【52冊目更新】さがわの読書メモ📚
みなさん、こんにちは。
D2Cグループというデジタルマーケティングの会社、で人事の仕事をしている佐川です。
主な仕事領域は採用（新卒/キャリア）で、国家資格のキャリアコンサルタントの資格も取得しております。
サッカーと、ももクロと、毎朝10Kmのサイクリングが生きがいです。
▼自己紹介note
読書メモ、まとめていきます📚
Twitterにて日々学びを発信しているのですが、ビジネス書を中心とした「読書メモ」も定期的に発信しています。
嬉しいことに反応を貰えることが増えてきましたので、こちらのnoteにも一覧としてまとめていこうと思います。
※手動追加なので、気付いたタイミングで更新していきます。
あくまでも個人的な感想が主体なので、温かく見守っていただけますと幸いです。少しでも「手に取ってみよう」と思える書籍との出会いに繋がることを願っています。
1.『アオアシに学ぶ「考える葦」の育ち方』
・「成長」とは自由を増やすこと
・視野が拡がると意味が変わる
・視座は上下できることが大切
・「わかる」は「分けられる」こと
・「1.1」の価値基準
・良い「試行」は良い「仮説」から
「自分で考える癖」から、自己中心的利他を目指して。
（Tweetはこちら）
2.『人的資本の活かしかた』
・「人的資本経営」成功のカギは、現場のリーダー
・”人を大切にする経営”は、年功序列からキャリア形成支援へ
・エンゲージメントスコアは、”強みの発揮”で向上する
・「仕事を振る」から「仕事を任せる」へシフト
⇒仕事＋期待する役割
・チームに対する「貢献実感」を作る
・部門や部署、チームレベルで組織の魅力を語れるようにする
・メンバーそれぞれがキャリアオーナーシップを持つ
・TMO（Team Management Officer/チーム経営責任者）に必要な7つの能力
①キャリア支援力
②強みの発見力
③仕事アサイン力
④チームビルディング力
⑤人材獲得力
⑥オンボーディング力
⑦全体俯瞰力
いわゆる「人を大切にする経営」は、終身雇用や年功序列から"キャリア形成支援"へシフトしていきます。変化が多く、キャリアオーナーシップを各々が持つべき時代にこそ求められるリーダー像(チーム経営責任者)の存在意義を学ぶことができました。
（Tweetはこちら）
3.『キャリア・ワークアウト』
・軸をもとに変化に適応する「プロティアンキャリア」
・自分らしさと適応力（アダプタビリティ）を養う
・自分の意思を大切にする「キャリアオーナーシップ」
・持続的な行動から、スキルや繋がりを更新していく
・消費活動を投資活動に、そして生産活動へ
・これからは「or」ではなく「and」の思考で
・学びの後は自分なりに咀嚼する時間を持つ
比較的自由な思想を大切にしてきたつもりですが、行動にはなかなか移せていなかったと自己理解できました。
（Tweetはこちら）
4.『だから僕たちは、組織を変えていける』
・学習する組織に求められるサーバントリーダーシップ
・人も組織も「意味」で動くもの
・正直さと誠実さが「共感する組織」の一丁目一番地
・統制する組織から自走する組織へ
・心理的安全性を持続させる共感デザインと価値デザイン
・リーダーは素の自分を見せる勇気を持て
・組織の土壌「ソーシャルキャピタル」
・組織の北極星は予算や事業成果よりも上位
・交換関係よりも「共感関係」へ
良い仕事は良い組織から。今自分が見える世界から、組織のためにできることを。
ここには載せきれないほど学びが多く、迷った時に背中を押してくれるような内容が多くとても参考になりました。各章のまとめだけでも要点を掴むことができる構成なので、定期的に戻ってきたいと思います。
最後の事例紹介には同業界/同職種の話も載っており、より具体でイメージすることができました。
（Tweetはこちら）
5.『苦しかったときの話をしようか』
・特徴が強みに変わる文脈を探す
・スキルこそ最も維持可能な個人財産
・自分に合った苦労を選びやすくするために視野を広く持つ
・情報は知性があって初めて意味を持つ
・"不安"は挑戦している証拠
「強みは誰にでもある」と励まされる読後感でした。
（Tweetはこちら）
6.『拝啓人事部長殿』
・日本企業の仕組みと歴史解説
・"現地現物"の12企業レポート
・企業の競争力を維持するには考え続けられる人材が必要
・求めるものは「みんなの理想」から「一人ひとりの理想」へ
・「多様な価値観」と「自立的な選択」を機能させる新しい風土へ
・多様性から生まれるマネジメント負荷への向き合い方
・情報の民主化があって初めて会社の変革は可能になる
・「1人では何も変えられない」ではなく「1人だから何も変えられない」
日本企業の仕組みと歴史の解説から始まり、"現地現物"の12企業レポートを通して各企業の取り組みと工夫を垣間見ることが出来ました。
偉そうなことはもちろん言えないですが、これから社会を支えていく若手人事の仲間たちみんなに読んで欲しいと思える本でした。
（Tweetはこちら）
7.『伝える準備』
※藤井アナ退職に伴い2024年1月に再まとめ
・言葉は経験から作られ、使う言葉が素敵であるほどその人が素敵に見える
・経験を重ねていくほどに「人間性」と「言葉」が融け合う日がやってくる
