5/28目標管理でメンバーのやる気を引き出すーイベントレポート
今回のテーマは目標管理でした。
目標管理と聞くと、あまりいいイメージを持たないかもしれません。
「書くのが面倒」
「目標設定シートでは、何度も書き直しをしなければいけない」
「評価ではあいまいに使われる」
その原因と、本当は素晴らしツールである目標管理の深淵を、五十嵐講師にご案内いただきました。
■講師は日本を代表する目標管理（MBO-S）の本家
五十嵐 英憲 氏
40年以上、オムロン、パナソソニック、キリンなどでMBO-S（目標管理）を支援。
ドラッカーが提唱したMBO-Sを日本で普及・浸透させた草分け的存在である、五十嵐英憲講師がゲストで登場しました。
リモートワークで顕著になったある習慣が、これからの目標管理では重要だと警鐘を鳴らします。
■評価のための目標管理を正す
そもそも目標管理とはメンバーのやる気を上げるためのものだと話す五十嵐さん。日本では、目標管理がいつの間にか「文句のない評価を下すためのツール」となってしまった。いわばやる気の生贄です。
この問題は当然ながら人事が経営層に掛け合うのが良い。ところが、現実問題そんなにうまくは行かない。したがって草の根活動とも言える、「評価社のマインドチェンジ・ワークショップ」が一番効くとのこと。やはり評価する当事者にメリットがある。それが変革の近道と言えるのでしょう。
■MZ（真面目な雑談）を使って目標や努力のオープンな共有を
対談は後半に進むにつれて具体的かつ職場ですぐに効果がありそうな内容へと移っていきます。そして、対談はある習慣の有無へ。
というのも、目標設定や努力項目、成果の振り返りでは「オープン展開」が重要だというもの。つまり、あなたの目標は職場の誰もが知っていて、応援し合う関係になっていますか？というもの。
「評価」はクローズドなものです。確かに、評価には会社と個人の契約関係や主観的な印象がつきまとうもの。これをオープンにするメリットはあまり有りません。
しかし、「評価」と「目標」は別物。にもかかわらず混同されてしまったのです。
目標はオープンにすることでお互いの補完関係や、努力への切磋琢磨が生まれます。この意味や有用性を捉え直し、是非職場でも応用したいものですね。
■リモートだからこそ目標と成果のオープン展開を強化しよう
この「評価」と「目標」は別物という基本に立ち返れば、リモート環境ならではの強みが活かせます。目標や成果をオープンに共有する機会を増やす。これによってマネジャーとメンバーの相互理解や相互補完は強まります。
「対面だから見えなくなる・・・」ではなくて、リモートだからこそ自ら機会を作り、見えない部分を見に行く。この姿勢が、リモートワークにおける目標管理と評価の有効な策だと言えるでしょう。
■イベント第３回目は6/11（木）19：00『新入社員と対談！デジタルネイティブが想うこれからのチームマネジメントとは（チーム作りの基本と習慣#3）』
新入社員がマネジャーに物申す？あるいは若手社員同士が激論？デジタルネイティブ世界が見るこの時代について、生対談にご注目。参加者皆さんからの熱いエールや質問も大歓迎。お申し込みはお早めにどうぞ。
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