(I49) 組織・人財改革では対話型のエンゲージメント・マネジメントに取り組む-2 (2020.3.16） by 日本の人事部 より抜粋加筆しました。

⑸ 日本ユニシスグループの取り組みについて

同社は、2015年に風土改革に着手。

2016年に「組織開発部」を設置してから、
「攻めの風土改革」を掲げてダイバーシティ推進、風土改革を進めてきた。

2018年からの中期経営計画では、
風土改革を重点戦略の一つに据え、「属性」による多様性から「個」の多様性を広げようと取り組んでいる最中です。


⑹ 風土改革を進めるとき、意識している要素が3つある

①トップメッセージ
②制度・環境というハード面
③意識改革というソフト面

この全てがそろっていることが重要です。
過去の経験で、どれか一つ欠けてもうまくいかないという実感があるからです。


同社は、もともと法定を上回るダイバーシティ制度を持っていました。

現在、以下を目指しています。
「多様性を受け入れて活躍できる風土醸成」

取り組みを進める中で、社外から評価を受けたのが以下です。
「男性の育児休業取得」


共働きの時代にあって、男性が育休を取ることも当たり前にという思いから、
両立支援に関する各施策もイクメンの視点を取り入れ、男女を問わず対象としています。

結果として2018年度は、以下でした。
育休取得率は、18％
平均取得日数は、73日


⑺ 働き方改革では、以下の4つの変革を実施している

①働く環境に関する施策
②スタイル（価値観）に関する施策
③仕事（業務）のプロセスに関する施策
④働く環境を支えるシステムに関する施策


単なる残業時間の削減やテレワークの推進ではなく、
個々人や仕事の特性によって以下を目指しています。
「成果を出しやすい働き方を選択できる風土」


⑻ 組織・人財改革では「マネジメントイノベーション」と題して、対話型のマネジメントスタイルに取り組む

自律的なチャレンジをしていくためには、
対話が不可欠。

そこで、対話する風土を醸成するために、
コーチングスキルやエンゲージメントの向上を行い、以下に取り組んでいます。
「エンゲージメント・マネジメント」


①風土改革は、以下の向上による成果をあげています。
Ⓐ生産性
Ⓑ有給取得率
Ⓒエンゲージメント


②イノベーション面では、
『ルールより意識で変わる会社は強い』という代表の言葉を実現するために、自主参加型のプログラムを用意。


ES（=Employee Satisfaction：従業員のやりがいや満足）が高まると、それによって、
個々の従業員が自ら考えて、自律的に行動するようになります。

そうでない職場と比べたとき、
その企業に競争力があるのは明らか。


カギとなるコンセプトが以下。
「エンゲージメント」

それは、従業員一人ひとりが組織に対して、
ロイヤリティを持ち、方向性や目標に共感して「心からの愛着」を持って絆を感じている状態になること。