・言葉を寝かせることで冷静になり、同じ意味でも伝わり方が変わる
・人生のエンジンがかからない状態の時は、自分を知るために徹底的に書く
・苦手が解明できた時、その後は飛躍的な成長が待っている
・恥を捨てて苦手なことに真剣に取り組むほど
大きなメリットがある
・自分の可能性が広がった素晴らしさは、恥を捨てて挑戦した人にしか味わえない
・毎日の日記や記録は未来の自分への贈り物
・何かを継続するためには、作業がシンプルであることが大切
・発した言葉は自分から離れていくように思えるが、本当はその言葉が自分を作り上げている
・相手を頭に思い浮かべた言葉こそが人に届く言葉になる
日々言葉に触れ、使うことで、自分を高める。それがいつか自分の存在以上の力を持って自分に戻ってくる。発する言葉に厚みが生まれる人生経験を。
（Tweetはこちら）
8.『「言葉にできる」は武器になる。』
・"伝える"は話し手と聞き手の共同作業
・内なる言葉と外に出る言葉の違い/変換
・言葉にできない＝言葉にできるほど考えていない
・必死さと切実さから言葉に重みが生まれる
・人を動かすためには動きたくなる空気づくり
・自分だけでなく、複眼思考で考える
・想いをさらけ出すことが心を動かすヒントに
・どんなに大勢に話す時も、1人を思い浮かべる
伝えるって奥深い。
定期的に読み返して実践していこう。
（Tweetはこちら）
9.『博報堂のすごい打ち合わせ』
・チームや組織で創造性を作る「集合天才」
・アイデアは人ではなく会話に宿る
・打ち合わせは「共創の場」
・議論の拡散は結論のクオリティを上げる
・リーダーこそアイデアの量/質にこだわるべき
雑談含め、余白あるコミュニケーションを大切に。
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10.『マーケターのように生きろ』
・プロモーションは価値を届けるための義務
・"何を言うか"と"どう言うか"
・常に「相手」を定義
・価値を分類する「価値の4象限」
・組織貢献意欲から行動の選択肢を増やす
・キャリアアップの「PIE」
相手視点で期待に応え続けることで、自分らしさを。
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11.『企画』
・企画とは「決めること」
・選択肢を増やすためのインプット
・企画者の覚悟が安心材料に
・優秀な人を動かすには「大儀と共感」
・企画力は"5つの力"に分解できる
⇒インプット、結び付け、多産、巻き込み、完遂
・考えるよりも"脳を動かす"
・現代キャリアは加点法の時代
毎日は「企画」の連続。思考の整理になりました。
（Tweetはこちら）
12.『心をつかむ超言葉術』
・短く強く「Less is more」な言葉探し
・言葉選びの執着心は視点を変える
・いい企画は誠実さから生まれる
・「名付け」は育てていくものでもある
・働くを「働き掛ける」に変える意識
・才能とは掛けた時間である
・光の当て方を探し続けて量は質に変わる
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13.『ナラティブカンパニー』
・ナラティブ＝物語的な共創構造
・ナラティブの舞台は「社会全体」
・共感を超えた「共体験」
・信念と行動の一貫性＝見えない資産
・戦略的なパーパス設定による市場転換
物語、共創、構造的な認識変容...
事例を交え包括的に学ぶことができました。
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14.『最高の働きがいの創り方』
・情報の開示が意欲や信頼に繋がり協力へ
・主体的に課題解決にあたる「タスクフォース」の考え方
・批判は仕組み的に吸い上げ改善へ
・採用こそ最大の経営戦略
・選択肢があるから安心感が生まれる
自分も率先して「働きがい」を体現していきます。
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15.『転職2.0』
・「自分株式会社」の時価総額を高める
・キャリアアップはタグ付けと発信
・タグのかけ算で市場価値に希少性を
・個人と会社のシナジーから会社を選ぶ
・異なる価値を繋ぐイノベーション人材
・「思い込み」を減らして働くを自由に
キャリアは後からついてくると信じていますが、タグ付けの発想から自分に価値を少しでもつけていきたいと思いました。
（Tweetはこちら）
16.『心理的安全性のつくりかた』
・心理的安全性はチームの学習を促す
・正解のない時代だからこそ挑戦と失敗を
・健全な衝突と対立がチームを育てる
・"話助挑新"の4因子を大切に
・適切な「きっかけと行動」の繋がりを意識
学びが生まれ続ける、柔軟で安全性の高い組織を目指して。
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17.『日本一働きたい会社のつくりかた』
・社員は理念の実現のために集まった同志
・「この会社」から「私の会社」の意識へ
・理念はチャレンジの方向性をつくる
・挑戦を引き出す施策設計のベースは「内発的動機付け」と「心理的安全性」
・全ての社員が好きで学ぶ仕組みをつくる etc.
