成長事例#2 】
管理職のためのメンタープログラム Good Teamの新サービス「チェンマネBOOTCAMP」は、先行きの不透明なVUCA時代に、「チームの笑顔と成果を引き出すリーダー」へ進化するための少人数制の3ヶ月のリーダーシップ開発プログラム。
リーダーの成長事例#2では、パーソルチャレンジ株式会社でキャリアアドバイザー部門の課長として活躍する入口聖徳さんが、本プログラムを通じて得たリーダーとしての成長と学びをご紹介します。
パーソルチャレンジ株式会社
課長 入口 聖徳 さん
職務領域：キャリアアドバイザー／カスタマーサポート
マネジメント歴：3年
参加前の課題感：
これまで、社内で”暗黙の了解”となっているために変化を起こしづらかった環境に課題を感じ、リーダーとして成長するため、一歩踏み出すヒントが欲しいと感じていました。
チェンマネBOOTCAMPの効果
チェンマネBOOTCAMPでは、同じ悩みを抱える、異なる領域で活躍する管理職仲間との出会いによって、まっさらな意見を言え、フィードバックを貰う事ができ、成長のために一歩踏みだすヒントと、挑み続ける力を得ることができました。
上司と部下の「対話」の重要性
プログラムに参加する以前、部下とのコミュニケーションがうまくいかず、関係が壊滅的な状態に陥った経験を持つ入口さん。
BOOTCAMPでの管理職仲間との交流で生まれた学びとコーチングを通じて、自身の中に大きな変化が生まれていました。
それは、『上司から対話をはたらきかけ、部下の仕事以外の人生で起きている物事を理解することが、最高のパフォーマンス生む環境づくりへつながる』
という、昨今のビジネス環境でより重要性を増すダイバーシティ＆インクルージョンにおいても重要なリーダーとしての姿勢でした。
上司と部下の関係性と職場環境をより良くするための「対話」で重要なことは、「自己開示も含めて、業務以外のことを知る姿勢を持つこと」という大きな学びを得たと話してくれました。
リーダーとしての成長
【成果１】
チーム「負のスパイラル」の根本原因を発見
入口さんがチェンマネBOOTCAMPを通じて気づいたのは、コミュニケーション不足によって、マネジメントとして陥っていた「負のスパイラル」でした。
上司であった入口さんと部下との間で「対話」が欠けることによって双方に偏見や誤解が生まれ、その偏見が強化されることで、更なるコミュニケーション不足や関係性の悪化を招いてしまうループが出来上がっていました。
「偏見や誤解は、部下の業務中だけの行動だけでモチベーションやエンゲージメントの高さを判断してしまうことによって起こっていました。その結果、上司から見て「やる気がなさそう」とか「役割が合っていなそう」といった、間違った評価や印象につながっていったのではないか。」と入口さんは自身のスパイラルを分析。
上司の中に偏見が生まれることによって、さらに対話しにくい環境となり、その結果、上司が部下に業務を任せられなくなったり、部下への伝え方を間違えて心理的な距離ができてしまう。
状況がさらに悪化すると、お互いへの期待がなくなることで、休職や離職の可能性にもつながる「負のスパイラル」が起こってきたといいます。
入口さんは、プログラムを通して、組織で起こっている現状を俯瞰し、正しく把握し、BOOTCAMPの仲間との交流の中で自然と現状を受け入れることができるようになっていく姿が、とても印象的でした。
【成果２】
部下との対話への”恐れ”を克服
入口さんは、部下とのコミュニケーションに対して、自身の中にあった”恐れ”が対話を阻む要因となっていたことに、プログラムを通じて気づいたことから、リーダーとしての変化が加速していきます。
その”恐れ”とは何だったのでしょうか？
それは、「部下の業務以外について理解することが、結果的に業務や組織にどう影響するのか？」まで視野を広げて考えることを”面倒だ”と感じてしまう自分がいたことだったそうです。
加えて、「部下の理想の働き方を聞いたとしても、叶えられないことで、心理的な距離が広がってしまうのが嫌だった。
だから、対話を避けて、距離感を保つことを選んでしまった自分が存在した。」
ということも、内省を通じて理解が深まった点でした。
入口さんは、同じ境遇にいるBOOTCAMP仲間との会話の中で、自分自身の中にある”恐れ”に気づき、受け入れました。
その結果、マネジメントとして、部下とより良い関係性を築くための新たなスタート地点に立つことができました。
【成果３】
部下を理解する対話で、意思決定スピードが加速！
「人の悩みにはいろんな種類があり、日々、業務以外のさまざまな問題に巻き込まれながら働いている。例えば若い時だと恋愛、現在だと子供や家庭の問題。僕もプライベートな問題からストレスを感じても、その状況下でも働かなければならないこともあったはず。
それなのに、僕自身が部下について、そういった背景を理解しようとしていなかったことが問題だったと気づきました。」とナレッジシェアの場で自己への認識を話してくれた入口さん。
部下の多面的なライフスタイルやプライベートで抱える問題まで含めて理解することによって、その時のコンディションや働くことへのモチベーション、
さらには部下の理想とするワークライフバランスの実現度を理解することができるというメリットに気づきました。
部下の「はたらく」以外のことも理解をすることで、「何をどのくらい任せられるか」を的確に判断できるようになり、
