実録！ダイレクトリクルーティングでの成功体験
こんにちは。
最近、出前で大盛りのラーメン頼みすぎてエブリデイ顔パンパンの小砂子です。
「ダイレクトリクルーティングで採用ってちゃんとできるの？」
「ダイレクトリクルーティングしてるけどうまくいかないんだよね〜」
という相談を多くいただくので、
実際にダイレクトリクルーティングできている、私が在籍するダイレクトソーシング社の採用担当にインタビューしてみました。
ダイレクトリクルーティングとは？
説明されなくてもわかるよ。
という方は読み飛ばすなり、煮るなり、焼くなりしてください。
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から欲しい人材に直接アプローチして採用する方法です。
海外では主流の採用方法ですが、日本でも急速に発展しています。
ビジネスSNSと呼ばれるLinkedInや、CMでよく見るビズリーチが有名どころですかね。
（これ私のLinkedInアカウントです）
よく聞くイメージ
既にダイレクトリクルーティングを取り入れている企業様からは
「スカウトを送る工数がかかる」
「送ったところで採用に繋がらない」
ダイレクトリクルーティングを取り入れようか検討している企業様からは
「そもそもスカウトメディア多くて何が合うかわからん」
という声が上がってきます。
「求める人材に直接スカウト送れるからダイレクトリクルーティングは良い！すごい！素敵！」と綺麗事を言われてますが、それはただの過程の話で、採用できなきゃ意味ないじゃん。という話ですよね。
こんな採用活動してきた
ということで、弊社ダイレクトソーシングの取り組みを紹介しようと思います。
私の会社はベンチャーなんですけど、今年度で50名採用を目指してます。
多い気もしますが、ところがどっこい順調に採用できてるんです。
新規事業部のメンバーは、ほとんどがダイレクトリクルーティングでの採用です。
採用知見が必須という厳しい条件でしたが、大手の人材会社出身のメンバーも、今や弊社で大活躍しております。
エージェントコミュニケーション
いやいやダイレクトリクルーティングじゃないのかよ。
と思うかもしれませんが、人材紹介会社も大切なパートナーです。
うまくコミュニケーション取って連携すれば工数もかかりません。
実際、弊社の採用担当（大出さん）はエージェントコミュニケーションを密に取ってます。
【即レスする】
連絡が遅い人への返しって後回しにされやすいと思うんです。
好きな人へのLINEはわざと遅くしちゃうけど、仕事は別です。
自分から連絡を早くすることで
「この人は早く対応してくれるから、私も早く対応しなきゃ」
という気持ちを与えるんです。
【Q＆Aシートを渡す】
面接で候補者によくする質問と望ましい答え、あるいは過去の会話の内容を担当者に渡しておきます。
こうすることで、どういった人材が欲しいのか、より理解を深めてもらえます。
【半年ごとに評価ポイントを共有する】
内定者の前職や、どこが良かったかなど、実際に採用した人材の情報を共有することで、人材紹介会社の担当者が紹介してくれる人材もどんどんターゲットに合ってきます。
いくら言葉で条件を伝えても、例がないとなかなかイメージってされにくいものなんです。
【採用ページやインタビュー記事などを求人票に貼ってもらう】
人材紹介会社の担当者から候補者に伝えきれない部分もあると思うので、これは候補者側に働くイメージをしてもらったり、会社の魅力付けとして依頼してます。
ただ全ての候補者に同じ記事ではなく、求人に合わせて選ぶことが大切です。
例えば弊社は最近、採用動画を作成しましたが、
人材経験者向け/第二新卒向け/働くママまたはライフワークバランス重視向け/エンジニアからのキャリアチェンジ向け/WEBエンジニア向けと、細かく分けて撮りました。
【日程調整のフローを変える】
人材紹介会社の担当者も大変なので労わりましょう。
”楽をさせてあげよう精神”で大出さんは担当者がやりやすいように、めんどくさい日程調整フローを自ら変えたそうです。
（めんどくさいから自社でこんな日程調整サービスも作っちゃいました）
そうすることで関係性も深まり、「え、良い人！優しい！好き！」となって優先的に紹介してもらいやすくなります。
ダイレクトリクルーティングするにあたって
お待たせしました。お待たせし過ぎたかもしれません。
ここからやっとダイレクトリクルーティングの話に入ります。
エージェントコミュニケーションを頑張っても、求人掲載や広告をバンバン出しても、母集団形成ができず採用の目標人数には届かなかったり、採用できない人材っていますよね。
そんな時のダイレクトリクルーティングかな、と思います。
そもそも大出さんって人生初の採用担当で、ひとり人事をやってきたスーパーウーマンなんです。
そんな大出さんがしているのが現場へのヒアリングとメディア選定です。