理念の実現を"本気で目指す"熱量と、組織作りの裏側を知ることができました。
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18.『エッジソン・マネジメント』
・評価すべきは主体的/能動的な学び方
・専門性は目的と更新までをセットに
・真の活躍までを見据えた採用を
・揶揄する言葉より期待する言葉
・社会人になる過程で「下山のすすめ」
答えを見つける時代から創る時代へ。
目的に尖ったエッジソンを育てる。
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19.『岩田さん』
・仕事は「何を楽しめるか』の理解で広がる
・"敬意"が仕事をおもしろくする
・本気で怒る/喜ぶ人に出会えるのが仕事
・才能とはご褒美を見つけられる思考回路
・皆が嫌いならことを続けられる人こそ天才
・「削る」ことはクリエイティブ
誠実さと哲学をいつまでも大切に。
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20.『「できる人事」と「ダメ人事」の習慣』
・人の評価に頼らず強い信念を持って動く
・細かい差異を察知し多様性を楽しむ
・自分の判断は仮説でしかない
・人に完璧を求めず、チームワークでカバーする
・変化に適応したキャリアドライブの考え方
・組織内の主観や偏見を理解する
・必ずしも「最新」が正解であるわけではない
人事の仕事の普遍的なセオリーを復習できました。
（Tweetはこちら）
21.『広告がなくなる日』
・広告をビジネスのあらゆるフェーズで
・SNSは社会文脈を知るテキスト
・ブランディングはHRへ貢献できる
・ブランド力は求心力、あらゆるものを引き付ける
・"アイデア体質"は好きになることから
・ユーザー超えるメディアはない
・クリエイションを通じてブランド成長に貢献する
広告は「ビジネスの延命措置」から「社会作り」へ。
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22.『弱虫ペダル 無敵のリーダーシップ』
・戦略よりも状況に応じた変革
・多様性を認める力が求められる
・自分らしい決断を育むセルフアウェアネス
・強みと同じくらい弱みの自覚を
・誰よりも努力した事実も立派な成功体験
・目標に向かって真剣に努力した姿勢を見せる
⇒本気な人に必ず人はついてくる
・成長できる人はいつだって素直な人
誰もがリーダーになれることを肯定してくれる本でした。
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23.『好きなことしか本気になれない』
・事実は自分ごと化して対応する
・個人の力を高める三大要素
・意思決定の基準は常に"自分の気持ち"
・意思決定は結果の受け止めまで
・「スキルにする」という決断が強みを作る
・課題は「人と人の間」に落ちている
自分だけのストーリーを求めて、常に心に問いかけを。
（Tweetはこちら）
24.『言語化力』
・価値を生み出し"伝える"ことが仕事になる
・熱中できるものがあることは強い
・思考の分岐点では自分のスタンスを貫く
・直観は必ず言葉にできる
・質は量から生まれるためどんどん言葉に
・目的があってはじめて目標がうまれる
・whatやhowよりwhyから始める
・言葉によって思い込み、未来を定め、思考を拡張する
誰もが発信できる世界、武器も皆平等へ。
（Tweetはこちら）
25.『どこでも誰とでも働ける』
・知識や情報は隠すよりもオープンに
・失敗を前提とした「DPCA」サイクル
・会社や肩書ではなく自分の名前で生きる
・自分事化、すなわち「熱量」
・知識や経験より先に実地で学ぶ
常に「始まりの場所」を探し続ける主体的なキャリア形成を。
（Tweetはこちら）
26.『「やりたいこと」の見つけ方』
・得意なこととスキルは別物
・情熱×才能×価値観＝やりたいこと
・なりたい姿から手段を逆算
・価値観は方向、目標はチェックポイント
・"得意"は無意識なことが多い
・自分を変えるより活かす努力を
・すべての経験は自己理解を経て「学び」に代わる
「好きなこと×得意なこと」の方程式を大切に。
（Tweetはこちら）
27.『新規事業の実践論』
・やりたいことがないのではなく「見えない/知らない」だけ
・新しい一歩は積み上げた約束の量が後押しをしてくれる
・全ての創業チームに必要な"3つの力"
・既存事業で正しい仕事の進め方は新規事業の立ち上げで通用しない
・仮説⇄修正の高速サイクル etc.
