うまくいかない人・初めての人のための人材育成　その１

前回の記事では人の問題を解決していないから組織が機能せず、チームが動かないということでした。

小さな会社の社長（経営者）様であれば、
どのようにマネージメントをしていけばいいのか悩んでいる方、
すでにマネージメントのやり方を学んだのに実践する時間がないという方も多いはずです。

社長（経営者）であるあなたがたくさんの仕事を抱えており、それが原因で社長としての仕事や新しいことに取り組むことができず売り上げが伸びきらない。

その状況を打破するために、今いる社員に仕事を任せようとマネージメントを学ぶわけです。

まだこの様な社長（経営者）様であれば、良いのですが…

「今は何とかなっているから大丈夫」が一番危険です

ですが、それは大きな間違いです。

社員について少しでも気になることがあるのであれば
今のうちに手を付ける必要があります
「解決しなければ」と思いながら実際には行動できていない、
経営者の方も多いでしょう。

それは非常に危険な状態です。

では、なぜこのような考えが危険なのか？

たしかに、今は社長（経営者）であるあなたが直接指示を出したり指摘することで
問題を解決できています。

思うように動かなくても、トップの権限という強制力を使って
何とかしている人もいるでしょう。

ですが、考えてみてください。

今よりも会社が成長して人が増えていったらどうでしょうか？

会社の中に階層が生まれあなたが直接かかわることができる人は
限られてきます。
一人の上司がマネージメントできる人数は海外の軍隊のデータによると8人だと報告されています。

従業員が20人以上くらいの中小企業様でしたら、さらに社長（経営者）が関わるのは難しくなります。

研修もやった、マネージメントも試しているのに部下が動かない・育たないという経験をされている方が現実にいらっしゃいます。

マネージメントのやり方もあるでしょうし、そもそも会社の中で当たり前のことができていない、研修をしてもやりっぱなし、研修転移ができていない場合がそんな状況を生み出しているのです。

今回はマネージメントで問題を抱えている方に実際に試してもらえる内容です。

小さな会社（従業員が５名様くらいでしたら）

これからやってみるという社長（経営者）様、学んだのに実践する時間がないという社長（経営者）様はマネージメントには時間が必要だという思い込みを持たれている方が多いのでは？（確かに期間という観点から見れば時間は必要です）。
一人ひとりに時間をかけないといけないとお考えではないでしょうか？

そんなことはありません。ひとり10分もあればできます。
部下の方が５名であれば、50分で済みます。

なぜ動かないのか？

一番は社員の方が自分に何が期待されているのかわかっていないということです。特に新人の社員さん、もしくは今いるメンバーでさえも…

社長（経営者）様が期待していること（目標）を社員の方がちゃんと理解できていない、自分に何を期待されているのかを理解していないから社員の人が動かないのです。
動けないのです。

一番多いのは、「そんなことわかるだろう」とか「知っていて当然」というこのバイアスが部下やメンバーとの情報共有を滞らせてしまいます。

やってはいけないことは、仕事をやらせてほったらかしておいて、あとでミスがあれば注意して評価するというやり方です。

相手とあなたは違います。
「同じ場所で仕事をしているから察しろよ」はお門違いです。
そんなすれ違いが積み重なって新人の社員の方は思った様に動かなくなるのです。

つまり、そんな信頼の置けない相手に人は心を開きません。
仕事の相談もしなくなり、相談する気も失せ、部下から情報が上がってこない、蓋を開けたらとんでもないことになっていたという状況になるわけです。

目標の共有をする・達成の手助けをする

まずは１週間に１度「目標の共有」をすることです。
そして目標 （職務の範囲等）を達成するためにどんな行動をしたのか、
なぜできたのか・できなかったのかを一緒に振り返るのです。

できたら褒めることが大切です。そしてそのうまくいった行動を他の部下の人に話をさせるのです。
またそれを他の部下の方にもシェアすることがその方の自信につながりますし、自分がどの様な行動をしてうまくいったのかを記憶に留める効果があり、プラスα他の部下の方へのモチベーションも上げる効果があります。