また、信頼関係も深まるため、部下と双方向での情報共有や相談ができることにより、リーダーである入口さんに意思決定に必要な情報も入ってくるようになったそうです。
★成果４★
部下がパフォーマンスを発揮する"３つの対話術"を型化
入口さんBOOTCAMPを通じてナレッジ化することができたという、「部下が最高のパフォーマンスを実現する環境づくりのための３つの対話術」とは？
（対話術１）
部下が大切にする価値観に「どう寄り添えるか？」という視点を持つ
それぞれの部下の置かれている状況、理想像などは価値観として「上司は変えられないもの」と捉えることが大切です。
それに対して組織や個人的な目線で「反発」するのではなく、上司として「どう寄り添うべきか？」という視点を持つことによって、本質的な対話が始まります。
（対話術２）
３つの「寄り添い方」を明確にし環境づくりへ活かす
対話を通じて部下から要望やリクエストが出てきた際に、管理職として３つの寄り添い方があります。
その３つとは、
「叶えられること」
「お互いの歩み寄りが必要なこと」
「現状では叶えることが難しいこと」
要望や理想に対して、組織としてのスタンスやギャップを明確にしていくことも、部下のエンゲージメントを高める環境づくりにおいて重要なポイントとなります。
その上で、組織環境や個人の理想とするワークライフバランスとの落とし所を見つける努力をしていくことが、部下の突然の離脱を防ぐことにつながります。
（対話術３）
言葉の定義を合わせ、すれ違いを事前に予防
そして、対話の土台として重要なのは、双方が使う言葉の定義を合わせることです。
例えば「プライベート」という単語が出たときに、上司側で「遊びのこと」と勝手なイメージで解釈をするのではなく、趣味なのか、人付き合いなのか、家族のことを指しているのか？
など、具体的な意味を双方で確認していくことで、すれ違いを予防することができます。
他にも、「残業が多い」「やりがいがない」と話す部下の言葉の背景にあるのは、物理的な要因もしくは身体的な要因、それとも精神的な要因なのか？といった点から言語化してもらうことが大切。
要因が特定できれば、「どう寄り添うことができるか？」という問いに対しても明確な解決策を見出しやすくなります。
チーム・組織の成長
【成果５】
私も部下もパフォーマンスが向上
BOOTCAMPでの変化を経て、上司側から積極的な対話をはたらきかけることで、信頼関係を構築できるようになり、チーム内に２つの進化が生まれました。
１つ目は、メンバーに重要な業務を任せられるようになったことです。
部下を知り信頼関係ができたことで部下に任せられることを明確にイメージできるようになり、意思決定の不安が大幅に減少しました。
それによって、部下も前向きに業務にチャレンジしてくれるようになったという変化が見られています。
２つ目は、メンバーと一体となって組織マネジメントができるようになったことです。
部下に任せられることがわかってくると、今までリーダーとして1人で抱えていたことも、相談できる範囲が広がり、マネジメントしやすくなりました。
リーダー同士のフィードバックからの学び
3ヶ月間、それぞれの実践経験を共有しながら共にリーダーシップを高めてきた他業種で活躍するメンバーからは、ポジティブなコメントが続きました。
「相手の背景に思いを寄せつつ対話に向かい合う点が素晴らしい。」
「管理職側から見ると”部下が手を抜いている”と捉えてしまうこともあるが、それが邪推であることも多い。まずは受け止めようというあり方に、愛があると感じた。」
「うまく行ってないと思ったときに、ベクトルを自分に向けて、できることを考え、相手を知ることに踏み出す。それによって、色眼鏡に気づくという大きな変化が見えた。」
さらに、「もし今後、部下がリーダーとして活躍して欲しい時、自分の経験を一言でどう伝えますか？」という問いかけに対して、
「ベクトルを自分に向けること。自責ばかりする必要はないが、まず自分でできることはなんなのか？と考えたうえで、進めてみることなのかもしれない。」とリーダー自身が自己認識を深める重要性を挙げ、ナレッジシェアの場が締めくくられました。
多様な働き方を推進できる
管理職・リーダーとして成長したい方へ
いかがでしたか？
チェンマネBOOTCAMPリーダーの成長事例Vol.2では、
部下のパフォーマンスを最大化するためのリーダーとしての”あり方”と対話術をアップデートされた入口さんの成長秘話をご紹介させていただきました。
チェンマネBOOTCAMPは、マネジメント経験豊富なコーチ陣と、様々な領域で活躍する他社の現役リーダー・管理職からなるグループメンバーと共に、コーチングや脳科学に基づいた思考・行動変容に関する学びを経験します。
さらに、毎週1時間のBOOTCAMPで、グループメンバーとコーチの様々な視点を取り入れながら「経験学習サイクル」を質高く高速で回すことによって、短期間で着実に成果を出すリーダーに成長することを目指します。
管理職・リーダーとして、多様化する部下のワークライフバランスに柔軟に対応しながら組織の成長を実現したい方
自己認識力を高めて自分らしいリーダー像を確立したい新人管理職の方
社内のコミュニケーション不足や組織エンゲージメントの向上に悩む人事担当者の方
チェンマネBOOTCAMPでは、来月以降開始スタートのクラスを募集中です。
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