初めての外国人採用～ダイバーシティとインクルージョンの欠如について②

６．ダイバーシティとインクルージョンの欠如について

日本企業が、日本国内で初めて、アジア諸国からの外国人を採用する際に、
成功するケースも多い中で、残念ながら失敗するケースも見受けられます。

その主な原因の一つとして、「ダイバーシティ」と「インクルージョン」の欠如が挙げられます。新たに採用された外国人社員は、自国の文化や習慣を背景に持ちながら、日本の企業文化に馴染もうと努力しています。
しかし、この欠如が生じると、多様性を受け入れる文化が形成されず、結果として、外国人社員が、十分に能力を発揮できない可能性が高まります。

(１)何が問題なのか？

ダイバーシティとインクルージョンの欠如

企業が、多様性を受け入れる文化を持っていない場合、外国人社員は、その能力を十分に発揮できません。彼らは、新しい環境での仕事や生活に適応するためのサポートを求めていますが、それが、積極的に準備されていない場合、外国人新入社員たちは、社内文化に合わせた言動や立ち振る舞いをどうしたら良いか、最初からわからないですから、そのモチベーションは低下します。

企業文化の一元性

企業の中で、支配的な一つの価値観や考え方だけが、重視されると、多様性を持つ人々の意見や提案が軽視される恐れがあります。これは、新しいアイディアや解決策を生み出す機会を逃すことを意味します。しかし、違う側面からは、支配的に見えるな一つの価値観や考え方だけが、企業の存在にとって、なくてはならない正しいこと、統一しないと企業の存在の根幹に関わることであるときは、外国人新入社員に懸命な理解を求める、繰り返しのレクチャーが必要になります。

コミュニケーションの障壁

言語や文化の違いからくるコミュニケーションの障壁は、外国人社員と日本人社員の間に、誤解や摩擦を生む原因となります。これは、チームの生産性や効率性を低下させることにつながってしまいます。

(２)なぜ問題が生じるのか？

ダイバーシティとインクルージョンの欠如

企業の経営層や現場幹部のリーダーシップが、多様性の重要性を理解していない場合、その下の組織も多様性を受け入れる文化を持つことが難しくなります。これは、経営層や現場幹部社員たちが示す方向性や価値観が、組織全体に影響を与えるからです。

私たちの経験では、経営者、社長だけ、又は、専務ひとりだけなど、特定の人だけが、多様性の重要性を、訴えているのですが、他の経営層や現場幹部社員たちの考え方が、日本人だけを信頼するという頑固な信念を持ち合わせていると、問題が大きくなります。

社員の意識

社員一人一人が多様性を受け入れる意識を持っていないと、外国人社員との協力関係が築けず、チームとしての生産性が低下していきます。これは、個人の意識や態度が、組織の文化を形成する要因となるからです。

サポートの不足

外国人社員が、新しい環境での仕事や生活に適応するためには、適切なサポートや研修が必要です。これが不足していると、彼らの能力を十分に活かすことができません。また、彼らが直面する課題や困難を理解するためのコミュニケーションの機会が、不足している場合、彼らの不満やストレスが蓄積されていくことは、そのままにしていると、大きな問題となっていきます。

初めて雇用する際は、事前の計画と準備が重要です。しかし、それでも、上手くいかなかった場合でも、どうその失敗をチャンスに変えていくのか？諦めないで、そのことを見ていきたいと思います。

以上の続き、『ダイバーシティとインクルージョンの欠如』(３)予防策と失敗後の解決策について、明日以降に、書いていきます。

日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。

お読みいただき、本当にありがとうございます。

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