【心理学18】企業戦士？組織コミットメントのお話（組織心理学分野）
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はじめに
今の若い人たちは知らないと思いますが、昔「リゲイン」という今で言う「レッドブル」的な飲み物があったんです。
今もあるのかな？🤔
そのCMのテーマソングで「24時間戦えますか？サラリーマ～ン！サラリーマ～ン！ぼ～く～らのリゲイン！」っていう歌詞があるのです。
YouTubeで検索してみたのですが、違法にアップロードされているものしかなく、公式では挙げられていませんでした。
興味がある方は調べてみてください。
年代を調べてみると、私が3～4歳くらいの頃のCMのようです。
よう覚えとるな🙄
この時代の若者（今の50代～60代）をモウレツ社員というらしく、それはもうよく働く人が多かったそうです。
毎日深夜まで残業するのなんて当たり前だと🤔
バブルを知っている世代なので、そりゃ働きますよね。
大金がガンガン稼げた時代です。
仕事そのものがやりがいであり、企業戦士として戦うことが使命のような時代だったのでしょう。
私は24時間戦いたくはないですが、今日のお話はそういう「企業戦士」に関するお話です。
キーワードは「組織コミットメント」です。
１．組織コミットメントとは
組織コミットメント（Organizational Commitment）の定義については、心理学上何十年にも渡って議論が続けられております🙄
その上で、まだ確定していないようです（笑）
ただ、共通して言えるところを抜き出すと、以下のような定義になるかなと思います。
組織コミットメントとは、個人が、自己の所属する組織に対して抱く帰属意識の程度のことをいう。
したがって、帰属意識が強ければ強いほど、組織コミットメントが高いと表現し、帰属意識が弱ければ弱いほど、組織コミットメントが低いと表現することになります😁
組織コミットメントが高ければ高いほど、組織への帰属意識が高いので、長く存続し続けるという効果を生むと考えられています。
「帰属意識」という人間の心理的側面に着目している概念なので、正確に測ることは不可能ではありますが、心理学の分野ではこういう構成概念を扱うことが多いです。
そして、この組織コミットメントという概念が登場したばかりの頃は、人間の情緒的愛着こそが組織コミットメントの構成要素だと考えられていました。
言い換えるならば、どれだけ会社のことが好きなのかという程度です。
好きであればあるほど、会社に存続し続けるはずだと。
しかし後年になって、愛着だけでは帰属意識の強さは測れないし説明できないという批判が出てきました。
例えば、愛着はほとんどないが、他に行き先がなくて転職せずにいるというケースなどです。
このようなケースだと愛着だけでは組織に存続し続けている理由を説明できないとなったのです。
そのため、今では多次元モデル（複数の要素が折り重なって組織コミットメントが醸成されていると考えるモデル）が主流となっています。
今回の記事では、この多次元モデルを基礎として、どのような要素によって帰属意識が醸成されているのかという点に着目して行きたいと思います😁
２．帰属意識の要素
帰属意識の要素（心理学的には「因子」ということがあります）にはどのようなものがあるのでしょう。
言い換えるならば、どのような要素が高くなれば、帰属意識が高まり、組織コミットメントが高まるのでしょうか。
この点についても多くの学者がいろんなことをいうとります🤣
学者が提唱するいろんな要素や因子のうち、実務家の一人として「これは確かに良い要素だな」と思えるものを「実務に使える言葉で」抜き出すと以下のようなものが挙げられます。
（１）仲間への満足度
（２）ビジョンへの共感度
（３）職務満足度
（４）報酬満足度
（５）経験満足度
（６）組織から離れる場合の損失総額
（７）個人の忠誠心の強度
（８）過去の投資の総量
これだけではないと思いますが、私は上記の８要素が重要だなと思っています。
以下、それぞれの要素についてご説明させていただきます😁
ちょい長くなりますが、お付き合いください。
（１）仲間への満足度
個人差があると思いますので、どの要素を重視するかは人それぞれだと思いますが、私の中ではこの要素が最重要です。
通常、今現在所属している組織の他のメンバーに対する満足度が高ければ高いほど、組織コミットメントは上がるはずです。
良いメンバーに囲まれ、毎日楽しく働ける場所をわざわざ離れたいと思う人は少ないでしょう。
ただ、この「満足度」は曲者です。
なぜなら、人それぞれ下位因子が異なるからです。
下位因子とは、満足度を構成する細かい要素のことです。
私の場合、満足度の中身（下位因子）は、周りの人間の優秀性です。
自分より賢い人、優れた人、人間的に成熟した人などが周りにたくさんいると、仲間への満足度が上がっていきます😁