できなかったのかに関しては行動にフォーカスして部下に気づかせる指導をします。
そこで注意することは人格とは全く別物として指導することです。

目標を達成させるための決して答えを誘導してはいけません。
思いつくことを話してもらいそれを実践してもらうことです。それは自分で問いを立て、自分で解決するための力をつけるためです。

しかし、相手から話が出てこない時は「何が起きていて、何が起きてないのか」を話してもらいます。
そこに問題の原因があるからです。

相手がどうしたいのか？どんな変化を起こしたいのか？を話してもらいます。

現実に起きていることと、どんな変化を起こしたいのかという願望の間に差がなければ、問題が存在しているとは言えないからです。
つまり、そのギャップに気づいてもらうことです。

この積み重ねが自分で自分をマネージメントできる、自律的な人材へと変貌させ、あなたの力がなくても問題を解決できるハイパフォーマーへの階段へと駆け上がらせていくのです。

従業員が20人以上くらいの中小企業様

従業員が多いとマネージャーさんやチーム長さんでしょうか、が指導にあたります。
マネージャー研修を受けてもらい、いざ任せてもなかなかうまくはいかないことが多いようです。

研修を受けたこれからのマネージャーさんの能力によっても変わってくるというのは当然あるでしょう。

しかし、今はプレイングマネージャーが多いのでなかなか時間が取れなくて部下の方の指導等ができないなんていう状態はザラにあるわけです。

１番の問題は学んだことが活かされない環境にあるというのが実際のところのようです。

このような状況の中で、マネージャーになりたくないという方も多いのが事実です。
特に女性のキャリアでいうと、これだけダイバーシティが叫ばれ、男女雇用機会均等が言われていても、女性にとってはまだまだ厳しいものがあります。
でも、働き続けたい、出世していきたいという気持ちを持って働いている方がいるのも事実です。

あとは、いきなりマネージャーになるというケースもあります。
特にこれはなかなか厳しいものがあるのではないでしょうか？

マネージャーの仕事は部下やメンバーの障害を取り除くこと

そもそも、マネージャーの仕事は部下やメンバーの障害を取り除くことが仕事です。

仕事は部下やメンバーとの関係性が重要になってきます。
多くの場合は仕事をやらせてほったらかしておいて、あとでミスがあれば注意して評価するというのが大方のマネージメントではないでしょうか。

特に、今は人材不足によりしっかりした育成を受けない若いうちから役職に就くこと。
中間管理職がいないということもあってしっかりとマネージメントを受けた人材がいない。
人を育てるための環境が整備されていないということです。

色々語ってはいますが、結局は仕組み化されていないということです。
新人の人材育成ができていればその仕組みを応用するだけなので、新マネージャーは育てやすくなりますし、業績にも影響してきます。

あらかじめ教育モデルを作っておけばいいということです。

それが先ほど述べた、目標の共有と達成のための手助けです。そこをまず仕組み化することから始めるのです。

とっかかりとしては、1 on 1の仕組みを作っていくことです。

1 on 1の仕組み化

一人当たり１０分から１５分の時間をとり面談をするだけです。先に記しましたやり方で１週間に１度の面談で良いわけです。

注意すべきは、話をする頻度は上司（社長）が１：部下が９の割合が理想ですが、慣れないうちは上司（社長）が３：部下が７の割合です。

この時間は部下のための時間であることを忘れてはなりません。
この面談を最優先事項として扱い、仕事の一環であることを忘れてはなりません。
なのでランチや飲みながらとかのやりとりは決していけません。

これならプレイングマネージャーの方や時間のない社長さんでもできる方法です。

人を育てるのに簡単な方法はありません。なんでもやってみなけりゃわかりません。
行動が全てを変えます。トライ＆エラーの繰り返しです。

ぜひ一度チャレンジしてみてください。

最後までご覧いただきありがとございます。