全ての日本企業は"イノベーションを生み出す会社"になることができるはず。
（Tweetはこちら）
28.『すごい採用』
・採用のマッチング精度を高めるには「共感」を増やすことが鉄則
・共感をベースにすることで「選択肢のひとつ」から「オンリーワン」の存在へ
・採用のスタートラインは常に"今"
・カジュアルな交流から「想起される」存在を目指す
・企業活動におけるコミュニケーションや情報発信はコンセプトに紐づけることが重要
・カジュアル面談は「企業の魅力因子」を意識
・企業ブランドは「つくる」ものではなく、対象の人たちの中で「形成されていく」もの
・マーケティングの視点を大切に、「学び続ける人事」であるべき
成長する企業で、これからの人事は採用の"指揮者"になる。
（Tweetはこちら）
29.『こうして社員は、やる気を失っていく』
・「企業力」の格差の原因は社員モチベーション
・会社と個人のニーズがうまく重なることで当事者意識が高まる
・人は目に見えるものだけでなく「見えない報酬」で動く
・ひとりの限界を知り、自分よりも優秀な仲間を育てる
・進化する組織には「自由と規律」のPDCAが必要
・心理的安全性を高めて、メンバー間の「知恵の輪」を広げる
・働く一人ひとりを大切にすることが、会社や個人にもプラスになる
・リーダーは「事」と「人」の両方をマネジメント
人が自ら動く「強い」組織を目指して。
（Tweetはこちら）
30.『人を選ぶ技術』
・人を見抜く＝自分自身を見抜く力の向上
・無意識の「認知バイアス」に注意
・人の器は4つの因子で測れる
・まずは自分自身がバリアを外す努力を
・「書けない」うちは思考ではない
人を見る目の向上が、人を信じられる世の中を作っていく。
(Tweetはこちら）
31.『1位思考』
・誰でも1位になれる「6つの習慣」
・面倒くさいことをやって勝てば、競合の参入障壁が高くなる
・部門間の優劣がなく、互いに尊重し合えると強いチームへ
・成長スピードには個人差があるので、継続することが大切
・経験が重要なので、思考すればするほど地頭力は向上する
・生まれ持った才能よりも、目的意識から生まれる「やり抜く力」が成功の原動力になる
・成長する人は年齢に関係なく素直である
・分析や仮説は、スマートさより泥臭さ
・ビジネスのスピード感は意思決定の数
自分の夢をどう実現するか考えることが、情熱の源泉へ。
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32.『新しいキャリアの見つけ方』
・組織と個人はキャリアに関して対等な関係
・組織と個人は依存関係ではなく、互いにプラスにつながるパートナーとしての関わり方
・キャリアについて熟考すること、いつからでもどんな人でも何歳からでも良い
・やりたいことが見つからない原因は、考える起点がわからないことに尽きる
・有益な情報がインプットできたかは、アウトプットしてみることで判断する
・自分の"好き"と社会が求めていることを"適応"させれば、それがキャリアになる
・現状のキャリアを継続しながら枠を超えて学びを得る(越境学習)ことで、社会資本を作る
キャリアプランは常に更新する、永遠のβ版として考えていくことを意識して。
（Tweetはこちら）
33.『1分で話せ』
・人を動かすには左脳と右脳の両方に働きかける
・伝える前に聞き手が「どこまでやればいいか」を決めてから準備をする
・「考える」ということは「自分の中と外にあるデータを加工して結論を導き出す」ということ
・プレゼンは相手に動いてもらうためにするもの
・言葉とスライドも「短く言い切る」ことを心がける
・正しいことを言うだけでは人は動かず、、イメージを作ることで感情が動く
・「話している自分」を俯瞰するメタ認知を意識
・相手を動かすためにできることは時間を惜しまず全てやり切る
著者の伊藤様にお話を伺う機会に巡り会えたので、改めて本棚から引き出してきました。
（Tweetはこちら）
34.『0秒で動け』
・行動力は才能ではない
・すぐに動くために大切な3つのプロセス
①自分なりの仮説をすぐ着想
②仮説を組み立てる
③自身を持って踏み出す
・「やってみないとわからない」ら、は誰でも一緒
・仮説のあるところに情報が集まる
・正誤ではなく、仮説と結論と意見が大切
・「結論を出すこと」が誰かの幸せに繋がると考える
・好奇心が生まれると自分事化に繋がる
・人は「言っていること」ではなく「普段その人が何をしているか」を見ている
著者の伊藤様にお話を伺う機会に巡り会えたので、改めて本棚から引き出してきました。
（Tweetはこちら）
35.『切手デザイナーの仕事』
