古田聡

研修の効果測定をベースにした人材育成コンサルティング会社、スタンスの代表です。 https://stance.jp/ バスケが好きでミニバスのコーチを5年した後、今はB2の越谷アルファーズに関わっています。

古田聡

研修の効果測定をベースにした人材育成コンサルティング会社、スタンスの代表です。 https://stance.jp/ バスケが好きでミニバスのコーチを5年した後、今はB2の越谷アルファーズに関わっています。

    世代間ギャップがなぜ起こるのか？を複数社・複数階層の研修を担当しての私なりの洞察

    皆様こんにちは！スタンス古田でございます。 2月は少し忙しく、いくつかの会社の研修を担当しました。 そこで、よく言われる世代間GAPはそもそも何なのか、を様々な生の声の情報ピースを集めながら、私なりに洞察をしました。 もしよろしければお付き合いください。 結構マジな話です。 ●世代間ギャップは、”プロの定義の違い” 若年層は会社や上司のことを”昭和”と言い、マネジャーはメンバーを”最近の若者は”と言う。 昔から言われていたことではありますが、最近本当に研修でよく話される

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      • 一周回って研修での"気づき"って、やっぱ大切だと思った話

        年があけて、あっという間の一ヶ月でした。 若い時に比べればスロースタートでしたが徐々にアクセルを踏み、2月はしっかり走りたいと思います。 さて、対面の研修が復活しはじめてきました。 対面だと受講者から受け取る情報量が圧倒的に異なるので、研修の質を高めるのであれば、やはり対面の方が良いです。 その中で、改めて受講者の"気づき"について、今回はそのことについて書いてみたいと思います。 もしよろしければお付き合いください。 ▼受講者の気づきは、人によって異なる、という当たり前

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        • 令和の働き方とは？を平成生まれの方々に聞いた、昭和生まれの研修講師が感じたこと

          新年明けましておめでとうございます。 昨年は大変お世話になりました。多くの方々に刺激を頂き、成長痛を味わった一年でした。今年もしっかりお客様の期待に応えられるように、健全な歩みを進めていきたいと思っています。 さて、昨年秋から冬にかけて、若年層（1～3年目）に向けた研修を複数の会社で担当させて頂きました。 鬱積していることを掃き出し、成長の発射角を整えてほしい、という会社さんからのオファーが多く、彼らの声を沢山聞きました。 その中での彼らの問答や私が感じたことや聞いたことを

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          • 『単発研修の限界』と発表したら、それなりにご指摘を頂いた件…

            皆様こんにちは！スタンス古田でございます。 いよいよ今年も残り一カ月、悔いの無いように全力疾走していきます。 さて、今回は11月に開催されたHRカンファレンスについて。 今年もHRカンファレンスで発表をさせて頂く機会を頂きました。そこで頂いたコメントで思うことや考えることがありました。 それらをまとめて私もしっかり発信をしていきます。 今回も誰にも気兼ねなくいくぞー！ テッテレー！ ▼単発研修で行動変容はほとんど起きない 我々は、最も行動変容が起きやすい研修とはどのよう

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            退職率を下げるためにモチベーションを上げる研修って、意味あんのかいな？

            皆様こんにちは！スタンス古田でございます。 今年も残りも後2か月…、本当に早いですね…。 先日とある研修において、残り2か月を漢字一文字で表すと？というお題を、受講者と一緒に考えました。 私は、『狂』とおきました。 狂ったように仕事をし、狂ったように遊び、狂ったように楽しみたいと思います(←既にテンション高め)。 さて、コロナに対する恐怖心が少し落ち着きを見せてきた昨今、対面での研修に登壇する機会が増えました。 若年層（1～3年目）向けの研修での直前のブリーフィングにおい

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            削る勇気、結晶化する美学

            ようやく暑さが和らぎ、過ごしやすい季節になりました。最近よく散歩をしながら思考を整えています。歩いているとキンモクセイの香りが秋の訪れを感じさせてくれます。 さて、今回は研修コンテンツについて。 弊社のプログラム開発をしていく中で、段々とシンプルになっていったその過程について、ぼやいてみたいと思います。 今月もいくぞー！てってれー－！ ※今回論じている研修とは、コンセプチャル・ヒューマン・マインド・スタンスの領域を指します。知識や技術を伝えるテクニカルスキルのことを指して

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            弊社の最低限のルールを2つ

            大分猛暑が和らいできて、秋らしい風が心地よいですね。 さて、今まではHR領域の話や普段私が考えていることを記載してきましたが、今回は弊社のことを少し書こうと思います。 ダラダラといつも通りの駄文となりますが、もしよろしければお付き合いください。 いくぞー！テッテレー！ 我々スタンスは、受講者の成長をお約束し、結果的にクライアントのビジネスを向上させることを最大のミッションとしてます。抽象度はちょっと高いですが、日本の発展を、教育・育成の分野から下支えする、こんな思いを持って

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            『"エンゲージメント"に関してどう思いますか？』という、”ばくっ”とした問いに対する現時点での”ばくっ”とした私の考え

