スタートアップ

エンジニア正社員採用冬の時代

先日こういうツイートをしました。今回は、エンジニアを正社員で雇うハードルってまた上がってきてるんじゃないか、と思ったのでそれについて解説していきます。私はこう思います。「エンジニアとして普通以上のスキルがあれば業務委託でカンタンに稼げる。いまや資本金1円でも法人が作れる時代。自分の会社を作れば、個人事業主の弱点だった厚生年金にも加入できる。なのに、あえて可処分所得を下げて正社員で働く理由ってなんだろう？」正社員を募集する側がこの問いに答える時代が来ているのでは

へこたれない凡人集団は、どう組織をフレキシブルなものに変えるのか？

あれこれ気になって手をつけるけど、特別秀でた才能なんてないし、世界をこうしたいとか、強烈な野望なんてのもない。あるのは、とりあえずやってみようの精神と決めたところまではやり抜く力くらい「凡人」それが自分にふさわしい呼び名だというのは、偽らざる僕の僕自身に対する評価です。ずいぶん悲観的と思われるでしょうか。そう思ってしまうのは、あなたが「器用貧乏」と揶揄されたりしたことがあるからかもしれません。僕自身は、この特性に誇りを持っています。「起業

メンバーズが採用規模を急拡大させている理由と戦略を解き明かす｜メンバーズのIR note

採用規模の急拡大・2022年3月期時点で9期連続の増収増益を達成しているメンバーズの採用・育成戦略を紐解きます。こんにちは。株式会社メンバーズです。先日、2023年度3月期第1四半期の決算発表を行いました。 2022年4月に484名もの新卒社員が入社し、社員数は2,300名を超えました。それに伴って人件費が増加したこと等により、第1四半期時点では営業赤字となりましたが、これは例年の傾向と大きな違いはありません。今回の記事では、なぜ当社が新卒社員を中心に採用・育成

本当に世の中にインパクトのある貢献とは？CFO加藤から見るiCAREの未来

iCAREは8月から新しい期に入り、更なる事業の成長と経営基盤の強化、組織力向上のため新たに加藤がCFOに就任しました。今回は加藤にこれまでの経験と、今後の思いについてインタビューをしました。加藤浩司　執行役員　CFO 早稲田大学卒業後、大手監査法人を経て独立系コンサルティングファームに入社。PEファンドの投資先などに経営陣の一員として派遣される業務に長く従事し、中堅食品メーカーなど4社で企業経営に関与。その後、東証一部上場のHealth Tech企業でプロダクト部門責任

シリーズAに向かうシード・スタートアップが、組織トラブルを回避するために意識すべき3つのポイント

組織づくり。前職（サイバーエージェント）時代から通算すると、これまで100社を超えるスタートアップに伴走してきましたが、シリアルアントレプレナーを除き、大半の起業家にとってはじめての経験であり、いかに能力が高い起業家であっても失敗することが多いのが組織づくりです。組織づくりは資本政策と同じで、一度間違った方向性に進めてしまうと軌道修正が難しいだけではなく、起業家に対して精神的・肉体的に極めて大きな負荷を与えることとなり、場合によっては会社清算に追い込まれることさえあります

近い将来のIPOを見据えてー大和証券出身の経営企画部長・小林が語るユニラボの「強さ」と「密度」

こんにちは、株式会社ユニラボの採用広報チームです。「受発注を変革するインフラを創る」をテーマに掲げるユニラボは、近い将来のIPO（株式公開）を見据え、さらにその先の成長を目指しています。その中心でタクトを振るうのが、今回インタビューする小林亮さん。小林さんは大和証券SMBC（現・大和証券）を経て、2020年にユニラボへ入社。経営企画部長として内部統制や事業計画といった会社の骨組みづくりに取り組んでいます。そんな小林さんはなぜ金融経済の世界から異業種であるユニラボにジョ

【シード・スタートアップ】強い組織創りのコトハジメ

強い組織の構築は一日してならず。事業とはヒトが創るものであり、それゆえに、如何にヒトを束ね、各人に個性を発揮してもらいながら、組織としてのアウトプットを最大化させていくかという命題は、経営者が最も頭を使うものであり、関連する施策の成否は事業成長にダイレクトに影響します。組織創りの遅れは事業成長のボトルネックとなり、組織創りの失敗は事業の崩壊と経営チームへの特大のメンタルコストを伴います。事業成長を加速し続けることが可能な強い組織を構築、維持、強化していく営みは、経営を

