(D28) ｢1社で定年まで｣ 終身消滅時代に求められるキャリア自律-1 (2019.6.7） by 庄司将晃 より抜粋加筆しました。

今の時代にふさわしい新しい働き方とは、を日本総研理事の山田久さんに聞きました。


⑴ 会社にしがみつくシニアの雇用維持が重荷に

｢一般に日本企業における職業能力の育成は、
若手時代を中心とするOJT（職場での訓練）による部分が大きく、会社の都合で職種が変わることも多い。

中高年になっても特定の専門性が身につかず、
今の勤務先にしがみつくしかなくなる人が多くなりがちです。

シニア社員の雇用維持は、企業にとって負担となる面があることは事実です。｣


以下が経営者たちのホンネです。
｢会社が必要とするスキルを持たないベテランには用はない｣

終身雇用の約束と引き換えに、
会社の言いなりの長時間労働や異動・転勤といった滅私奉公に耐えてきた中高年の正社員にはたまらないが、
企業としても背に腹は代えられません。


⑵ 求められる｢キャリア自律｣

｢働き手が特定分野のプロとして、
スキルを磨きながらキャリアを積んでいく『キャリア自律』が求められています。

今の若い世代には、すでにそうした意識を持っている人が多いと思います。

もちろん働き手の意識だけではなく、
企業が人事制度や人材育成のあり方を変えたり、
産官学が連携して現場で実際に役立つスキルが身につく新しい職業教育制度をつくったり、
といったインフラ整備も必要です｣


自ら選んだ分野の専門性を高めながらキャリアを積み、場合によっては副業も手がけつつ、その時々の職務に見合った賃金をもらいます。

キャリアパスの見通しや待遇、働き方といった面で、
今のライフステージによりふさわしい職場が見つかれば、転職したり独立開業したりします。

学び直しを経て、別の専門分野にシフトしてもいい。
それがキャリア自律のイメージ。


終身雇用は転職市場の拡大を妨げています。
新卒時の一発勝負で正社員の職を得られないと再チャレンジは簡単ではない仕組みのため、
格差の固定化にもつながっています。

一度派遣社員になると、二度と正社員になれないのが現実です。


日本の企業では、入社すると研修を受け、報連相や会社独自の企業文化などを叩き込まれます。
その後約10年のその社員の姿勢を見て、係長にします。

さらに約10年のその社員の姿勢を見て、課長にします。
その時には既に40才くらいになっています。

人事評価の期間が10年くらいの単位です。
さらに、「姿勢」で見るという評価制度が、日本人以外には理解しにくいものです。


逆に、中国では評価は1年単位です。
昇給金額や、ボーナス金額により、
社員の方から会社側を評価して辞めていきます。

中国の民営企業では、まだ自由な働き方の選択肢は少ないですが、人材時価評価制度であり、能力至上主義になっています。

そして、能力ある人材を30才前後で課長に抜擢し、どんどん権限を与えていきます。