今私は株式会社WARCという会社に所属していますが、このWARCという会社の中にいる人間の多くは、個人事業主やプロフェッショナルです。
明日から独立してと言われてもできるメンバーばかりです。
社内に人材紹介のプロフェッショナルや公認会計士・税理士が何十人もいて、元々監査法人やコンサルの出身者ばかりなので、めちゃくちゃハイレベルな話をいつもしています。
普通の会社ではなかなか味わえない議論スピードなので、毎回『すげー😍』と思いながらMTGに参加しています（笑）
会計士とのMTGではわからない単語がよく出るので、後で調べて勉強して、一人でニヤニヤしています。
知識が増えるということが私にとっての喜びです。
一方で、仲良しこよしの友情関係を求める人もいると思います。
その他、魅力的な異性がたくさんいることを満足度の中身にする人もいるでしょう。
また、私とは逆に、自分より劣った人が大量にいることを満足度の中身にする人もいます。
人それぞれ満足度の中身が異なるのです😨
だからこそ、従業員の組織コミットメントを高めたいと思う会社は、仲間への満足度の中身まで考えて採用しないといけません。
どういう価値観の人間に集まって欲しいのかをよく検討すべきです。
（２）ビジョンへの共感度
ビジョンへの共感度が高ければ高いほど、帰属意識が強まり、組織コミットメントが高まると考えられます😁
そのため、この要素も大事だなと思います。
ビジョンへの共感度が高いと、そのビジョンが「自分のやりたいこと」そのものになるので、通常要求される従業員としての活動を超えて、組織に貢献すべく自ら進んで何らかの活動を行おうとするインセンティブが働きます。
それは間違いなく組織としてプラスになります😁
したがって、最近よくベンチャー界隈で行われているビジョンへの共感ベースの採用は正解だと思っています👍
（３）職務満足度
続いて、組織コミットメントを高める要素として、職務への満足度が挙げられます。
職務に対して満足している人は、その職を離れたいとは思わないはずなので、結果的に帰属意識が強くなり、組織コミットメントが高まります😁
職務のどのような点に満足するのか（下位因子）は人によるのですが、一つの指標として、自己成長の認識が考えられます。
その職務を通じた成長を実感できている人は、職務満足度が高くなるという仕組みです。
この他にも、プロセスへの関与度合いも挙げられるでしょう。
一連の業務プロセスの最初から最後まで関与できているかの度合いです。
これが高ければ高いほど、自己効力感を得られるので、職務満足度は高くなると考えられます😁
もし会社が、従業員の職務満足度を上げたいと思うのであれば、社内教育制度を充実させたり、関与度合いを上げるなどの施策を打てば、効果がありそうですね🎵
（４）報酬満足度
報酬満足度も大事な要素です。
自分の報酬額に対して満足している人は、わざわざ転職というリスクを冒しません。
そのため、報酬満足度が高ければ高いほど、組織コミットメントも高くなる傾向があると考えられます。
しかし、この要素については、以前お話したインセンティブ・モチベーションの概念が関与してきます。
報酬はあくまでも「外的インセンティブ」なので、効果は持続しないのです。
そのため、組織コミットメントを高める要素としては若干弱いと思われます。
インセンティブ・モチベーションについて詳しく知りたい方は以下の記事をどうぞ😁
また、報酬満足度が高いことは、組織にとっては逆効果を生むこともあります。
これは某企業で実際にあったお話です。
その会社のCEOがとある人を採用した際に、その人の能力を見誤ってしまい、不当に高い報酬を支払ってしまったのです。
市場価値でいうと400万円に届かないだろうと思われる人に、600万円近い報酬を提示してしまった事例です😨
その後、能力不足に気づいて報酬引き下げの交渉を行いましたが相手は納得せず、かつ、報酬満足度が高いがゆえに「絶対に転職しない！」という固い意志を持っており、組織内に不平等感だけが蔓延してしまいました。
この人の場合、内面にも大きな問題を抱えていたのでチームのメンバーとも全く上手く行かず、CEOの時間も大量に奪っているのでコストばかりが発生し、損失が大きな採用になってしまいました。
こういうのは両者にとって不幸になるので、注意が必要です。
組織コミットメントが高いことがそのまま会社にとって利益とは限らないという良い事例です。
（５）経験満足度
次に、経験満足度が挙げられます。
これは、その組織に所属することで得られる経験に対する満足度が高ければ高いほど、組織に所属する意欲が高まるので、組織コミットメントも高まるという仮説です😁
若い専門職にとっては特に重要な要素ではないかと思います。
そもそも経理・財務・法務などの専門職では、採用時に「実務経験○年以上」という要件が付加されることが多いのです🙄
仮に全部の会社が実務経験を要件としてしまうと、最初の実務経験はどうやって得るんだよという話になります（笑）
