(F66) 1on1ミーティングを導入してもすれ違いが起こる理由-3 (2019.9.7） by 大矢幸世 より抜粋加筆しました。

⑸ 最近では1on1ミーティングを導入する企業も増えてきましたが、これも｢部下のために時間を取る｣試みではある

上司からは、｢何を話せばいいか分からない｣、
部下からは、｢これまでの面談とあまり変わり映えしない｣といった意見が出てきています。

どうしてこういったすれ違いが起きてしまうのでしょうか。


①そもそも1on1ミーティングに際して、
上司が部下のために時間を割いている、と、部下自身がちゃんと感じられていることが大切です。

そうすることで、信頼関係を築ける可能性は高くなります。


②30分間という時間を使って、どんなテーマについて話すのかも重要です。

よくあるのが、
｢あの仕事、どうなっているの？｣と、仕事の話を始めてしまうこと。
それは部下のことではなく、仕事の話をしていることになリます。


⑹ 組織で働いていると、主語が仕事になってしまう

｢この仕事どうなっているんだ｣とか｢お客さんはどう思っているのか｣と。

上司と部下という関係性でいうと、お互いに話すことってそれしかないんです。

一番話しやすい話題ではあリます。
ただ、それではいつもと変わりません。

ですから、質問するとしたら、
主語を部下にして、以下の聞き方をする必要があります。
① “あなたは” この仕事をどうしたいと思っている？
②“あなたは” どういうことをしたいと考えている？


そして、部下がAという方法を取ろうと考えているとき、上司が｢いや、それはダメだ。Bでやるべき｣と伝えてしまうと、
部下は上司と話したくなくなりますし、1on1が苦痛な時間になってしまうでしょう。

ただ情報収集して現状を把握して判断しようとなると、それはチェックになってしまいます。
｢上司がいつも正解を持っている｣となると、部下は仕事したくなくなります。


ですから、
上司はとにかく部下の話を聞き、Aの方法が良いと考えた真意やその背景を聞き、対話しながら、
部下自身が自然と以下に思えるような時間にできるといいです。
｢確かに、Aが良いと思っていたけど、難しそうだな。
Bの方法にしよう｣


⑺ 1on1でもコーチングでも基本的なやり方としては、まず相手のために時間を取って相手の話を聞く、というスタンス

30分のうち、前半は聞くことに徹し、
後半はそれについてディスカッションする、と切り分けます。


そのために以下の質問をたくさん準備することが重要です。
①何を話すか
②どういう質問を投げかけていこうか

質問がなくなると、すぐに話すことがなくなって、つい自分が話してしまいますから。


今までは、「指示命令型」のマネジメントで、
部下に考えさせない指示待ち社員を育成しました。

今後は、部下の考えを上司が聞いていく「傾聴承認型」のマネジメントが求められます。
その結果、自律的に動く社員が育ちます。