            またコロナが猛威をふるってますね。感染予防は大切ですが折角の夏休み、子供たちが楽しく過ごせるような状況であることを願うばかりです。 さて、今回は、数年前からHR領域を席巻している”エンゲージメント”について、私の意見を書いてみます。最近よく、”会社がエンゲージメント向上に動き出すのですが、古田さんはどう思います？”と聞かれることが多いので、私なりにまとめたいと思います。 もし良ければお付き合いください。 いくぞー！てってれ～。 ▼”エンゲージメント”って、思想だと思って

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            対面研修が再開しての雑感

            本当に暑い日が続きますね…。 対面アポを好む傾向にある私ですが、流石にこの暑さはしんどいです。 ご面談の際に頂くお水やお茶に、本当に助けられています。 さて、対面での研修がほとんどの会社で再開され、新人～中堅層までの研修を務め、私なりに感じたことを書いてみました。 よろしければお付き合いください。 ▼人は話すことに飢えていた リモートワークが増え環境が変わったとは言え、多くの方は存在欲求の飢餓状態なんだ、と、率直に思ってしまいました。 勿論人によって差は有ります。ただ、

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            オンラインコンテンツは、"育成マーケティング"に活用すべきだ！(と思う…)

            さて今回は、コロナ禍で育成領域で最も導入され広がった、"オンラインコンテンツ"について自分なりの意見と考察をまとめました。様々なお声を聞き、僕が人事の皆さんの立場だったら、という観点で書いてみました。 もしよろしければお付き合いください。 始めに、定義。 ここで述べるオンラインコンテンツとは、”いつでも・どこでも・何度でも見られる研修動画"と定義します。具体的には、社内のe-ラーニングとか、SaaSのオンラインで受講できる研修コンテンツを指します。ZoomやTeams、We

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            企業研修の在り方を、変えたい

            最近ようやくコロナの影響が小さくなり、多くの方とお話をするようになりました。いろいろ刺激を受ける中で、そもそも僕がやりたいことは何かを改めて考えたので、それを文字に起こします。 よろしければ、お付き合いください。 現状の企業研修は、研修実施までの前工程のみに注力しています。研修コンテンツの打ち合わせや研修当日での細かい文言や表現のチューニングなど。それはそれで大事なので否定はしません。ただ、もっと大事なのは、研修が終わった後に受講者にどのような変化が生まれ、行動が代わり、組

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            2022年、新入社員研修を担当しての雑感

            少し日が経ってしまいました。4月に多くの会社が新入社員研修を受け入れ、その研修講師として様々な企業さんで登壇をしました。 今年は、ありがたいことに私が担当する研修は全て対面で実施。人事の皆様、パートナーの皆様にはご配慮とご期待を頂き、心から感謝しています。 今回は、約3年ぶりの本格的な新人研修で感じたことを記載します。 よろしければお付き合いください。 対面研修の最大の特徴は、熱量が伝播すること まず、オンライン研修との大きな違いは、ココだと思います。周囲の頑張りや様子が

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            なぜ、研修の効果測定なのか？

            先日、とあるお客様と人材育成や研修効果について議論していた際に、そもそもなぜ研修の効果測定って必要なんでしたっけ？という一周回ってご質問を頂いたので、改めて文字に起こしてみたいと思いました。同時に、研修の効果測定シリーズを書いてきた中で、今回は最も大切な稿になるのではないかとも思っています（現時点で）。 もしよければ、お付き合いください。 ▼本当に効果があった研修なのか 綺麗な研修体系≒育成体系が多くの企業で企画され、様々な研修が行われます。この体系を作るのは本当に大変だ

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            ”好き”という感情を育んでいくことが、強みに繋がる

            効果測定の話ばかりしてきたので、少し気分転換を。 　　　　　　　　　　　　　　　* 1~2月は、振り返り/キャリア系の研修が多いです。数か月したら後輩が入ってくる状況で1年間を振り返り、強み・弱みを内省・言語化、今後に向けた発射角を整える研修を担当しました。 それらの研修で私が受講者につたえている内容を、自分なりにちょっと大切かも、と感じたことを振り返って書いてみました。もしよければお付き合いください。 ▼強みを伸ばせ、は正しいが、弱みを克服することも大事いろんな人が強みを

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            なぜ、研修の効果測定なのか？ ~360度アンケート作成編②~

            北京オリンピック、日本人選手の活躍に心躍りますね。その一生懸命な姿やスタンスに心が打たれます。見ている方は無神経にメダルを期待しちゃうけど、オリンピックに出場すること自体が凄いことなんですよね。そんなに泣かないで~。 さて、360度アンケート作成について。 前回は手法によって記載をしました。今回は360度アンケート作成のミソを書こうと思います。よろしければ、是非お付き合いください。 ※本来はWebアンケートと書くのが良いと思いますがまだ一般化されていないので、便宜上360度

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            なぜ、研修の効果測定なのか？ ~360度アンケート作成編①~

            新年迎えたと思ったら、あっという間に一カ月が経ちました。早いものですね。この時期になると、特に若年層の皆さんに向けた総まとめの研修が多くなります。初めてお会いしたときはまだ青臭さ(失礼！)が残っているものの、社会で揉まれると非常に精悍な顔つきになるものだと毎年感じます。現場で様々な苦労や葛藤をしていることと思います。職場経験に比べれば、研修なんて全然大したことないですね、本当に。 さて、今回は360度アンケート作成のお話です。 前回、before→afterの変化が大切と書

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