実際、かなり多くの企業が実務経験を要求するため、専門職の最初の就職は極めて狭き門となっています。
そもそもが経理財務法務は間接部門ですから、事業部の人員数の10分の１程度しか枠がない上に、即戦力を求められるので新卒や資格取得したばかりの人にはお声がかからないポジションです。
そのため、余程運が良い人じゃないと「経験」すら詰めないのです。
多くの場合、先輩が後輩を連れてくるという仕組みでその枠が埋まります。
奇特な先輩が「俺が育ててやるよ」とでも思わない限り、新人なんか求められていません。
私はいつも、この現状を嘆いています…
経理・財務・法務の職種がもっと新人にオープンな場になったらいいのにと。
こういう専門職を目指す人間にとっては、経験満足度は非常に重要な要素で、経験満足度が高い場合には、当然組織コミットメントも高まります。
良い経験が得られる場所をそう簡単に手放したりしません。
（６）組織から離れる場合の損失総額
今までは比較的ポジティブな要素の話でしたが、この要素は若干ネガティブ要素を孕んでいます。
この要素は、組織から離れる場合（離職する場合など）に、その個人が支払わないといけなくなる損失・犠牲の総額がどの程度なのかによって組織コミットメントの高低が決まるという仮説です。
損失・犠牲の例としては、仲間との関係性が無くなることや、新規で人間関係を構築しないといけない労力（コスト）、転職先が見つからないリスクや転職先がブラックである可能性などが該当します。
その他、自分の能力不足を自覚するリスクなども含めてもいいと思います。
そういう様々なマイナス要素（損失）の総量がどれほどあるかを測るのです。
これらの総額が多ければ多いほど『もう今の会社でいいや』といういわば消極的なインセンティブが働き、組織コミットメントが高まります🤣
会社にとってはあまり好ましくない組織コミットメントです。
でも、納得感はあるはずです。
超絶ブラック企業の中にも何年も勤め上げている人が必ず何割かいます。
そういう人たちの組織コミットメントの要素は、もしかしたらここかもしれないです。
この損失・犠牲の総額が少なければ、いつ辞めてもOKとなりやすいので、組織コミットメントは下がります😁
言い換えると、いつでもどこにでも転職できるハイスキル・ハイスペック従業員は、この要素の数値が下がると考えられます。
そんな人に、私もなりたい……
（７）個人の忠誠心の強度
これは組織コミットメントという心理学分野独特の考え方で、まだ研究の深化・発展を待たないといけない部分だろうと思います。
この要素は、理屈抜きで「組織に存続すべきだからするのだ」という要素です。
日本人だとかなり理解しやすい感情だと思います。
忠誠心そのものですね🤔
カナダのウェスタンオンタリオ大学のAllenさんとMeyerさんが提唱した説ですが、まだ忠誠心のメカニズムの研究は進んでいないと思います。
どういうプロセスで忠誠心が芽生えるのか、強化されるのかという研究は今後の論文を待ちましょう🙄
今の時点でいえるのは、忠誠心が強い人ほど組織コミットメントが高まるということです。
確かにそれはそのとおりだなぁと思います。
お世話になった先輩がいるから、尊敬する上司がいるから、社長に世話してもらったから……
などの理由で転職できるけどしないという人は多いはずです😁
これも大事な組織コミットメントの要素です。
（８）過去の投資の総量
最後に、過去の投資の総量が多ければ多いほど組織コミットメントが高まるという考え方があります。
例えば、その会社に入るために死ぬほど努力して、何度もある面接試験、筆記試験を乗り越え、1,000分の１の確率で選ばれてやっとの思いで就職できたようなケースでは、過去に相当な投資を行っているので組織コミットメントが高くなります😁
現に、そういう会社がありまして、その会社では離職する人間はほとんどいないそうです（笑）
そのせいで、入社後に全くやる気を無くした人たちもずっと残り続けてしまうため、経営陣は苦労していますが……
この要素による組織コミットメントの上昇は一歩間違うと危ないですよね。
上記のような例の他にも、20年、30年その会社に勤めて、自分に都合の良いような組織を作り、自分が楽に働けるような地位を築き上げた無能なおっさんでも組織コミットメントは高くなるということですから、かなり危ない気がします。
実際、こういう人、いません？
私は見たことがあります……
こういう人の場合、組織コミットメントが高いがゆえに困った存在となりやすいので、注意が必要です。
何れにせよ、その会社に入るため、または、入った後に苦労して自分の地位を築いた人であればあるほど、組織コミットメントが高くなるわけですね😵
要注意です……。
以上８要素を解説させていただきましたが、何となく伝わったら幸いです。
【まとめ】
（１）仲間への満足度
（２）ビジョンへの共感度
（３）職務満足度
（４）報酬満足度
（５）経験満足度