日本の切手をデザインする8名の仕事に密着した、まるでドキュメンタリーのような一冊。それぞれが個性を大切に、こだわりを持って切手を作り上げていく。仕事から生まれる熱量がきっかけで、より大きな成果に繋がる過程が手に取るようにわかりました🌱
（Tweetはこちら）
36.『29歳の教科書』
・自律的な探索力で、課題とスキルは自分で見つけていく。
・ネガティブな感情は持ちつつ、それ以上の冒険心とワクワク感を。
・活躍のフィールドは社内クローズドからオープンワールドへ。
・市場価値を高めるマルチスキルを「3つのステージ」に分けて学ぶ。
・「行動した」という事実が自己肯定感と自己評価に繋がる。
・積極的に「諦める」ことでやらないことを探す。
・少ないリスクで学習成果を積み重ねる「学術継続力」
・「経験学習」を通して自分の多様性に気づく。
30歳まで残り3ヶ月、まだまだ頑張るぞ。
（Tweetはこちら）
37.『戦わない採用』
・リファラル採用における人事担当は「ファン作り」のディレクターである
・ゴール、ルール、フローの"ゴルフ"の準備
・「誰でもいいから紹介して欲しい」は誰も紹介しない
・情報の角度を変えた継続的な広報で認知を風化させない
・"共感"を生むための透明性の高い情報とストーリー
・紹介後も「良い体験」で終わるコミュニケーション
・社員の声に耳を傾け、やらされ仕事ではなく「自分ゴト」にしてもらう
・採用に関わる全てのポテンシャルを開放することで、戦わずに理想的なマッチングを
「動かす」のではなく「動きたくなる」ような、リファラル採用3.0を目指して。
（Tweetはこちら）
38.『プロティアン』
・社会や環境の変化に応じて柔軟に働き方を変えていく「プロティアンキャリア」
・キャリアは組織に預けるものではなく、行動して自分の力でデザインしていくもの
・キャリアは継続経験を通じて蓄積される「過程」であり、そして「歴史」でありながら「未来」でもある
・キャリアに社会的な成功や失敗はなく、仕事の報酬は「心理的成功」の獲得である
・プロティアンキャリアを形成する「アイデンティティ(自分らしさ)」と「アダプタビリティ(適応力)」
・ビジネス資本を形成する上で最も大切なのは、目の前の仕事に没頭できているか否か
・自分を客観的に評価し、常に学びながら自分の人生やキャリアの方向性を修正していく
・一人ひとりが人生の経営者となり、戦略と実践を繰り返していく
週末にある勉強会への参加のために、国家試験の復習も兼ねて読み込んでみました。
（Tweetはこちら）
39.『トップ5%リーダーの習慣』
・リーダーシップとは全員が持つべき「マインドセット」と「実行力」
・同情するのではなく共感し、一方的に提案するのではなく共創する
・上司の「手放す」という行為が実はチームの結束力を生み、チーム個々人の自主性を育む
・チームで成果を出し続けるには心理的要因も重要で、「情報」よりも「感情」の共有を重視
・トップ5%リーダーが実践する「8つの行動ルール」
①「やる気」をあてにしない
②チームで解決する
③異質を歓迎する
④ストイックにならない
⑤根回しを構造化する
⑥「伝える」ではなく「伝わる」を目指す
⑦先にやめることを決める
⑧心と身体で聴く
・変化に合わせて成長するために、学んだことを手放す
・失敗したら修正できるくらいの規模で小さな行動変容を重ねて成果を出す
過去を管理するマネージャーよりも、明るい未来へ導くリーダーを目指して。
少しずつ実践を重ねてアウトプットすることで、チームだけではなく自分自身の成長をも後押ししてくれるようなヒントが詰まった1冊でした。
（Tweetはこちら）
40.『性格のいい会社』
・経営とはビジネスとカルチャーの両輪をバランスよく回す(デザインする)こと
・社員がみんな幸せになる「性格のいい会社」になることは、目的ではなく手段である
・動機付け要因からではなく衛生要因を守ることから
・事業と組織のために制度やルールを柔軟に変化させる戦略人事が必要
・仕事を任せ、適切に経験を付与することで成長をデザインする
・仕事は100点を超えて一気に楽しくなる
・心理的安全性はゴールではなくスタート
・これからの時代における「働き方三種の神器」は「リモート、フレックス、副業OK」
Being(あり方)とDoing(やりたいこと)を元に理想未来の旗を掲げ、キャリア自立を実現する。読み進めることで「良い会社とは？」と思考の整理になりました。
（Tweetはこちら）
41.『なぜ、あなたの仕事は終わらないのか』
・なぜ仕事が終わらないのか？
①安請け合いをしてしまう
②ギリギリまでやらない
③計画の見積もりをしない
・予習や準備は最強の時短になる