【現場へのヒアリング】
現場から採用条件を言われて頑張って探しても、母集団が集まらなかったり、現場面接に進めても不採用になることってありますよね。
そこを打開するために、定期的な現場へのヒアリングは重要です。
現場との目線を合わせるために「なぜその条件が必要か？なんで？なんで？」をひとつずつ解決していくのです。
現場から採用条件を出される
↓
よくわかんないけど、とりあえずがむしゃらにスカウト送る
↓
よくわかんないけど、とりあえず現場面接に進める
↓
不採用
なんてことでしょう！とても無駄な時間！
こんな時間あったらワンピース1話から見直せちゃう！
効率的に採用成功を目指すには、最初の擦り合わせから現場を巻き込んでいくことが肝になってきます。
最近よく聞く”スクラム採用”というやつですね。
大出さんが生み出したフローはざっとこんな感じです。
現場ヒアリング
↓
数名カラーの違う候補者を最終決定者（最後に内定を出す人）に共有
↓
コメント、意見をもらう
↓
年収やスキルバランスを含めて母集団の市場を共有
↓
再度お願いしたい仕事とスキルを整理する
↓
スカウト
↓
人事面談
↓
一次面接（現場）
一次面接のチェック項目を現場共有（目線のずれがないように行なう）
↓
最終面接
↓
役員＋メンバーで相談して最終決定
【メディア選定】
求めるポジションやレイヤーによって、最適なメディアは変わってきます。
「結構スカウト送ってるのに結果が出ないな〜」
という場合、そもそも使っているメディアを見直す必要があるのかもしれません。
ちなみにこれは弊社の場合ですが、お気に入りは返信率が高いのでLinkedInだそうです。
採用チームの体制構築
ダイレクトリクルーティングは、ひとりひとりプロフィールを読んで、スカウトを送って〜という工数が必ず発生します。
スーパーウーマン大出さんでも、流石にひとりでは限界があるので、今では総務人事課のメンバーが手伝っています。
結果の分析をするために、1ポジション350通は毎月送ってます。
ただ母集団が少ないポジションももちろんあるので、その場合は毎日2・3通ずつ、登録したてほやほやの候補者の取りこぼしがないように送ってます。
あとは他チームが月替わりで自社採用のインターンなんかもやってます。
人事ポジション以外のメンバーが自社採用に携わることで、自社理解も深まるので、結構良い取り組みになってます。
社内にいなければ外部に委託した方が、よっぽど効率的で結果が出ることもあります。
データで振り返る
大出さん、採用担当になりたての3,4か月はとにかく面接の数をこなしていたそうです。
これ、実は前章のエージェントコミュニケーションにも繋がってきます。
紹介数の少なさを打開すべく、まず書類を甘めに見て話し、面接が終わって5分以内にエージェント側にいいところ・悪いところを共有していたそうです。
「この人事マメだな！」と、とにかく印象に残るための方法です。
最初は候補者がたくさんいた方が、現場との目線合わせもしやすくなるのです。
ソーシングも面談も、数をこなすことで自社に合う・合わないという判断ができるようになります。
徐々に候補者を探す際の検索軸が正確になったり、工夫できるようになってきます。
その合う・合わないも、全てデータにとっているのです。
メディアやポジション別の返信率・面談移行率を全てデータ化し、数値をもとに振り返りをしています。
今週はスカウトいっぱい送ったから達成感あるなぁ(^ ^)飲み行こ(^ ^)
では意味なく、
送ったスカウトに対して、返信あった人となかった人の振り返りが大事なんです。
振り返ることで、ポジションとメディアの相性もわかってきます。
検索軸が良かった（悪かった）のか、文面が良かった（悪かった）のか、振り返るべき点はたくさんあるはずです。
みんな意外とやってないのがメディアの理解だな〜と思います。
「このメディアはこの機能を使ったほうがいい！」もありますし、
もともとメディアに登録されてあるテンプレをそのまま使っている企業がほとんどの印象なので、テンプレから離れた言葉を使うと返信率も変化してきます。
ダイレクトリクルーティングの魅力
売り手市場の中、待ってるだけでは採用が難しくなってきたので、ダイレクトリクルーティングは欠かせないものとなってきました。
待ってるだけでは出会えないような人材も、行動を起こせば出会えちゃうんです。
なんかマッチングアプリみたいなキャッチフレーズになっちゃいました。
弊社ダイレクトソーシング社は採用支援をしている会社で、相談会も行なっているので、
「メディア見直したいor自社に合うメディア知りたい」
「ダイレクトリクルーティングのノウハウ知りたい」
「採用全般の情報交換したい」
などという方はぜひお話しましょう。
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