【転職理由調査より】若手社員が仕事に求める3つのもの

「新卒入社社員の3割は3年以内に転職する」というのは、HR領域にかかわる方であれば多くの人がご存じの定説になっているのではないかと思います。この傾向は令和の時代になった今も変わっておらず、厚生労働省のサイトでも発表されております。社会人になって数年以内の若手社員は、仕事に何を求めているのでしょうか？今回は若手社員に対する様々な調査結果から、若手社員の仕事に対する考え方を整理できればと思います。若手社員は自分主体を求める dodaの実施した年代別の転職理由では、2

(W57) 高給、出世、競争と訣別すべきは45歳？　後半戦は「実質定年」で (2021.10.9） by Forbes JAPAN 編集部より抜粋加筆しました。

⑴ 『定年格差 70歳でも自分を活かせる人は何をやっているか』著者の郡山氏によると、定年には「形式定年」と「自然定年」があるという。前者は、国が定めて企業が従う一般的な定年退職制度（現状70歳）後者は、動物である私たち人間が否応なしにも、受け入れるしかない、生物学上の定年（45歳前後） ⑵ 会社や国に自分のキャリアプランを任せてしまうのは、やめにする ①彼らは労働者1人ひとりのことまでを真剣に考えてはいない。全体最適を考えるのが国の基本で、売り上げ・

中途採用者の気持ちについて

昨日中途採用者の定着化に関して話をする機会がありました。どのようにすれば、早期に会社に馴染み、活躍できるところまで支援できるのか。そのような話をしていました。とても難しい問題です。どの企業でも同様の悩みがあるのではないでしょうか。規模が大きくなるタイミングなど特に意識するべき内容だと思います。リクルートの調べでは、2019年度は４割超の企業が過去３年よりも中途採⽤⼈数が増員する見込みと出していました。労働生産年齢人口が減っていく現状を理解し、早期に人材を確保する企業は

”肩書き”ではなく”実績”を。製造会社を18年勤めた後、柳井工業へ転身した山本の想い。

2020年6月に中途入社した山本義之さん。柳井工業では主に”機械エンジニア”と”人材育成チーフ”を担当しています。「肩書きに囚われるのではなく、技術力を伸ばして実績を残したい」という目標を達成するために柳井工業に入社したと聞きました。今回は入社のきっかけから、仕事内容、山本さん自身のビジョンについて聞いてみました。 ■プロフィール山本善之（ヤマモトヨシユキ）：製造会社に18年従事し、製造部門の管理監督者・製造管理・人材管理と幅広く担当。次第に「肩書きではなく、技術力

【コンサル事例】会社が飛躍する話2

今日はストレッチ多めにして、外出予定の村上です。＠鷺沼発マネーコンサルティングスラッシュオー＆資産バランスプロジェクトさて、前回の続きです。結論から、「新しい戦略や施策を行って、問題が起きないことはない」ということです。手前みそながら、S社のコンサル時に行ったことを書いていこうと思います。ご参考になれば幸いです。早速いってみましょー！ ※最後まで読んで、記事がお役に立ちましたら是非フォロー・スキ・コメントお願い致しますm(__)m村上のチカラになりま

日本型雇用「三種の神器」は時代遅れ

2019年は「働き方改革関連法」の大企業への実施が行われ、言わば雇用改革元年となりました。その効果のほどは後々評価されていくことになるでしょうが、2020年4月からは中小企業へも対象が広がるため、これまで以上に残業時間の管理や生産性の向上に向けて各企業が注力していかなければいけない時代がやってきます。ここで、改めて日本型雇用の「三種の神器」について考えてみたいと思います。2020年代を、そして令和の時代を賢く生き抜くためにも旧態依然とした制度や慣習を見直すきっかけにな

中途採用に「即戦力を求めるべきなのかどうか」会議

　企業にとって中途採用とは可能な限り事業を前に前に推進するために必要な人員を確保するために必要な措置だ。この前提が間違っているとは思わないものの、即時的な戦力として期待している企業側と採用される人員側とでの認識は「即時結果を求める」でいいのかどうかを考えてみたい。　※ なんだか偉そうな書き出しで恐縮だが僕自身は、中途採用で雇用された後に即時的に成果や結果を出せたことは多少はあるかもしれないが、少なくとも経営に大きなインパクトを与えたことがあるのかと言えば甚だ疑問である。そ

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