勝ち残る企業が行う「採用における意識改革」の重要性

皆さん、こんにちは。
今日は企業が成長するために欠かせない「採用」に関して書いてみようと思います。

多くの業界で売り手市場と言われて久しい採用現場ですが、皆さんの企業ではどのようにして良い人財を獲得し、入社した人を流出させないように心がけていますか？

採用される側が感じる"残念な採用担当"

昭和、平成初期は企業側が選ぶという意識が強く、採用面接でもそのような節が感じられたことも多いのではないでしょうか。本来企業と人財は対等な立場で、それぞれのニーズをうまくマッチングさせるのが採用活動であるかと思います。

しかし、いまだに「選んでいるという意識」が色濃く出てしまう面接や採用担当によるメールのやりとりなどが横行しているようです。SNSなどでも、「採用担当からのメール内容が微妙だから、辞退することにした」といった投稿も多く目にします。

採用される側はさまざまな企業を研究し、面接に臨みます。一方で企業側は人財の研究をしないことが多いのではないでしょうか。接するn数は企業側の方が多い場合でも、採用に対する意識に大きな乖離があるかと思います。

どのような人財確保がしたくて、そのような人財を獲得するためにはどのようにするのが良いかをしっかり研究していかないと、理想の人財は確保できません。

ギャップ解消とエンゲージメントの増加が離職率低下の鍵

企業は良い人財を獲得できたら、離職しないようにするのも難しい時代です。企業側に人を見る目があったとしても、採用される側に企業をしっかり見抜く力があるとは限らないからです。

せっかく高いコストをかけて採用しても、離職してしまっては、お金、時間、労力、全てが無駄になってしまいます。

そうなるのを避けるためには、できるだけ透明化し、ありの〜ままの〜（アナ雪風）企業の実情を伝えることも重要になってきます。

仮に事実を誇張して、なんとか人財を確保しても、数日一緒に仕事をすればそのギャップに戸惑うことでしょう。しばらく様子を見られるようなことになっても、エンゲージメントや成長意欲が乏しい、期待していた社員像とは違った姿になっているのではないでしょうか。

そうならないためにも、事実をそのまま伝える強い意志と、事実を伝えることで「良さそうな企業」だと思ってもらえるための企業努力は不可欠です。

「副業禁止」だけでヤバい企業
早いところは始めている"一周まわった"福利厚生の充実

企業が選ばれる基準には福利厚生や規定などももちろん大きく影響します。
コロナ禍で多くの企業が在宅勤務を取り入れたり、働き方4.0が提唱されたりしています。

そんな中、いまだに「副業禁止」をルールにしている企業がありますが、Z世代からするとそれだけで“ヤバい企業”のレッテルが貼られてしまいます。

副業を行うことは、業務以外の時間で自分のスキルを活かし、お金を産み出す生産活動です。本来、業務時間外に自発的なスキルアップをおこなってもらえる副業は企業にとってもメリットになりますよね！

また、最近では離職率低下や社内のエンゲージメントを高めるために福利厚生の充実を改めて見直す企業、経営者が増えています。

企業の存続、発展に寄与しながら、本来の目的を達成するための採用戦略は難化の一途を辿っていますが、そこで評価される企業こそが、真の価値ある企業として勝ち残れるのではないでしょうか？