・やりたいことをやるには、やりたくないことを効率化するしかない
・仕事を早く終わらせるよりも、安定して続けることを意識
・まずはスタートダッシュをして、終えられる納期を導き出す
・仕事が来たら、大きな仕事は"縦"に切り分けて、並行する仕事は1日を"横"に切り分ける
・実践で必要な知識はやりながら覚える
・勉強のための勉強はしない
・集中力は好きだからこそ自然に出るもの
・やりたいことがわからない時は、憧れる人の話を聞きに行け
人生にとって1番大切なのは、自分の好きなことをやるかどうか、やり続けることができるかどうかである。
（Tweetはこちら）
42.『「いいキャリア」の育て方』
・経験の幅が広がれば、関心の幅も広がる。
・自己分析はデスクワークだけでなう、フットワーク（経験）とネットワーク（繋がり）で深めやすくなる
・自分の内面の声に耳をすませて「4種類のキャパシティ」を大切に
⇒心、体力、能力、時間
・キャリアのための好き嫌いは、「カテゴリが好き」と「仕事内容が好き」で分けて考える
・成長に不可欠な「3つの勇気」をもとに経験値をためる
⇒踏み出す勇気、見つめる勇気、受け入れる勇気
・鍛え抜かれたマインドセットは、仕事で価値を発揮していく上でのエネルギーになる
・相互信頼と繋がりを得るために「4つの信頼要素」を意識
⇒人間性、一貫性、真正性、返報性
・自分にとってのリスクを認識し、正しくリスクテイクしていくことでキャリアは広がる
・意味のない我慢（単なる消耗）と意味のある我慢（理想への努力）を分けて考える
・仕事の満足感に繋がる「職務特性モデル」
⇒技能多様性、タスク完結性、タスク重要性、自律性、フィードバック
キャリアは曖昧で長期戦で働く人の数だけその形があるもの。正解がないからこそキャリアは「自己満足」の要素が高くても良いのかも知れません。
ぜひキャリアを見つめなおす同世代はもちろん、就活生や若手ビジネスマンにも指針としておすすめです。
（Tweetはこちら）
43.『頭のいい人が話す前に考えていること』
・必要なのは話す前に立ち止まる勇気
・どれだけ話し方がうまくなっても、自分の言葉で話せないと人の心は動かせない
・感情的になったときは、すぐに反応せず冷静になる
・論理的思考は、立場も価値観も違う他人と考えを共有するために必要
・議論の勝ち負けではなく、議論の奥にある本質的な課題を見極める
・「知性」と「信頼」をもたらす"7つの黄金法則"
①とにかく反応するな
②頭のよさは、他人が決める
③人はちゃんと考えてくれてる人を信頼する
④人と闘うな、課題と闘え
⑤伝わらないのは、話し方ではなく考えが足りないせい
⑥知識はだれかのために使って初めて知性となる
⑦承認欲求を満たす側に回れ
・相手が受け取る言葉の意味まで想像する
・言葉に敏感になることで思考の解像度が上がり、見えている世界も伝わり方も変わる
・「結論から言え」というのは、相手が聞きたい話を最初にすること
・アドバイスをしたい時ほど、相手の話を正確に聴く
ちゃんと考えることは、人を動かすアウトプットを生み出すこと。言語化に拘って、話す前に考える習慣を意識していきたい。
（ポストはこちら）
44.『物語思考』
・喜びと苦しみが混ざり合った日常こそが、もっとも充実感があり幸福度が高い
・「物語思考」＝自分を客観視しやすい状態にする
・過去からの積み重ねよりも、「未来の状態」を設定することのほうが現在の行動への影響度が高い
・失敗は成功の母と言うように、学習初期に無駄なルートを沢山通った方が良い
・経験を重ねて専門性を磨いて、スキルの深さを追求する
・良いプロセスを維持するためにキャラクターを設定する
・個人の性格の違いなどは誤差みたいなもので、ほとんどは状況や環境によって生み出されている
・人生を物語に見立てたら、細かい名場面(小さい目標)を作っていく
・物語を転がすためのコツ5選
①不安なことはすべて紙に書き出してみる
②尊敬する人にメールで相談するふりをする
③アイデアを温めない
④「判断」と「決断」を区別する
⑤リスク管理表を作る
・物語を転がす際に、失敗することは決してマイナスではない
未来になりたい像から逆算してキャラを作り、あえて思考と行動を変えていく。人生はあなたという主人公が「なりたい自分」になるための成長物語である。
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45.『みんなのフィードバック大全』
・働きがいの源泉は成長の実感にあり、成長は個人と個人が影響しあうことで促される
・フィードバックは「詰める」ためのものではなく、相手の成長を願って伝えるべきもの
