(F75) 成功している会社の、人を信じる人たちの「次世代人事組織のあり方」-2 by BIZHINT より抜粋加筆しました。

⑵ 二人が考える「社員が活き活きとする組織」とは何でしょうか？

島田さん：そもそも、人はワクワクしていないと「活き活き」はしないんです。

つまり、社員が活き活きとする組織とは、
ひとりひとりが「ワクワク」している組織。


具体的にどんな組織かを考えたとき、1つの答えとして以下だと思う。
「トップが社員に活き活きとワクワクしていてほしいと考えていること」


ピョートルさん：伸びている会社を見ると、
根本に大きなミッション・ビジョンを持っている企業であると思います。

前提として、以下が重要です。
Ⓐ納得できる給与レベル
Ⓑ組織の透明度
Ⓒ社内の風通し
Ⓓ成長機会
Ⓔミッション・ビジョンへの共感

これらの下地があった上で、
自分たちの日常業務に意義を感じられて社会貢献に向かって走っていける。


最近、組織づくりの文脈で「心理的安全性」も話題になりましたが、キーになるのは以下です。
Ⓕ信頼
Ⓖ尊重

周りの人を信頼できるか、周りの人たちを尊重できるかで色々と変わります。

①信頼はあるが尊重できない場合だと、以下のように思ってしまうんです。
「いい人達なんだけど……仕事はできないな」
「頭が悪いな」


②相手を尊敬できるが信頼ができない場合には、以下のように疑心暗鬼になる。
「どこか後ろの見えないところで不正をされているかも……」

そんな状況では活き活きと仕事はできません。


自分らしく、自らの価値観、信念、感情をそのまま会社に反映できる仕事か否か。
納得できる仕事内容であれば、
活き活きと取り組めるはずと考えています。


⑶ キーワードとしての「トップの考え」

トップが組織づくりや人材育成に関心が薄いと、以下に悩むケースもあると思います。
「人事が真剣になっているのに会社が変えられない……」

どのように取り組むと良いでしょうか？


島田さん：むしろ関心の高いトップが居たら凄くラッキー。

しかし、私もトップがダメな会社も経験しました。
そのときこそが人事の力量を問われるポイントになります。

人事はトップを変えることはできない。
でも、変わる“きっかけ”をいくらでも与えられる。
それが人事の役目です。


ピョートルさん：モルガン・スタンレーやGoogleの両方で働いてきましたが、成功しているのは「人を信じる」人たちです。

少し挑発的な言い方ですが、
みなさんが会社のトップに働きかけてどれだけ頑張っても「組織づくり」や「人の育成」について話が通じないのならば、会社を辞めた方が良い。


今後は以下が重要になりそうです。
「性善説上でのプロセス（行動）マネジメント」

❶業務状況の把握
誰がどんな仕事をどのように、どのくらいの時間で処理をしているか

❷監視ではなく、関心→価値観などの対話を繰り返す
・体調は？
・困っていないか？
・遅れていないか？