(I47) 多様性の実現がゴールではない！イノベーションと企業価値につなげる-1 (2020.3.16） by 日本の人事部 より抜粋加筆しました。

⑴ 日本生命保険の梶原織梨江氏のプレゼンテーション

梶原氏は以下に切り出しました。
「弊社はいわゆる『同質性の高い企業』です」


同社は全国に約1500ケ所の事業所、7万人超の従業員を抱えます。

以下が課題だといいます。
①従業員数が多い
②ダイバーシティ推進や風土改革に多くの時間と労力が必要


⑵ ダイバーシティは、人財価値向上プロジェクトにおける柱の一つとして位置づけている

以下を目指しています。
「社会に新しい価値を提供し、持続的に成長する企業」


しかし、まだまだイノベーションにつながる明確なKPIや、目に見える成果は出ていません。

多様な人材がインクルージョンし、
組織を活性化していくことが企業の持続的成長につながるような取り組みを掲げています。


日本生命保険社がダイバーシティ施策に取り組み始めたのは2008年。
従業員の9割を占める女性活躍推進に取り掛かりました。

以下のキャリア形成に注力しました。
①両立支援制度の充実
②女性の活躍領域の拡大


⑶ 梶原氏は以下にいいます
「女性だけに頑張れと言うのは限界がある」

そこで、男性や管理職の意識・行動を改革するため、
2013年に男性の育児休業取得推進を始めました。


取得率100％を実現することが風土を変えると、
数値を掲げて、目標を明確化。

1週間の育休取得を経営トップが奨励し、
6年間累計で1600名の男性が取得しました。


これは男性従業員・管理職の2割にあたる人数です。
最近は育休を3ケ月、4ケ月取る人も出てきました。

5～6年続けてようやくこういう状況なので、
風土を変えることには時間がかかることを実感しています。


育児休業の取得は、多くの従業員にとって、
ダイバーシティ・マネジメントの必要性を実感するきっかけになりました。

特に、管理職は、
以下の時間に制約のある働き方を希望する多様な人材への理解や配慮の必要性に気づいたといいます。
①育児
②介護
③リカレント（自己研鑚）


⑷ インプットの充実を目的に開校したニッセイアフタースクール

以下が開かれています。
Ⓐ若手向けのスキルアップ講座
Ⓑマネジメント層向けのダイバーシティ・マネジメント講座


こうした取り組みには、管理職層の理解が欠かせない。

同社は管理職に対して、4つの「イクジ」を求め、
管理職は年間の取り組み計画を宣言しています。
①育次：次世代を育成
②育自：自らも成長し続ける
③育児：部下のワークライフマネジメントをサポート
④育地：闊達（かったつ）な組織・風土を作る


高度経済成長期に確立した「日本型雇用システム」
❶働き方に制約がない同質的な集団
❷同質性のマネジメント

上記による成功体験が社会に深く根付き、
ダイバーシティ・マネジメントの足かせとなっています。