・相互作用型の学習によって実現する個人の成長が、組織の競争力を決定的に左右する
・フィードバックおする際は出来るだけ具体的に
・フィードバック準備の6つのRight
Right Occasion：適切な機会に
Right Environment：適切な場所で
Right Tone：適切なトーンで
Right Atmosphere：適切な雰囲気で
Right Relationship：適切な関係性で
Right Motivation：適切な動機で
・ギャップフィードバックにおける「ソラ・アメ・カサ」
ソラ＝表層課題
アメ＝深層課題
カサ＝打ち手
・自分がコントロールできないことには悩み過ぎない
・助言に心を開き、時には苦言すらも自己成長に転化するコーチャビリティというスキル
・働きやすさ（衛生要因）とやりがい（動機づけ要因）に優劣はなく、どちらも両立してこそ「働きがい」になる
・フィードバックの心理的安全性を高める4つの視点
①組織範囲の視点
②管理職の姿勢の視点
③全社員の知識の視点
④仕組み・制度の視点
Feedback is a Gift.
フィードバックは自分の成長を願ってくれる人からの贈り物である。
（ポストはこちら）
46.『人事変革ストーリー』
・人的資本経営を広げていくにあたっては、日本でも雇用形態の多様化は重要な課題になる
・パーパス経営を目指すならば自社と個人のパーパスをすり合わせる必要があるが、往々にしてずれていく
・人事制度は導入自体が目的ではなく、何を実現するか意思と覚悟が大切になる
・学びにおいて大切なのはインプットと行動実践の循環であり、研修でも意図を込めて機会を作るべき
・先が見えない時代だからこそ、戦略優位から学習優位へ
・働き方改革が進む中で、予約の時間をネットワークの開拓に使うことは大きな意味を持ってくる
・変化の時代だからこそ、各人がオープンに意見を述べ、思い切って手足を伸ばして主体的に行動できる土壌が必要
・ネットワークを拡大/維持していくためには、自分自身も魅力的であり続ける必要がある（出会いはさらなる自己学習の動機を作る）
・前向きな自己否定はリスキリングの本質につながる
個人と組織が「共進化」していく時代。柔軟な挑戦を組織が支援するとき、個人が強くなり組織も強くなっていく。
（ポストはこちら）
47.『コンセプトの教科書』
・コンセプトは価値の設計図になる（判断基準になる、一貫性を与える、対価の理由になる）。
・機能するコンセプトの条件「4+α」
①顧客目線で書けているか
②ならではの発想はあるか
③スケールは見込めるか
④シンプルな言葉になっているか
+α あなたの体温を上げる言葉
・コンセプトメイキングは問いかけから始まり、問いの良し悪しは「自由度」と「インパクト」で決まる。
・ミッションは「組織が担い続ける社会的使命」、ビジョンは「組織が目指すべき理想の未来」。
・ミッションの言語化のポイントは普遍性と固有性、ビジョンはできるだけ解像度高く安全地帯(コンフォートゾーン)を超える表現を。
・ビジョンは「目指すべき星を見つけて推進力をつくる」ものであり、パーパスは「根差すべき大地を見つけて求心力をつくる」もの。
・コンセプトメイキングとは、新しい未来の創造である。
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48.『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか』
・若者の考えや行動が変わったのではなく、それ以上に職場環境が変わった
・「ゆるい職場」は現代の若手を取り巻く職場変化の全体像
・仕事における負荷は減っているが、キャリアに関する不安に直面している
・会社に不満はないけれど「不安」はある
⇒満足と不満足、安心と不安はそもそも別問題
・活躍には心理的安全性とキャリア安全性の両方が必要
・キャリア安全性とは、その職場で働き続けた場合に、自分がキャリアの選択肢を保持し続けられるという認識
・心理的安全性が「ありのまま」であることを受容し、キャリア安全性が「なにもの」かになることを促す
・若手本人のマインドセットよりも、どんな職場に巡り合うかの問題である
・横断的な繋がり（越境体験）を生み出す制度が新し職場のヒントになり、若手のロールモデルになるのは自分自身も越境している先輩
・たとえ新入社員でもバックグラウンドに期待し、ひいてはそれを知ろうとすることが現代の育成の第一歩として重要
・質的負荷の高い仕事を、いかに量的負荷や関係負荷（理不尽さ）なく与えるかが必要なアプローチになる
・若手個人の希望に沿ったキャリアパスを用意する限り、個人が想像する以上の機会や環境は得られない
