年齢に応じたビジョンを用意していますか？の話①

＜おじさんDX Vol 231＞

働き方の多様化など昨今目にする機会がありますが、雇用側はどう考えているのか、先日会話をする機会がありました。

✅離職率を下げたい

その企業は、現時点では離職率が高いという程ではありませんが、低いという程でもありません。人手不足までには至って居ない様子ですが、毎年賞与の時期になると離職者が、出ているとのことでした。

ここ数年は、新人社員以外にも、中堅社員やベテランといった、戦力の中心となる社員も退職していく傾向が見られており、社員の平均レベルが落ちつつあるらしく、今のうちに対策を練りたいとのことでした。

企業側でも原因を探ってはいるのですが、これだという原因が見当たらないそうです。

✅一見、問題が無いように

話を聞く限り、特に原因となるような出来事等は、見当たらないのです。福利厚生面でも、他企業と比較しても良いくらいの、ホワイト企業です。

✅サービス残業なし
✅長時間労働無し
✅年間休日120日
✅各種手当支給（皆勤、交通費支給、家賃補助、家族手当、など）
✅賞与、退職金制度あり
✅産休、育休制度あり
✅転勤時の会社負担（転勤相談可能、金銭負担は会社）

会社の業績もこのコロナ禍でも安定しています。

✅退職者が出ている現実

この企業で従業員が退職していく理由は、ある意味贅沢な理由かも知れません。ここでは可能性の話しをしました。

🍀１，仕事のやりがいが感じられない可能性

業務は誰が行ってもある程度まで平均レベルになると言う、一見理想的な会社でした。しかし、個人にしてみれば裁量権がなく、与えられた業務を行うだけの環境になっている可能性があります。

それが、仮に40年も続くとなると...。

✅社員が、仕事自体にやりがいを感じられないと、続けるのは難しいです。

🍀２，将来のビジョンやキャリアが明確になっていない可能性

成長意欲が高い社員に場合には、将来こうなりたい、ああなりたいと言う人が居ます。今のこの時の働きが、将来どう繋がって自分がどのように成長していくのか手応えを感じたい一面もあるのです。

✅社員を気遣うあまり、困難な業務を避けていませんか❓

🍀３，収入アップしたい可能性

ホワイト企業の場合、労働環境が良いためにブラック企業と違って、別な視点が出てきます。

✅「残業は少ないし、昇給も少ない」
✅「稼ぎたい」と思う人が、居る可能性もあります。

🍀４，レベルについていけない可能性

ホワイト企業は、人気企業ですので採用の際にも優秀な人材が、集まり易い環境にあります。優秀な人ばかりの環境になると、中には「レベルが違い過ぎてついて行けない」となってしまう従業員がいる可能性も否定できません。

✅周囲とのレベル差を感じている社員はいませんか❓

✅実績を社員に周知

その会社の福利厚生実績やビジョンやストーリーは、本当に社員に伝わっているか自信を持って言えるのでしょうか。

例えばですが

✅「会社で働き続けると何があるのか、明確ですか❓」

の問いに、歴史の浅い会社ですと、なかなか実績を言えません。

これは、面接時にも思う事なのですが、応募者に過去の実績や得意な事、入社したら何を行えるのか聞きますよね？😉

しかし、企業側（面接官）は、会社のビジョンやストーリー、実績を伝えていますでしょうか。

🍀知っているのが当然となっていませんか❓

普段から社員に対して行わなければ、お互いの考えや期待、方向性が、アンマッチングになるのです。

✅どんなホワイト企業でも「マッチングが大切」です。

🍀それには、きちんと実績を開示することです。

✅サービス残業なし⇒時間当たりの残業単価の提示などの開示。
✅長時間労働無し⇒　過去実績で10時間程度などの開示。
✅年間休日120日⇒消化100％など
✅各種手当支給⇒皆勤、交通費支給、家賃補助、家族手当、など
✅賞与、退職金制度あり⇒支給実績の開示。
✅産休、育休制度あり⇒制度利用者の頻度実績、復職実績など
✅転勤時の会社負担⇒過去の転勤実績、待遇など

評価制度にもかかわることですが「曖昧すぎる基準」や「実施実績のない制度」は、社員の目標を見失わせるだけでなく、やる気も削いでいくのです。

働き続けている内に「なんだか自分の思っていた事と違う」となっているのでは？と推測しました。

✅キャリア形成や年収は開示

企業理念や経営理念だけでなく、具体的な目的、目標が必要と思います。特にキャリア形成や収入を重要視する社員の場合は、余計にそう思います。

例、年齢別で掲げるキャリア形成の一例
✅20代　仕事を覚える⇒実績を作る。
✅30代　実績を作る⇒管理職になる。
✅40代　管理職＋学び直し⇒後進育成し引き継ぐ。
✅50代　後進援助＋自身は、別なステージへ。

ざっくりした内容ですが、これらの目標を立てたなら、その目標到達には、何が必要なのかを提示し援助しないと先が見えません。もしくは、その領域にある人を実例にして、目標とするのも良いと思います。

✅係長は、年収〇〇〇万円～　求められるスキルや働きは何？
✅課長は、年収〇〇〇万円～　求められるスキルや働きは何？
✅部長は、年収〇〇〇〇万円～求められるスキルや働きは何？

このように、その年収に到達するには、何が必要なのか具体性をもって提示するのです。

🍀時間は、誰しも限られています。

今行っている事が「将来に繋がらない＝無駄と思える」となると、転職をする可能性が高くなるのです。

また、終身雇用や年功序列が崩壊し45歳定年制が、反響を呼んでいる現代です。これは、終身雇用や年功序列が、企業の義務であると一部で信じられていたからではないでしょうか。

🍀認めたくない事実かも知れません。

だから労働者は、リストラ等があると怒るのです。リストラをする会社には、安心して働けないのですから、当たり前ですよね。

「1つの企業に居られない」事を知った労働者は、暗黙の了解や慣例に頼っていた企業を敬遠するようになると思います。そうした事もあって、これからは「労働者の大航海時代」が、来る可能性が大いにあるのです。

✅どんなにホワイト化しても、退職者は出る。
✅企業と社員のマッチングは大切である。
✅目的、目標だけでなく、実績も周知し時には軌道修正する。
✅福利厚生など制度だけでなく、その実績の開示を行う。
✅キャリア形成を具体的に明確化して提示し援助する。

✅個の時代こそ

私の狭い範囲の活動だけでの話になりますが、会社で働く事によってどうなるのかが重要であり、その目標に向かって何が必要なのかを明確にすると言う事以外にも、こうした前提があります。

ある意味、終身雇用を礼賛するように聞こえるかも知れませんが、意味合いが違います。

🌈🌈🌈働く事で幸せにつながる事です🌈🌈🌈

✅目的は、幸福に生きること。
✅もしくは幸福に生きた人が居る実績を作る事。

その会社を見渡すと、見えているようで見えないところに、その原因がありそうなのです。ある意味社員への未来予想図がないような気がしました。

どうなって欲しいのか...ペルソナとでも表現するのが、適切なのか微妙ですが、そんなところに課題がありそうな雰囲気です。

私：「ここ数年の世代交代はどうされていますか❓」

社員を消耗品のように使い潰す、ブラック企業の経験がある私からしてみれば、それでも羨ましい環境なのですが...😅

そんな、おじさんの話も長くなりましたので、次回にでも。

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