（６）組織から離れる場合の損失総額
（７）個人の忠誠心の強度
（８）過去の投資の総量
この８要素を覚えておけば、自社としてどの要素を高めればどういう人材が集まって、どういう組織コミットメントが形成されるのかを知ることができるはずです😁
自社の経営にとってプラスな組織コミットメントを醸成することが重要ですね！
３．組織コミットメントの効果
さて、組織コミットメントの概要をここまで語ってきましたが、実際のところ、組織コミットメントが高くなるとどのような効果が得られるのでしょうか。
ちょっとまとめておきましょう！
組織コミットメントが高まると、一般的には以下のような効果があるといわれています。
（１）パフォーマンスの向上
（２）離退職率の低下
（３）組織効率の向上
以下、一つずつ簡単にご説明いたします😁
（１）パフォーマンスの向上
まず挙げられるのは、組織コミットメントの高い従業員のパフォーマンス向上です。
その組織に対する帰属意識が高ければ高いほど、その組織に残りたい、その組織のためにがんばろうというインセンティブが働くので、一般的にはパフォーマンスが向上します😁
しかし、この点は前述したとおり一部の要素では注意が必要です。
「組織から離れる場合の損失総額」「過去の投資の総量」の要素が高い従業員に関しては、パフォーマンスの向上はあまり見込めません😨
むしろ、パフォーマンスは下がると思ってもらった方が良さそうです。
（２）離退職率の低下
組織コミットメントが上昇すると、一般的には離退職率が低下します。
これはおそらく、全要素について共通していることだろうと思います。
しかーし😨
離退職率が低下することがそのまま喜ばしいことかといわれると……
私はそうは思いません🙄
組織規模が大きいのに離退職率が毎年20％もあるような会社はダメだと思いますが、５～９％程度なら適正な新陳代謝です。
組織の全員がやる気に満ち溢れて、常にモチベーションマックス！なんてのはあり得ません。
必ず一部は変な人、邪魔な人、他者のやる気を削ぐ人がいます。
こういう人たちについては居てもらっては困るので、辞めていただいた方が絶対に良いです。
最悪なのは、そういう一部のダメな人のせいで、優秀な人材が辞めてしまうことです。
そして、これはよくあることです。
ベンチャーでも本当によく起こる事象なので、マネジメント層は十分な注意を払う必要があります。
優秀な人材は、他の会社でも優秀な人材であることが多いのです。
そのため、辞めたとしてもすぐに他が見つかります。
ダメな人材ほど、いつまでも次が見つからずに居座り続けるということが多いので、ここは組織コミットメントのコントロールをしっかりしていかないといけないところです。
（３）組織効率の向上
最後に、組織コミットメントが向上すると、一般的には組織効率が向上するといわれています。
ここでいう「組織効率」とは、少ないコストでより多くの利益を出す組織のことをいうと考えてください。
組織コミットメントが向上すると、通常は、その組織への愛情が増します。
その結果、その組織のために働こうとする人が増加するので、組織全体として生産性が向上する（パフォーマンスが向上する）と考えられます。
これは（１）でお話したとおりです😁
その結果、組織効率も徐々に上がっていくという仕組みです。
この組織効率という概念には、目に見えない利益も含まれています。
例えば、組織としての一体感や紹介入社の増加による採用コストの削減、対外的評判（あの会社イケてるよね等）の向上などなどです。
しかし、この点についても（１）と同様の注意点があります。
「組織から離れる場合の損失総額」「過去の投資の総量」の要素が高い人たちに関しては組織効率を下げる場合もあると覚えておいてくださいませ。
大事なことは、自社にとって理想的な組織コミットメントの要素をしっかりと確定し、それを向上させることです😁
効率的な組織はどうやって出来上がるのかをよーく考えて、自社の理想を言語化してみましょう！
おわりに
ということで今日は「組織コミットメント」について解説させていただきました😁
おそらくビジネスマンであれば十中八九聞いたことがある言葉だと思います。
でも、内容をちゃんと知っている人は少ないです。
それもそのはず。
心理学的にもまだ結論が出ていない論点ですから😵
だからこそちゃんと学んで、要素を理解し、自社にとって大事な要素を抽出して、組織運営に活かすべきだと思っています。
組織コミットメント自体は有益な理論であることは間違いないので、自社の組織運営に是非活かしてくださいませ🎵
それではまた書きます(^_^)/~
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著者：瀧田 桜司（たきた はるかず）
役職：株式会社WARC 法務兼メディア編集長
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