・キャリア自立が必要だからこそ、一人で考えさせてはいけない
・"何者かになれるかもしれない機会"を提供することが、新しい時代の「人で勝つ組織」の求心力になる
新卒採用や研修に向き合うビジネスパーソンにぜひ読んでいただきたい一冊でした。自分の育った環境や時代と異なった育成方法に向き合う「心構え」を作ってくれる内容でした。
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49.『余白思考』
・余白は「今の自分」を映す鏡であり、自身が無いと埋め尽くしたくなり扱いが雑になる。
・大きな失敗も、自分で決めた結果ならば次につながるチャンスになる。
・先入観や偏見無く良い判断をするためには、自分の中に余白を持っておくことが大切。
・他人と一緒に作るときに生まれるイレギュラーが結果的にクオリティを上げてくれる。
・人間が自分の枠を超えて一気に向上するのは、最大限に任されたり信用されたりしたとき。
・新しい発見や刺激的なことへの出会いは、異なる概念同士の掛け算からしか生まれない。
・コミュニケーションや相互理解にも「完璧」は存在せず、余白から生まれるラリーが大切になる。
・コミュニケーションは「点」ではなく「往復する線」である。
・余白は使わないと収縮していくが、学びを得ることで強制的に広げることができる。
・余白は埋めるべきものではなく、むしろどんどん大きく深く豊かになるもの。
・余白のあり方を自分で決めること、それが自分の人生を生きるということ。
僕自身も最近読書のペースが少し落ちたことは、知識に対する余白の作り方に向き合えていなかった表れかもしれません。（ポストはこちら）
50.『数値化の鬼』
・数字はとことん「客観的」にしてくれる。
・数字を追ってはじめて、振り返ると個性が滲み出る。
・成果を出す方法は自由だが、仕事ができる人に共通する「型」はある。
・まずは誰よりも数こなし、行動力をふやす。
・目標を覚えずに仕事をすることは、地図を持たずにうろうろしているようなもの。
・目的のない「平均」のような、都合の良いウソの数字を見るクセはやめる。
・成果のために変えられる要素（変数）を見つけ出すことが大切。
・工数を分けて、数字をかぞえて、「なぜ？」を繰り返して変数に気付くプレイヤーになる。
・組織で働く上では、知識のブラックボックス化を許さない。
・仕事をする上で変数は多く発生するが、重要度が高い変数に気づけるかが大切。
・自分と他者の課題は切り分けて、他者を変えようとするのではなく自分を変える努力をする。
・トッププレイヤー入れ替わるもの。1人のプレイヤーが勝ち続けないのが健全な組織の特徴。
・やりがいや達成感は数字を追いかけた先で付いてくる。
足りない部分を数字で認識して、問題を正しく埋めていく。どんな仕事にも数字を片隅に心がける「数値化」の思考を整理することができました。（ポストはこちら）
51.『MBA100の基本』
通勤と就寝前に『MBA100の基本』を少しずつ読み進めています。上司に薦めてもらった書籍です。ビジネスに必要な基礎基本をテーマ毎に細かくまとめてくれているので、教科書や辞書のように繰り返し読んでいけるような構成。普段の仕事でこの本に立ち戻った時は、少し成長できた証かもしれません。（ポストはこちら）
52.『転職の思考法』
・普通の人ほど、どこで戦うかのポジショニングで勝負できる「経験」が重要になる。
・人的資産は年を取るにつれて重要度が増していく。
・20代は専門性、30代は経験、40代は人脈。
・多くの人が参加しているゲームで1番を目指すのではなく、いずれ多くの人が参加するゲームに1番乗りを。
・会社選びの3つの基準
①マーケットバリュー
②働きやすさ
③活躍の可能性
・転職後期のに現れる「迷い」は目的に立ち返ることで解消。
・意思決定はいちばん情報を持っていて、コミットしている人がするべき。
・仕事の楽しさは「緊張と緩和のバランス」が決める。
・自分の好きなこと、得意なことは無意識なことが多い。
・好きなことや苦にならないことを「ラベル」にして、そのラベルがより強固になるかで仕事を選ぶ。
・転職を阻害するのは現実的な危険性ではなく、ほとんどが見栄か恐怖。
企業の情報やノウハウ、噂など様々な情報にアクセスできるようになった現代。転職に必要なのは情報やスキルだけではなく、確かな「判断軸」が大切であると学ぶことができました。転職未経験の採用人事として、思考法を整理するいい機会となりました。（ポストはこちら）
coming soon.
日々勉強、日々成長。
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